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劳动合同经济补偿制度研究毕业论文

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摘要

用人单位与劳动者签订劳动合同以后，就代表了双方确定了劳动关系，劳动者不论是经济实力还是社会地位，都不能和用人单位一方相比较，他们通常处于比较弱势的地位，而用人单位在用工方面是有绝对话语权的，因此，劳动合同经济补偿制度的存在及立法目的，就是为了保护处于不平等地位的劳动者的合法权益，这为构建和实现稳定和谐的劳动关系以及促进经济社会的发展奠定了基础。

本文根据经济补偿制度的基本理论，包括经济补偿金的概念、存在的目的、本质和特征，以及我国劳动合同经济补偿制度现有的的立法规定，从而研究该制度本身存在的一些问题，并总结提出解决问题的方法。

关键词：

经济补偿金；劳动合同解除；弱势地位；法律规定；劳动合同

AStudyonTheEconomicCompensationSystemofTheEmploymentContract

Abstract

Oncetheemployerandtheworkerhaveestablishedtheemploymentcontract,bothpartiesdeterminethatthelaborrelations,whethereconomicstrengthorsocialstatus,workerscannotbecomparedwiththeemployerside,theyareusuallyinaweakerposition,employershaveanabsolutesayintheemploymentofworkers.Therefore,theexistenceandlegislativepurposeoftheemploymentcontracteconomiccompensationsystemistoprotectthelegitimaterightsandinterestsofworkersinavulnerableposition,thustheconstructionandtherealizationharmoniousstablelaborrelations,promotestheeconomicsocietysteadydevelopment.

Accordingtothebasictheoryofeconomiccompensationsystem,includingtheconcept,legislativepurpose,natureandcharacteristicsofeconomiccompensation,andthelegislativeprovisionsoftheeconomiccompensationsystemoftheemploymentcontract,soastostudytheexistingproblemsofthecurrenteconomiccompensationsystem,andsummarizethesolutiontotheproblem.

Keywords:

Financialcompensation;Employmentcontract;Vulnerablestatus;Legalrequirement;Employmentcontract

（五）研究内容和方法...................................3

一、绪论

（一）研究背景

随着中国经济快速发展，劳动力市场也正处于不断完善和变化的阶段，随着这种变化的出现，用人单位与劳动者之间关于劳动关系解除而引发的劳动争议案件也在不断增多，而劳动合同经济补偿制度的出现和完善，可以减少这种情况发生，并在很大程度上制约了用人单位滥用解雇的权力。

且如何使经济补偿制度能够围绕在最大程度上维护劳动者合法权益这一主题而不断完善改进，构建和谐稳定的劳动关系，是一个值得让人思考探讨的主题。

（二）国外劳动合同经济补偿制度的相关研究

在国外研究方面，每个国家对劳动关系的立法规定各有不同，他们的解雇模式也不尽相同，但也有不少还是有相似的关于劳动经济补偿金的规定的。

普通法系中关于经济补偿金制度比较具有代表性的国家是英国，经济补偿金被称为“遣散费”，并限定了经济补偿金的适用范围。

大陆法系中关于经济补偿金制度规定比较完善的国家较多，最具有代表性的国家有德国、日本和意大利。

例如，王益英、黎建飞译的《外国劳动法和社会保障法》中有提到，英国现有制度中将雇主的解雇行为分为不当解雇、非法解雇以及合法解雇。

只有雇佣者一方在非法解雇、不当解雇的前提下，雇主才需要承担相应的补偿义务，但是具体类型的的补偿金，英国法律都对其适用条件、计算标准以及最高限额作了详细规定。

在劳动者有不当或过失的行为、有不服从合法的要求等行为的情况下，用人单位可以即时终止合同且不需要支付经济补偿给劳动者；王倩译的《德国劳动法》中有提到，德国在学术发展史上一直以严谨著称，其关于劳动合同的终止和解除也有着十分严格的规定，在德国《民法典》和1969年的《解雇保护法》中有相关规定，经济补偿金在德国也被叫做“离职补偿金”，雇主如果在具备有效解雇事由且以书面的形式做出解雇通知书的情形下，才有可能无需向雇员支付离职补偿金。

解雇一般有正常解雇以及非正常解雇，正常解雇一般适用的是在签订无固定期限的劳动合同的关系之中，是指雇用双方解除劳动关系受遵守确定期限的制约；日本经济补偿金的适用主要依据的是滥用解雇权理论，该理论要求雇主在解除与雇员之间的劳动关系时要说明其解雇行为发生的正当性理由，法院会对该理由的正当性做出十分严格的审查。

