我国中小企业员工流失的原因及对策研究.docx
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我国中小企业员工流失的原因及对策研究
我国中小企业员工流失的原因及对策研究
摘要.....................................................................1关键词...................................................................1一、导论.................................................................1
（一）研究背景及意义..................................................1
（二）国内外研究现状..................................................1
1.国外研究动态....................................................1
2.国内研究动态....................................................2二、相关概念.............................................................3
（一）中小企业的概念..................................................3
（二）员工流失的概念..................................................3
（三）骨干员工的概念..................................................3三、我国中小企业员工流失的状况及原因分析.................................4
（一）现状............................................................4
1.员工流失率居高不下，出现“用工荒”..............................4
2.骨干员工流失严重................................................5
（二）原因............................................................5
1.环境因素........................................................5
2.企业因素........................................................5
3.个人因素........................................................7四、员工流失对我国中小企业的影响.........................................7
（一）企业人力资源成本上升............................................7
1.员工招聘成本....................................................7
2.培训成本........................................................7
3.新员工适应工作岗位期间所付出的成本..............................8
（二）人员流失使团队士气涣散..........................................8
（三）影响企业正常的生产经营活动......................................8
（四）影响工作的连续性................................................8五、解决我国中小企业员工流失的对策.......................................9
（一）正确认识流动与流失，骨干员工流失与普通员工流失的关系............9
（二）重视企业文化建设................................................9
（三）建立有效激励机制................................................9
1.物质激励........................................................9
2.精神激励.......................................................10
（四）建立体现员工劳动价值的薪酬制度.................................10
（五）进行管理体制创新...............................................10
（六）选聘与培训开发有机结合.........................................11结束语..................................................................11参考文献................................................................11
我国中小企业员工流失的原因及对策研究
摘要:
随着社会经济的发展和职业观念的改变，员工的稳定性越来越差、流动性越来越大，员工的流动给企业带来了一些有利影响，但更多的却是不利因素。
这些不利因素对我国中小企业的影响尤为严重。
因此，控制员工流动率已成为我国中小企业必须重视的问题。
本文从环境因素、企业因素、个人因素三个方面分析了员工流失的原因。
通过档案查阅法、访谈法等科学研究方法并结合国内外相关理论研究成果针对我国中小企业流失的现状提出了相应的解决对策。
