国药股份绩效考核管理制度1.docx

国药股份绩效考核管理制度1.docx

《国药股份绩效考核管理制度1.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国药股份绩效考核管理制度1.docx（24页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

国药股份绩效考核管理制度1

国药集团药业股份有限公司

绩效考核管理制度

2003年12月

第一章总则1

1.1绩效考核的释义和目的1

1.2绩效考核的原则1

1.3绩效考核适用范围1

1.4绩效考核周期2

1.4绩效考核的数据来源2

第二章考核体制3

2.1考核对象分类3

2.2组织体系3

2.3绩效考核指标的调整4

2.4绩效反馈5

2.5绩效申诉5

第三章考核内容6

3.1指标体系6

3.2工作业绩考核6

3.3工作能力考核7

3.4工作态度考核7

3.5考核内容的权重分配8

3.6部门的考核内容8

3.7考核结果的计算9

第四章考核流程10

4.1绩效管理总体流程10

4.2绩效考核流程11

第五章绩效考核结果应用13

第六章附则13

附图1：

绩效管理总体流程示意图15

附图2：

业务执行层月度考核流程示意图16

附图3：

业务操作层月度考核流程示意图16

附图4：

业务执行层季度考核流程示意图17

附图5：

业务操作层季度考核流程示意图17

附图6：

职能执行层季度考核流程示意图18

附图7：

职能操作层季度考核流程示意图18

附图8：

业务执行层年度考核流程示意图19

附图9：

业务操作层年度考核流程示意图19

附图10：

职能执行层年度考核流程示意图20

附图11：

职能操作层年度考核流程示意图20

附图12：

申诉流程示意图21

附表1：

执行层工作能力评价要点22

附表2：

操作层工作能力评价要点23

附表三：

执行层工作态度评价要点24

附表四：

操作层工作态度评价要点25

第一章总则

1.1绩效考核的释义和目的

第一条绩效考核的释义

Ø绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对各岗位员工的工作业绩、工作能力和工作态度等进行全面的考核，以便在一定期间内科学、动态地衡量员工的工作状况和效果，并通过与薪酬、调配、晋升、培训等因素挂钩，实现对员工的激励，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并不断提高员工的工作能力，完善企业人力资源管理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理方法。

第二条绩效考核的目的

Ø通过对绩效考核结果的运用，有效激励员工的工作积极性和创造性，不断提高组织和员工的绩效水平。

Ø通过制定科学的绩效考核指标，引导执行层和操作层员工朝着公司所要求的方向努力工作，促进公司经营目标和管理目标全面落实。

1.2绩效考核的原则

第三条绩效考核应坚持的原则

Ø公开性原则：

公司所有部门和员工应当清楚的知道考核的程序、标准和规则，考核标准的制定是通过协商和讨论完成的；

Ø客观性原则：

尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素；

Ø差别性原则：

承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义；

Ø反馈原则：

考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；

Ø公私分明原则：

绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；

Ø时效性原则：

绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

1.3绩效考核适用范围

第四条本绩效考核管理制度的适用范围

本制度适用于国药集团药业股份有限公司在册的、公司高层（董事长、总经理、副总经理和财务总监）以下的各级员工，包括聘用、临时、备案的所有员工。

注：

本制度适用范围按工作性质可分为业务部门员工和职能部门员工，业务部门包括医院部、商务部、麻药部、学术部、市场部、采购部和储运部，业务部门以外的其它部门均为职能部门。

凡有销售指标任务的部门为业务部门，其他部门为管理部门。

1.4绩效考核周期

第五条绩效考核周期分为月度、季度和年度，如下表所示：

周期

考核内容

考核对象

月度

工作业绩

医院部、商务部、麻药部、学术部、市场部、采购部、储运部业务部门各岗位（内勤岗除外）

季度

工作业绩、工作态度

全体被考核对象

年度

工作业绩、工作能力、工作态度

全体被考核对象

第六条考核时间安排

Ø月度考核一年开展12次

考核时间为从每月最后一天开始的5个工作内日。

Ø季度考核一年开展四次

第一季度考核时间为从3月31日开始的10个工作日内；

第二季度考核时间为从6月30日开始的10个工作日内；

第三季度考核时间为从9月30日开始的10个工作日内；

第四季度考核时间为从12月31日开始的10个工作日内。

Ø年度考核一年开展一次

考核时间是本年12月31日—次年1月31日。

1.4绩效考核的数据来源

第七条考核过程中所需的相关财务数据以财务部出据的数据为唯一标准。

第二章考核体制

2.1考核对象分类

第八条考核对象分类

根据公司员工工作层级和工作性质的不同，被考核者主要分为四个模块（如下表所示），不同的模块将采用不同的考核指标和考核周期。

模块

所指对象

业务执行层

业务部门经理、副经理（正副职）

职能执行层

职能部门主任、副主任（正副职）

业务操作层

业务部门正副职以下各级员工（不包括内勤岗员工）

职能操作层

职能部门正副职以下各级员工、业务部门内勤岗员工

2.2组织体系

第九条绩效管理领导小组

绩效管理领导小组由公司董事长、总经理、副总经理、财务总监组成，负责制定及修订公司绩效管理政策、领导和监督公司绩效管理工作、审定绩效考核结果等工作。

公司董事长担任小组组长，总经理担任小组副组长。

第一十条绩效管理工作小组

绩效工作小组由公司总经理、企管办、人力资源部、财务部、审计部组成，负责组织协调公司绩效管理工作、统计汇总绩效考核结果、做出绩效考核结果调整方案报领导小组审批等工作。

