区人事局关于区专业技术人才队伍人才工作的调研报告.docx

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区人事局关于区专业技术人才队伍人才工作的调研报告

区人事局关于区专业技术人才队伍人才工作的调研报告

　　为全面贯彻党的十七大精神，树立落实科学发展观，进一步推进“人才流入区”建设，按照市里要求，区人事局在调研汇总后，就全区专业技术人才队伍建设存在的问题进行专题分析，研究对策，现报告如下：

　　一、全区事业单位人才队伍基本状况

　　截止目前，全区有各类专业技术人才5583人，其中女性3595人，占64%；少数民族1291人，占23%。

从学历结构看，本科有3223人，占58%；专科1741人，占31%。

从年龄结构看，35岁以下的有2295人，占41%；36岁至45岁的有2094人，占40%；46岁至55岁的有1059人，占18%；56岁以上的有135人，占1%。

从技术职务结构看，具有正高级资格的15人，具有副高级资格的576人，占11%；具有中级资格的2457人，占46%；具有初级资格的2492人，占43%。

从行业分布结构看，专业技术人员主要集中在教育、卫生行业，教育行业有4090人，占73%；卫生行业有771人，占14%；其他行业专业技术人员多不足百人。

　　二、经验作法和主要问题

　　红山区委、区政府高度重视人才队伍发展，专业技术人才队伍已逐年呈“阶梯状”“滚雪球”式向前发展，人才总量不断增加，基本形成了一支数量较多、门类齐全、素质较高、能力较强的专业技术人才队伍，有力地促进了全区各项事业的发展。

（一）拓展评审范围，将评审工作扩展到非公经济单位。

　　随着社会进程和改革的发展，非公经济在社会生活中的地位越来越重要，非公经济单位是今后容纳下岗职工和大中专毕业生的一个重要途径，同时非公经济的发展也离不开人才的支持，我们积极响应区委、区政府的决策部署，明确了非公经济专业技术评聘和专业技术人员晋升的办法。

XX－XX年间共为非公经济单位的约600名专业技术人员评定了专业技术职称。

（二）结合实际，科学、合理地设置专业技术岗位。

　　在严格执行赤峰市人事局《关于印发的通知》（赤人职字〔XX〕9号）和赤峰市人事局《关于印发的通知》（赤人发〔XX〕6号）两个文件精神的基础上，结合我区实际情况，进行了几次岗位设置和调整工作，并依照岗位设置进行了聘任工作的常规化管理。

通过几年来的严格管理，在红山区人事局对各单位直接进行设岗后，并把各单位在岗位数额内的聘任权力直接下放给了各单位，简化了中间程序，减少了有关部门的干预，提高了岗位聘任的透明度，有效地提高了广大专业技术人员的工作积极性。

同时，还出台了重点面向基层、面向农村、面向偏远学校的职称聘任政策，有力地解决了基层人民教师的待遇问题，受到了社会各界的好评。

　　（三）建立实施人才储备制度，为专业技术人才队伍增添活力。

　　为有效解决“十五”期间我区专业技术人才队伍出现的年龄结构断层断档、人才外流现象严重、经济管理人才及高中级专业技术人才匮乏等不容忽视的问题，区委、区政府出台了《关于建立人才储备制度的意见》（赤红党发〔XX〕18号）和《赤峰市红山区公开招考储备人才暂行办法》（赤红党办发〔XX〕46号），并决定自XX年开始，在全区事业单位实施人才储备制度，面向全社会公开招考储备人才。

XX年共录用了32名使用储备人才，信息库储备人才16名，社会反映效果良好。

　　我区的专业技术人才队伍建设工作，通过几年的努力，有了较大的突破，但仍然存在不少问题，主要体现在以下几个方面。

（一）人才外流已经显现。

其一，现有专业技术人才外流较多。

市直各单位到红山区挖人才现象严重，教育、卫生系统每年都有近20名中、高级专业技术人才调出区外或辞职另谋发展；参加工作几年的大学毕业生在职考研深造后，很少回乡发展创业。