如果雇主解雇行为的理由被法院认定为不具有正当性，那么其解雇行为就会被认定为是无效的，雇主不仅要立即恢复雇员的工作职位，还需要向其支付在被解雇期间的工资。

李坤刚、牛志奎译的《日本劳动法》中，与其他国家相比，日本的不正当解雇虽然没有成文法要求要有正当理由，但判例法却有这样的要求，并且依照日本滥用解雇权理论，一旦雇主的解雇行为被认定为无效，雇主一方面要立即恢复雇员的工作职位，另一方面还需要问其支付在被解雇期间的工资，这笔工资实际上是经济补作金。

由于工资损失保护没有封顶，即如果雇员花了10年时间才打赢官司，雇主就有义务支付10年的工资，也就意味经济补偿金的计算标准是雇员的工资和解雇期间，并且没有最高金额限制；[7]法国《劳动法典》对用人单位的解雇行为有着较严格的规定，通常有两种主要情形，它们分别法定的辞退补偿金和约定的辞退补偿金。

法定辞退补偿金适用情形广，但数额却并不高，并且也只规定了经济补偿金应付的最低额度；在《意大利民法典》中，只要终止了劳动关系的，劳动者均有权取得因终止劳动关系而应享有的待遇，即不管何种原因终止的劳动关系，劳动者都可以因此得到法律规定的经济补偿金；美国没有具体的关于解雇劳动者的规定，他们主张尊重雇主的意思，因此没有支付经济补偿的说法。

[1]

（三）国内劳动合同经济补偿制度的相关研究

在国内研究方面，陈得雄提出，经济补偿金制度是国家要求雇佣者一方主动承担的社会责任，经济补偿金是法律规定的要支付给劳动者的补偿，以维持在失业期间的基本生活（陈得雄，2018）。

[2]关添月认为，清晰界定经济补偿金的性质的基础上在定位该制度的功能是必要的，这也对设计具体法律规则提供理论依据，且其依据是否合理将会对社会产生巨大影响。

目前我国关于经济补偿金的立法规定中，经济补偿金的适用范围大，计算标准较单一，与失业保险金存在作用重合（关添月，2019）。

[3]程延园提出，我国《劳动合同法》已明确规定了用人单位须向劳动者支付经济补偿的适用情形，另外，劳动合同经济补偿制度的特点有以下两个，一是经济补偿是由用人单位单方面的给付；二是法律统一规定了经济补偿的标准和支付情形（程延园，2014）。

[4]

（四）选题的意义

《劳动合同法》中关于经济补偿金虽然作出了多项具体规定，但它仍是不完善并且需要不断改进的，在一段劳动关系中，劳动者通常处于弱势地位，劳动合同经济补偿制度的出现或存在，是为了保护劳动者的权益；[6]而劳动合同经济补偿制度的完善，不仅可以维护弱势方的合法权益、减少一定的失业风险，在实现稳定和谐的劳动关系的发展具有重大意义。

而完善我国的劳动合同经济补偿制度，不仅仅要维护劳动者的合法权益，同时还应考虑到用人单位一方的利益，只有这样才能实现双方劳动关系协调发展。

（五）研究内容和研究方法

1.研究目标

通过对劳动合同经济补偿制度的研究，对现行经济补偿制度进行反思，并提出优化的建议和措施。

2.研究内容

剖析与反思现行的经济补偿金制度、对经济补偿金制度的实质有着正确的认识、让经济补偿金在保护劳动者权益领域如何发挥最大作用、优化的建议如何考虑到用人单位一方的利益、同时结合各因素的考虑以完善劳动合同的经济补偿制度。

3.重点解决的问题

研究经济补偿金的性质、对现行的经济补偿金制度进行反思、正确认识我国劳动合同经济补偿金制度的实质、如何保证经济补偿金在保护劳动者权益领域发挥最大作用、优化的建议如何考虑到用人单位一方的利益、同时结合各因素的考虑以完善劳动合同的经济补偿制度是我的主要研究内容。