关键词:
中小企业;员工流失;原因;对策
一、导论
（一）研究背景及意义
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。
因而员工，尤其是优秀的员工对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。
但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，员工在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，员工流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。
员工流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对中小企业来说，员工流失的现象则更加突出。
当今许多中小企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对企业有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。
因此，如何改变员工流失严重的现状已成为我国中小企业在发展过程中亟待解决的问题。
（二）国内外研究现状
1.国外研究动态
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[1]贝文认为企业内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
[2]汉姆和格雷夫斯对员工流失问题进行研究时，也发现了几个与员工流失率密切相关的因素，包括:
性别、年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励措施等。
[3]斯蒂尔斯和莫德在研究员工离职过程时指出，工作机会、经济因素、市场条件及个人的差异等因素往往是先影响员工对企业的态度，然后才使员工产生流失意向，直至最后产生流失行为的。
2.国内研究动态
[6]张德，张勉（2003）的研究主要扎根于国内独特的大环境下，认为员工流失的影响因素不但有薪酬待遇、管理问题:
沟通、认同感、职业发展、个人因素:
家庭因素、继续深造、思想是否成熟、中国传统文化的影响:
对权威的尊重、面子与和谐、集体主义。
该研究提出中国传统文化也会对员工流失产生影响，这是国内员工流失的独特因素，对国内学者进行相关领域的深入研究非常有指导和借鉴意义。
[7]马淑婕，陈景秋，王辛（2004）也将影响员工流失的因素划分为三个层次:
社会层次:
劳动力市场活跃状况、经济因素、组织层次:
组织变革、组织特征、工作态度、工作性质、人际关系、培训、个人层次:
性别、年龄、阅历、种族、收入、教育背景、婚姻、任期、心理与家庭因素。
[8]裴春秀（2007）从员工流失危机的过程管理角度，找寻避免员工流失危机的有效办法，其中包括分析员工流失危机过程，探索员工的行为规律;把握员工流失危机过程各阶段的管理重点，阻断员工流失危机的发展进程;建立员工流失危机管理的支持机制，确保员工流失危机过程管理的有效性等。
[9]周广鹏（2004）认为，员工流动会对企业产生消极的影响，而造成员工流动的
[10]因素有宏观环境和微观企业管理因素。
黄文波（2002）针对企业HR频繁流动的现状，提出以下几种主要控制手段:
科学选人、员工职业生涯设计、尊重员工、适当的授权、
[11]加强内部沟通、有效地进行考核和激励、塑造良好企业文化氛围。
涂沁（2003）提出实现激励机制有三方面前提:
物质激励与精神激励相结合;充分考虑员工个体差异的差别激励;企业管理者的行为是影响激励成败的重要因素。
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综上所述，国外学者从员工流失的动机方面分析了员工流失这一现象。
提出了造成员工流失的因素分为企业内部因素和外部因素，其中内部因素是造成员工流失的主要因素，主要有业绩和提升机会，工作的复杂程度，企业的激励措施等。
国内学者扎根于国内独特的大环境下，提出我国员工流失还受到中国的传统文化因素的影响，并将员工流失的因素划分为社会层次、组织层次、个人层次三个层次。
二、相关概念
（一）中小企业的概念
中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。
不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。
各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。
量的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以量的标准进行划分，如美国国会2001年出台的《美国小企业法》对中小企业的界定标准为雇员人数不超过500人，英国、欧盟等在采取量的指标的同时，也以质的指标作为辅助。
在我国，小型企业是指:
工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者;非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。
中型企业是指:
工业企业雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者。
（二）员工流失的概念
所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为
员工流失。
（三）骨干员工的概念
为企业各部门各方面开展业务所必需的人才，是企业实现业务目标的基本力量，他
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们在一定程度上参与或影响决策，接触一定秘密，这样的员工可称为骨干员工。
这些人的离开对企业的影响一般不会是致命的，但会造成一定程度的不良影响，若流动性过大会造成员工队伍情绪及行为方面的波动。
三、我国中小企业员工流失的状况及原因分析
（一）现状
我国中小企业不断发展壮大,已成为国民经济和社会发展的重要力量。