公司总经理担任小组组长，企管办主任担任小组副组长。

第一十一条企业管理办公室

企业管理办公室作为绩效管理日常工作机构，负责受理员工投诉并组织第一次申诉评审会、起草公司绩效管理政策报领导小组批准等工作。

第一十二条组织者

Ø执行层的考核由绩效管理工作小组负责组织、实施。

Ø操作层的考核由被考核者所在部门负责组织、实施，绩效管理工作小组负责监督、指导。

Ø对企管办、人力资源部、财务部、审计部的考核，由绩效管理领导小组或由领导小组指派相关的人员负责组织、实施。

第一十三条考核者

Ø工作业绩的考核者为被考核者的直接上级。

Ø工作能力的考核者分别为被考核者的直接上级、上道流程的主要责任人和下道流程的主要责任人，各考核者评分结果所占的权重分别为50%、25%和25%。

上道流程和下道流程的主要责任人人选由组织者决定。

Ø工作态度的考核者分别为被考核者的直接上级、直接下级、上道流程的主要责任人和下道流程的主要责任人（如无直接下级，则考核者为其他三者），各考核者评分结果所占的权重分别为40%、20%、20%和20%（如无直接下级，直接上级、上道流程责任人和下道流程责任人评分结果所占的权重分别为40%、30%和30%）。

上道流程和下道流程的主要责任人人选由组织者决定。

其中，直接下级的人数若为1-3人，则由全部直接下级对被考核者的工作态度进行考评，若直接下级的人数为3人以上，则由考核的组织者任意挑选3人对被考核者的工作态度进行考评。

注:

上道流程责任人与下道流程责任人的考核打分在绩效考核信息系统建立之前暂时不执行，由直接上级考核取代。

第一十四条最终评定者

Ø执行层考核结果的最终评定者为公司绩效管理领导小组。

Ø操作层考核结果的最终评定者为被考核者所在部门的主管高层领导。

第一十五条权力与责任

Ø企业管理办公室负责组织起草《绩效考核管理制度》等相关制度及管理办法，经绩效管理领导小组批准后，组织落实，并每季度向绩效管理领导小组提交绩效考核实施效果报告。

Ø绩效管理工作小组对公司绩效考核体系在指标、流程与方法等方面存在的问题有权进行调查与建议，对绩效考核体系的实施效果有权进行监督与检查。

Ø对于各部门未按照本制度执行考核的情况，绩效管理工作小组有权要求该部门整改。

Ø考核者对考核结果的公正、客观性负责。

Ø绩效管理工作小组对考核结果负有监督、指导责任。

2.3绩效考核指标的调整

第一十六条绩效考核指标的调整分为定期调整和不定期调整两大类

Ø定期调整

绩效管理工作小组每年年底对相关考核指标进行一次审核，并根据实际情况进行相应的调整。

执行层绩效考核指标的调整最终由公司绩效管理领导小组审核确认，操作层绩效考核指标的调整最终由绩效管理工作小组审核确认，审核确认后自下一年度起生效。

Ø不定期调整

在各个考核期之前，考核指标都可以进行调整。

其中：

执行层绩效考核指标的调整意见可以由公司高层和执行层员工提出，填写《考核指标调整建议表》，操作层绩效考核指标的调整意见可以由包括高层、执行层和操作层的所有员工提出；执行层考核指标的调整由公司绩效管理领导小组审核确认，操作层考核指标的调整由绩效管理工作小组审核确认，审核确认后自下一个考核期起生效。

2.4绩效反馈

第一十七条绩效考核结果的反馈

在考核过程中，直接上级有责任与被考核者就被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度的评价结果进行沟通、确认，并协商确定被考核者今后工作的改进方向与改进方法。

2.5绩效申诉

第一十八条申诉条件

在考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或知道考核结果5个工作日内直接向企业管理办公室提出申诉。

第一十九条申诉形式

员工向企业管理办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，企管办负责将员工申诉统一记录备案。

第二十条申诉处理程序（申诉流程示意图见附图12）

Ø企管办主任与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；

Ø企管办主任根据实际情况决定是否召开由申诉人、被考核者上级、考核者上级和企管办主任组成的申诉评审会；

Ø如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要组织对申诉人的重新考核，如申诉人接受，此次考核结果为最终考核结果；

Ø申诉评审会还需要确定考核者对被考核者在考核过程中是否存在不公平现象，如果发现考核者在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施；

Ø如果申诉人对评审会组织的第二次考核的考核结果仍不满意，可以向企管办提交要求二次评审的书面报告，公司绩效管理领导小组的组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审；

Ø通过公司绩效管理领导小组成员、考核者、企管办主任和该员工共同讨论，确定该员工最终考核成绩；对于考核过程中出现的不合理现象，公司董事长或总经理保留进一步调查处罚的权利；

Ø一次申诉评审结果在申诉评审会后由企管办主任确认。

Ø二次申诉评审结果在申诉评审会后由绩效管理领导小组组长确认。

第二十一条申诉反馈

Ø企管办在一次申诉评审会完成后2个工作日内将考核结果反馈给申诉人，如果申诉人在5个工作日内没有向企管办提交要求二次评审的书面报告，企管办将视作申诉人接受申诉评审会的考核结果。

Ø如果进行二次申诉评审，企管办在二次申诉评审会完成后2个工作日内将考核结果反馈给申诉人，作为最终考核结果。

第二十二条对申诉不属实的，企管办给予申诉人必要解释，以消除误会澄清事实。

第二十三条对假借申诉蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申诉，同时公司将给予当事人严厉处罚。

第二十四条任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复；若发现对申诉人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

第三章考核内容

3.1指标体系

第二十五条指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地