4.预期结果

通过一系列的分析研究，为我国劳动合同经济补偿制度提供相关的对策，为优化制度尽一份力量。

5.研究方法

一是文献调查法。

本文通过寻找文献资料搜集有关信息，从而进一步分析出文中所对应研究的问题和解决办法。

二是归纳和演绎法。

通过分析我国经济补偿制度的性质和立法现状，得出启示，从而归纳总结出我国劳动合同经济补偿制度优化的相关建议。

二、经济补偿制度的基本理论

（一）经济补偿金的概念和立法目的

1.经济补偿金的概念

经济补偿金目前有相对完整的一个概念解释，程延园（2014）对经济补偿金的定义，是指在用人单位和劳动者签订的劳动合同解除或终止后，用人单位按照法律规定的情形一次性支付给劳动者的经济上的补助。

2.经济补偿金的立法目的

在确定劳动关系之后，劳动提供者往往处于比较弱势的地位，我国劳动合同经济补偿制度的存在及立法目的，就是为了对处于劣势的被雇佣一方的的合法权益起到保护作用。

[5]用人单位一旦与劳动者签订了劳动合同，这就确定了双方的劳动关系，合同双方无论是在经济实力还是社会地位上都是不平等的，劳动者总是处在劣势地位，所以国家立法就是为了体现对劳动者这类弱势群体的保护，因此有了经济补偿制度。

因此，劳动合同法中的经济补偿金的适用范围、支付标准及违反的法律后果存在的主要意义，就是为了监督用人单位能够遵守劳动法律法规，以维护劳动者的合法权益、减少风险，最终也是为了构建和谐友好的劳动关系。

（二）经济补偿金的性质

劳动双方的关系在解除或终止时会必定会对劳动者无论生活还是个人权益上产生重大影响，因此法律上规定的经济补偿金为保护处于弱势位置的劳动者，规定在劳动合同期限内非因劳动者个人过错或个人主动而解除或终止合同时，那么用人单位必须按照法律规定的支付标准向劳动者支付金额作为补偿。

现阶段，对于劳动合同经济补偿金的性质，我国学者的观点并不统一。

部分学者认为其实质是国家强制要求实行的对劳动者一种责任和义务；有的学者认为经济补偿金的存在是用人单位给劳动者在工作期间内作出的成就或贡献的一种补偿；也有的学者认为是由于劳动者在正式离职之后没有了经济来源而给到的经济补贴。

我个人认为，我国学者的这些观点都是正确的但不完全，经济补偿金的性质应该是这些观点的结合，这样才是相对完整的。

雇佣者和劳动者双方在劳动关系结束后，劳动者一方面不再享受用人单位提供各种权益，如培训、带薪年假等；另一方面劳动者没有了直接经济来源，这对于他们的生活甚至生存来说产生了巨大的影响。

因此，可以说经济补偿金存在的目的就是为了保障给劳动者在处于无工作状态时能够维持最基本的生活水平，是在他们最需要的情况下给到的补助，起到法定帮助作用，同时它的存在也有预防作用，预防雇佣一方随意解除劳动合同。

而经济补偿金的数额则是按照劳动者的工资待遇及工作年限等因素确定的。

（三）经济补偿金的特征

1.法定性

用人单位需向劳动者支付的经济补偿金，在政府已经正式公布的法律法规有明确规定，其中包括经济补偿金的适用情形、支付标准和违反后果等规定，不是双方当事人约定而能够存在或改变的。

2.单向性

经济补偿金是由用人单位一方向劳动者支付的补偿，用人单位经济补偿的责任主体，而劳动者无需承担这笔费用。

因此劳动者只要满足法律法规规定的相关情形即可得到经济补偿金，不需要因此付出任何代价。

3.倾斜性

经济补偿金设立的目的是对处于劣势的劳动者的合法权益起到维护作用，同时其责任主体仅是用人单位，用人单位向劳动者支付补偿金，所以说它的存在具有倾斜性，主要是倾向于劳动者一方的。

4.强制性

经济补偿金的适用情形在法律法规里有明确规定，因此经济补偿金的支付具有强制性，是用人单位必须按照规定履行自己的相关义务，如果不承担或者想要逃避，将承担更加严重的法律后果。

5.保障性

经济补偿制度的存在，保护了劳动者的合法权权益、减少失业风险，由于雇佣者需向劳动者支付经济补偿金，因此对他们通常起到监督作用，使得雇佣者一方不敢随意解除劳动合同。

6.惩罚性

用人单位手上掌握着对劳动者的解除权，经济补偿制度的存在对他们起到了监督作用，可以防止用人单位随意使用解除权，如果符合支付经济补偿金的情形和条件，而用人单位拒不支付的，那么就需要付出相应的代价，这体现了其惩罚的功能。