截至2009年9月底,全国工商登记企业1030万户,按现行中小企业划分标准测算,中小企业达1023.1万户,超过企业总户数的99%。
据全国工商联调查结果显示:
目前我国90%的企业都是中小企业。
我国GDP的55.6%，工业新增产值的74.7%，社会销售总额的58.9%，税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业创造的。
提供的就业岗位已超过75%以上，专利约65%是中小企业发明的，75%以上的技术创新是由中小企业完成的，80%以上的新产品
[21]是由中小企业开发的。
由此可见，中小企业事实上已经成了我国最具活力的经济增长点，是区域发展中最活跃、最有优势的经济成分，中小企业的稳定与否影响着社会的发展。
但是中小企业内部管理问题严重，出现了过高的员工流失率，中小企业员工流失的特点表现如下:
1.员工流失率居高不下，出现“用工荒”
用工荒是最近几年出现的新现象。
是最具中国特色的新现象，一边是人口最多的国家，一边却企业招不到人。
往年，“用工荒”的范围主要集中在珠三角、长三角等沿海发达区域，如今，用工荒已经扩散到我国中部和西部的部分省份。
据《中国经营报》2009年调查显示:
全国中小企业普通员工年流失率高达50%左右，一些医药生产员工流失率竟达到70%，中、高级管理人员，技术人员也有约20%在流动。
[21]美国Wyatt管理咨询公司在互联网上发布数据，指出在我国四个大城市员工流失率
[22]分别达到17.5%（北京）、13.3%（上海）、14.4%（广州）、10.8%（深圳）。
这些数字说明中小企业员工流动率较大，流动速度较快，并且会有不断增长的趋势。
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2.骨干员工流失严重
二十一世纪的企业竞争是人才的竞争，人是企业的原动力，然而目前，我国企业人才流失现象严重，国有企业骨干管理人才流失率达10.8,，在中小民营企业，人才流失率更是高达50,以上。
在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英等骨干员工，所以中小企业的中高层管理人员以及科技人员在某个企业的工作年限普遍较短，一般为2,3年，最长的也不过5年。
这类人群在一个企业干了较长的一段时间后，仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗时，就会选择离开。
这部分人员因为掌握丰富的专业经验知识，如管理经验、企业核心机密、销售管道或行业内较为先进的技术，而有更大的职业选择范围和发展空间。
（二）原因
1.环境因素
（1）地域上的劣势
员工流动与经济发展水平是密切相关的，我国地区间经济发展不平衡，部分企业所处地区为内陆欠发达省份，市场经济运作的时间相对于其他地区来说较为短暂，市场化程度不高，与大城市及沿海经济发达地区相比，相对闭塞落后。
在经济发展水平高的地区，中小企业的数量和就业机会相对较多，所以大多数人愿意到经济发达的地区谋求工作发展。
随着国家不断消除人员流动中的城乡、区域、部门、行业、身份等限制，地理位置也成为个人择业的流向。
（2）劳动力市场的供求状况影响员工的流失
若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩。
则员工不会轻易产生流动以避免失业的风险。
相反，若整个劳动力市场供不应求，则员工可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而员工流失率会相对较高。
同时，若劳动力市场已趋于完善，则对员工的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。
[12]反之，员工流失可能较容易发生。
2.企业因素
（1）中小企业发展空间小，机会少
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目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀员工选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限:
主要表现在:
一方面，企业自身发展的前景不明确。
由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。
而作为企业的员工，员工的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。
因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。
另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。
（2）缺乏良好的企业文化
良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。
（3）工作职责设计不合理
在中小企业中，其工作职责的设计有较大的灵活性，当企业的人员或生产等发生变化时，员工的职责可以立刻进行随之变动。
而正是这种灵活性，也给它带来了相应的缺陷。
由于这种职责设计易变，没有明确的边界，使员工不能很明了自己的工作任务，不知道哪些事该干，哪些事不该干。
为了避免出错，员工就会想办法推拖责任，专门挑选风险小的工作来做，对有可能有较大风险的工作，有可能视而不见，对上级说不是自己的工作内容。
同时，企业为节省成本，会尽量减少雇员的数量，增加雇员的工作内容。
职责没有边界，企业要求雇员都是八面手，每个工作工序都能精通，这给员工带来很大的压力。
有时企业会要求员工只要手头上没有事干，看到有工作岗位空着就要马上填补。
同时，多数中小企业存在超时或超强度劳动的问题。
而与此同时一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，有的企业甚至直接不发加班工资，人为地加大了工作强度。
而即便在经济上有一定补偿，但长此以往这种不规则的工作设计，
[13]必然导致员工身体难以承受，进而选择离开。
（4）薪酬不能合理体现员工价值
美国心理学家亚伯拉罕?