其二，红山区籍生源的本科毕业生回家乡创业的越来越少。

据调查，自XX年以来，红山区考生被全国各类大、中专院校录取的有9335人，仅有1605名毕业生回乡报到，报到率仅为17%。

其三，人员借用影响了基层事业单位的人才使用制度的建立。

“占其编不在其位，吃其饷不为其谋事”的现象在全区事业单位不同程度地存在。

据统计，截至目前，全区各事业单位外借人员累计198人，其中教育系统外借人员就多达144人。

其四，部分优秀人才被提拔使用后，往往脱离本专业工作，专业不对口也造成了人才的“隐性”流失。

（二）人才队伍整体素质偏低。

首先，专业技术人才总量相对偏少，人才短缺。

其次，结构比例失衡。

人才主要集中在教育、卫生、城建、文化等系统，而农业、畜牧业、林业、水利等行业专门人才较缺，在财政、审计、统计等业务性较强的部门中，具有专业技术职称特别是具有高学历、高职称的人员所占比例很小，在企业中缺乏有知识、懂经营、善管理的高级人才。

比如在我区5583名专业技术人才中，具有研究生学历的仅有6名，具有副高级以上专业技术资格的591人，仅占11%。

而在591人中，教师就占了467人，其他行业为124人，仅占2%。

此外年龄结构也不尽合理，因已经有几年未大量进人，且有许多人接近退休年龄，在年龄阶段上出现空档，难以形成人才年龄上的梯次结构模式。

第三，能级结构较差，有的单位人员大量超编，却缺乏能胜任专业技术岗位工作的人；有的单位因受编制限制，其急需的人才却进不来。

这一点在教育、卫生系统表现较为突出。

以教育系统为例，核定编制3887人，实有人员4156人，超出269人。

即使这样，各中、小学能胜任本职岗位工作的优秀教师所占比例较少，仍然显得人才匮乏。

形成这一状况的因素很多，但主要因素是XX年以前实行统分政策，致使大量的体校、艺校、幼师和中师音、体、美专业毕业生进入到教育系统而酿成的后果。

据统计，在师范类毕业生实行统分政策的几年里，就有741人进入教师队伍，其中音体美及幼师专业387人，占52%。

而国家正规院校毕业的，具有大专以上学历的非师范类毕业生回乡报到211人，安置到事业单位54人，就业率仅为%。

　　（三）人才管理机制不活。

一是人员冗杂，出口不畅。

主要原因是没有纳入社会保障体系，基本生活无保障，后顾之忧较突出。

据调查，我区大部分靠营业性收入维持运转的事业单位，每年营业收入所得几乎都用在了“人头费”上，为保工资、保运转已不堪重负，更新设备、引进技术、培养高新尖人才则无从谈起。

二是一些长期病假人员占编不上岗，工作无人干，影响事业发展。

这些长期不上班的人,不但给单位内部管理带来了困难,给相关工作也造成极大的负面影响。

　　（四）专业技术人才施展才能的环境欠佳。

留住人才、吸引人才、培养人才、使用人才在政策还存在着“缺位”现象，尚未形成一套行之有效相互配套的人才资源开发政策，不利于人才发展创业，阻碍经济发展和社会进步。

比如，我们鼓励大中专毕业生到民营企业就业、创业，但政策滞后。

突出的是在社会保障体系方面，医疗保险、养老保险、失业保险等现代企业管理制度在民营企业发展缓慢或尚未建立，致使大中专毕业生不愿到民营企业发展创业，只能另谋他路或远走他乡。

据调查，自XX年以来，回乡报到的1605名大中专毕业生中，仅有72人到民营企业就业，仅占4%。

在用人上，缺乏激励竞争机制，“一聘终身”“一岗终身”限制了人才积极性、创造性、重要性的发挥。

机制不活，尤如一潭死水，既无生机也无活力。

　　另外，人才市场建设欠账过多。

人才资源的开发和配置要通过市场调节的手段来进行，而我区却没有人才资源开发和配置的服务平台,没有固定的人才交流服务场所，以致人才交流信息不灵，为人才服务的通道不畅，某种程度上阻碍了人才资源开发工作的全面开展，不利于人才科学流动和合理交流。