三、经济补偿金及其相关概念的辨析

（一）经济补偿金与赔偿金

前文有提到，经济补偿金是指劳动双方合同关系解除后，用人单位一次性支付的经济性补偿，是一种补偿性措施。

而赔偿金是指用人单位或者劳动者因没有按照法律或劳动合同中规定的情形而履行义务，损失了一方的利益而需要支付的赔偿，是一种惩罚性措施。

两者的差别如下：

1.性质不同

经济补偿金是法定的，用人单位支付补偿金可能不存在过错问题，为了能给劳动者在失业后的生活得到保障，因此它的存在主要是起到补偿性的作用；而赔偿金是由于一方违约造成另一方的利益受到损害引起的，那么违约的一方就应当按照法律规定支付赔偿金，因此赔偿金的支付是带有惩罚性的。

2.法律依据不同

雇佣方与劳动者解除劳动关系并且需要承担经济补偿的情形在劳动合同法第四十六条中有规定，如果没有按照所规定情形履行，雇佣方就需要因此承担责任即支付经济补偿金；关于赔偿金相关规定则在劳动合同法第七章的法律责任模块第八十条至第九十五条有详细规定，违反了法律规定的一方，不论是劳动者或用人单位，都需要按规定支付赔偿金。

3.法律结果不同

一旦满足了法律规定的经济补偿金的适用情形，用人单位必须向劳动者支付经济补偿金，并因此解除了双方的合同关系，这是无可避免且具有强制性的；而赔偿金的适用情形有些不同的是，它会出现两种结果，一是合同双方继续履行劳动合同，二是合同双方终止并解除劳动关系，这在劳动合同法第四十八条中有明确规定，至于是哪种结果完全是由劳动者本人做出的选择。

4.计算标准不同

关于经济补偿金的支付标准在劳动合同法中第四十七条中有详细规定，具体的补偿数额的计算是与劳动者在本单位的工作年限相挂钩的。

那么赔偿金又是如何计算的呢？

在劳动合同法第八十七条中有规定，赔偿金数额的计算是经济补偿金的二倍支付。

经济补偿金与赔偿金虽是两种截然不同的补偿类型，但它们却是不可同时获得的，即如果用人单位已经支付了赔偿金的，便可不用再继续承担经济补偿的支付费用，这在劳动合同法实施条例的第25条有明确规定。

（二）经济补偿金与失业保险金

失业保险金属于社会保险，是由合同双方共同承担并缴纳的，是指劳动合同双方关系解除，劳动者因此处于没有工作的生活状态，由社会保险相关机构统一提供帮助而向这类人发放的一定的金钱数量。

它与经济补偿金的差别如下：

1.性质不同

经济补偿金是出于帮助的目的，使得劳动者在失去工作之后获得相应经济上的补助，即对劳动者在过去的工作期间的一种补偿；而失业保险金对劳动者来说更多是一种保障，由于在失业期间没有了经济来源，对于困难人家来说能够维持生活的或许就是这笔“保障”。

2.领取条件不同

只要劳动合同法中第四十六条规定的情形之一的，劳动提供者便能依法领取相应的经济补偿。

失业保险金是国家给处于失业状态的劳动者的基本的保障，那是否所有的失业人员都能享受这在保障呢？

答案必然是否定的。

以下三个条件是想要获得此保障领取失业保险金而必不可少的：

一是劳动者已经按照规定缴纳了保险费用且年限在一年以上的；二是劳动者因某些在本人意愿以外的缘由而导致劳动关系解除的，例如被开除、辞退等情况；三是已办理失业登记，同时要有求职要求的，失业登记是要时刻记录劳动者个人情况且也是在确认他们是否具备领取失业保险金资格的条件，同时在一定程度上促进了劳动者的再就业。

这三个条件在失业保险条例第十四条已有详细规定。

3.发放形式和发放主体不同

经济补偿金是由用人单位按照法律规定的情形一次性支付给劳动者本人的经济上的补助，发放主体是雇佣者一方；而失业保险金的发放是由个人经办的社会保险机构专门负责的，在失业人员去做了失业登记之后，从该日开始起按月支付。

4.设立目的不同

劳动者能拿到的经济补偿额度是根据其本人在该单位的工作年限而具体计算的，即在该单位工作时间越长久，能拿到的补偿因此越多，因此可以说经济补偿金设立的目的是为了给劳动者在过去工作期间所做出的贡献的一种补偿及防止用人单位滥用雇佣权利；而失业保险金属于社会保险，是一种基本的社会保障，它存在的目的就是为了保障暂时处于失业状态的劳动者的基本生活，同时它本身具有一定的激励功能，激励失业人员再就业的功能。