马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出了人类需要的五大层次结构理论，把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和
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自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
由于自身规模、发展前景等限制，中小企业薪酬水平普遍较低，员工不能较好的满足生理需求，直接导致了员工的流失。
（5）家族式的管理，导致内部公平的缺失
目前我国中小企业大部分都是家族式企业。
以家族式管理为主的中小企业，大多数员工之间都在公司之外有着血缘或朋友关系。
这些无形中给其他聘用来的员工一种压力，怀疑自己会被企业排除在外，无论是在工作内容还是薪酬方面，总会怀有一种偏见，“不公平”情绪严重。
一旦工作出了点小问题，那种不安全感就加强，时时担心自己被解雇，只好一边工作一边想着如何跳槽;或者当自己做出成绩时，发现几乎管理高层的位置都被企业雇主的亲戚占据，自己根本无法获得晋升的机会。
由此可见家族式的管理也是导致员工流失的一大原因。
3.个人因素
随着社会经济的发展，当今社会就业压力越来越大。
面对就业压力，部分求职者选择了先就业后择业的观念。
在这种“骑驴找马”的择业观影响下，求职者进入企业只是为了暂时满足马斯洛理论中“生理需求”这一目的。
因此，数量较多的员工流失发生在员工入职后不久。
四、员工流失对我国中小企业的影响
员工流失给企业带来的不利影响主要包括以下几方面。
（一）企业人力资源成本上升
任何一个员工，从一个生手变为熟手，都需要成长的过程，而在这个过程中企业需要付出一定的成本，所以企业总是希望招收熟练的员工，不愿变为其他企业的员工培训基地。
这些成本主要体现在:
1.员工招聘成本
主要包括:
招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等。
2.培训成本
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主要包括:
岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。
3.新员工适应工作岗位期间所付出的成本
员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在此期间，企业仍需支付工资，这无疑增大了企业成本。
按保守估计，一个工作半年即辞职的员工给企业带来的直接经济损失在3000元以上。
（二）人员流失使团队士气涣散
员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。
据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10,，则有10,×3=30,的企业员工正在找工作;如果
[14]员工离职率为20,，则有20,×3=60,的企业员工正在找工作。
企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，没有安心工作，那么给企业造成的损失成本将是巨大且无形的。
（三）影响企业正常的生产经营活动
管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。
销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。
技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。
同时，员工流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。
核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
（四）影响工作的连续性
企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。
同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。
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五、解决我国中小企业员工流失的对策
针对中小企业员工流失的现状及原因，企业要想留住优秀员工应做好以下几点:
（一）正确认识流动与流失，骨干员工流失与普通员工流失的关系
要解决中小企业员工流失的问题，必须正确区分员工流动与员工流失，认识到合理的员工流动是有益于企业的。
匹汀斯基指出，随着经济不断发展，人的需求层次也在不断提升。
不同的员工有着千差万别的需求:
有人追逐钱财，有人喜欢升迁，又有人讲究个人能力的实现，还有人追求安逸舒适的工作环境，企业根本不可能满足所有人的愿望。
因此，企业主管应尽可能为员工创造各种条件，但如果他们执意要走，也该以平常心来对待。
其次，应该正确认识骨干员工流失与普通员工流失。
骨干员工是企业实现业务目标的基本力量，这部分员工的流失对企业造成的损失相对于普通员工会大很多，因此中小企业在力量有限的情况下，应更重视骨干员工的流失问题。
（二）重视企业文化建设
企业文化是一种无形的，不是写在纸上的行为规范。
对企业而言，对企业文化的投入是一种低成本、高回报的行为，它的激励作用将是非常持久的。
优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。
所以，塑造优秀企业文化是企业留人的重要措施之一。
（三）建立有效激励机制
1.物质激励
物质激励是激励机制的基础，其核心是企业的内部分配制度，通常包括工资、奖金和福利分配制度，分配原则着眼于近期并与员工的工作表现和绩效紧密相连。
在市场经济环境下，所有工资的定位都应当以市场价值为标准，企业的工资标准应该来源于市场，来源于企业的相关竞争对手。
企业内收入的分配应保证员工收入与其职业能力水平及市
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场工资水平的同步增长，分配方向应重点向生产技术及管理的关键岗位倾斜，确保收入分配制度从激励性、公平合理性、长期性上发挥优势，保证员工队伍的稳定性和企业在劳动力市场上的竞争力。
所以在制定薪酬政策时，企业应主要从薪酬的对外竞争性、对内公平性和企业本身支付能力来考虑。
如果企业能很好地运用福利手段，在与员工建立“长远契约关系”上会达到事半功倍的效果，如给企业关键的技术、管理人才以住房、
[15]养老、医疗方面的契约性奖励等。
从长期奖励来看，其手段通常采用员工持股的方式，即通过员工占有企业股份来提高员工的满意度，进一步调动员工的积极性，使其创造更高的工作绩效。
2.精神激励
包括荣誉激励、目标激励等。
这是企业在管理过程中常常忽视的方面。
荣誉激励是指员工得到企业和同事的认可和赞誉，包括表扬、嘉奖、授予荣誉
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