　　三、专业技术人才开发的趋势预测

　　第一，缺乏300－400名不同学科的教育人才，其中应引进一些高层次成手教师，同时引进一些高学历的年轻教师。

　　第二，引进约100名工程、经济类人才，推向工业园区工作，以发展、壮大工业园区的发展。

　　第三，引进约100名实用农业技术人才，发展近郊农业，为红山区菜篮子工程发展提供人才。

　　第四，吸引事业单位常规人才约200名。

　　四、进一步发展、壮大、优化我区人才队伍的对策和建议

（一）创新用人机制，优化人才环境

　　人才环境与经济发展环境密不可分。

环境也是生产力。

近年来，我区在优化人才环境方面做了一些工作，制定了一些引才引智的优惠政策。

但目前仍然存在着“优秀人才难引进，拔尖人才难留住，现有人才难流动”的现象，高层次人才的数量和比例呈逐年下降趋势，人才发展后劲不足。

对此，一是在人才培养使用方面，根据红山区的实际，重点把专业技术人才队伍建设的立足点放在自主培养和自我发展上，在盘活现有人才上下功夫，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下充满活力的用人机制，为经济发展和社会进步提供强有力的人才保障。

二是在人才流动方面，按“不求所有，但求所用”的原则，对急需的、高素质的专业化人才实行区域内合理流动的政策，进一步放宽和简化交流手续。

三是在人才引进方面，要建立党政领导和业务部门联系专家制度，有计划、有重点，有针对性地引智引才。

四是在人才开发方面，要建立人才发展创业基金，并制定相应的使用政策。

对急需的高级人才舍得花重金聘请；对有重大贡献的人才，可高酬重奖；对到民营企业发展创业的高学历毕业生，可纳入社会保障体系，全力打造拴心留人的良好环境。

（二）完善就业安置政策，把好事业单位进人关

　　抓好人才配置交流的基础性工作。

一是继续实施人才储备制度。

本着按需设岗、以岗定人的原则，按需求计划，采取公开、平等、竞争、择优的考录方式，将那些高学历、高素质的毕业生充实到工作一线。

从根本上解决实行统分政策无序进人、人才断层断档问题。

二是探索完善吸引毕业生返乡创业办法。

在以往经验的基础上，建立“名牌高等院校毕业生创业发展基金”，对回乡创业的名牌高等院校毕业生由“创业发展基金、用人单位、毕业生个人”三方面出资的方式将其纳入社会保障体系，消除其后顾之忧，吸引和鼓励莘莘学子回乡创业。

　　（三）采取得力措施调整人才结构

　　我区事业单位与规模以上工业企业所拥有专业技术人才的比例为30：

1，由此可以看出经济建设一线人才严重匮乏，科技成果转化率不高。

现有人才在机关的多，在企业建设一线的少。

针对这一现状，应采取措施，建立起更加灵活、有序、开放的人才流动机制。

一是要积极探索在“关系不转，工资照发，身份保留，工龄连续”的情况下，选调优秀人才到企业工作，促进人才向企业的合理流动，为企业发展输送高素质的经营管理人才，改善企业内部的人才素质，为企业的长久、快速发展注入人才活力。

二是要借事业单位人事制度改革这一有利契机，探索分配制度改革，强化激励机制，制定专业技术人才向基层薄弱环节，向生产科研一线、向农村倾斜的政策，解决“有人没事干，有事没人干”的问题。

　　（四）完善人才市场功能，充分发挥其桥梁作用

　　一是增加投入，搞好人才市场硬件设施建设，逐步建立设备完善、功能齐全，服务周到、运行规范，指导监督有力的人才市场体系。

二是推进人才信息网络化，加快人才信息库建设，大力发展无形人才市场，努力创造条件与先进地区的人才交流服务中心联网，扩大网上推荐的范围和成功率，增强人才交流的覆盖面和辐射力。

三是要拓展人才市场的服务项目，在人才租赁、短期工作、智力投资、项目研究、人事代理、信息服务、政策咨询、人才培训素质测评、职业生涯设计、聘用合同鉴证、岗位薪酬设计、人才派遣等中介服务上下功夫。

及时了解和掌握企事业单位的人才需求情况，为企事业单位和人才提供便捷的服务。

　　（五）强化“队伍”建设，为经济发展和社会进步提供人才智力支持

　　一是以各行业专家和学术技术带头人为主体，建设一支高素质、高层次、创新型的专业技术人才队伍。

在职称结构上，大力发展中级以上职称的专业技术人才队伍，壮大高级人才队伍。

在学历结构上，努力提高现有各类专业技术人员的科学文化水平和学历层次。

在专业结构上，要保证重点行业对人才的需求。

要抓好专业技术人员继续教育工作，积极探索继续教育的有效途径和办法，完善继续教育考核制度和证书登记制度。

不断强化专业技术人员的培训工作，丰富和改进培训内容，创新不同行业、