5.计算标准不同

劳动合同法的第四十七条有关于经济补偿金的计算标准的规定；而失业保险金的总数额是与劳动者本人所在地区的失业保险金标准和领取的月份数相关的，而失业人员能够领取保险金的月份数又与其在该单位的工作年限相关：

在该单位工作年限在1至5年的，领取月份数最长是12个月；在该单位工作年限在5至10年的，领取月份数最长是18个月；在该单位工作年限达10年以上的，领取月份数最长是24个月，具体规定在失业保险条例的第十七条中有详细介绍。

不同于赔偿金，经济补偿金和失业保险金同样也是两种不同的补偿类型，但这两种的共有并不矛盾，是可以同时获得的。

只要劳动者是符合经济补偿金和失业保险金的相关法律规定的情形，就可以依法获得这两种待遇。

四、我国劳动合同经济补偿金的种类

（一）劳动合同经济补偿金的种类

在劳动合同法中的经济补偿金已有明确的规定，本人认为经济补偿金的支付大概可分为以下五大类：

劳动双方约定的合同期限届满而终止劳动关系、用人单位提出解除或终止劳动合同、用人单位过错导致解除劳动关系、用人单位或劳动者均无过错而解除劳动关系、违反法律规定情形及其他原因而解除劳动关系。

1.劳动双方约定的合同期限届满而终止劳动关系

合同期限届满终止劳动关系是指雇佣一方与劳动提供者在合同上规定或标明的期限已经到达，合同双方因此终止或解除劳动合同的情况，一般在此情形下，由于雇佣方后面要求维持或提高了劳动条件的，而劳动者本人又不愿意再继续签约的，此时用人单位就要按照法律所规定的向劳动者给付经济补偿。

2.用人单位提出解除或终止劳动合同

它是指合同双方约定的期限还没有达到，用人单位可能会认为劳动者无法胜任或其他原因而主动提出解除劳动关系，在与劳动者平等协商后，劳动关系因此终止，而用人单位应当依照法定的标准支付补偿。

3.用人单位过错导致解除劳动关系

这种情况是指雇佣者一方在履行劳动合同时存在过错，雇佣方的所作所为违反了法律法规，并因此使得劳动者的利益受到损害，那么劳动者可以凭此提出解除劳动关系。

雇佣方如果出现没有按照双方所订立的劳动合同中所说明的提供劳动条件的、推脱支付劳动报酬且不足数的、公司的规章制度不合法或强令冒险作业等等情况中的任何的一种，劳动者都可以马上要求解除劳动关系并且得到相应的经济补偿金。

4.用人单位或劳动者均无过错而解除劳动关系

用人单位或劳动者均无过错是指合同双方不可控的原因的发生而使得劳动合同终止，其中没有雇佣方、劳动方任何一方或双方共同的错误，此种情况下合同关系的解除，用人单位也有支付经济补偿的义务。

例如劳动合同法中第四十条、第四十一条及第四十四条中规定的情形，都是由于双方无过错而导致不得不解除合同关系的规定。

5.违反法律规定情形及其他原因而解除劳动关系

劳动合同法及其它法律法规中有规定经济补偿金支付的情形，法定条件一旦满足，用人单位就必须依法给付经济补偿金给劳动提供者。

五、我国劳动合同经济补偿制度存在的问题

我国的劳动合同法中，经济补偿制度的施行有着许多优势，比如维护了劳动者的合法权益、降低了失业风险、促进双方关系的和谐稳定的发展等等。

但制度本身还存在着不完善的地方，体现在经济补偿金的适用情形和支付标准上。

（一）影响企业的发展和缺乏竞争力

劳动合同经济补偿制度的施行，是具有强制性的，每个企业都必须依法向劳动提供者支付经济补偿，正由于该制度的存在，雇佣者一方不能随随便便就与劳动者解除关系。

甚至就算劳动者无法很好的胜任该岗位，有的企业因为不想承担如此高额的经济补偿金而选择睁一只眼闭一只眼，从而没办法招聘新员工，为公司带来新活力新理念，这就不仅会阻碍企业向前发展的脚步，也导了致企业活力不足，更在一定程度上导致社会的流动性差的影响。

（二）劳动合同经济补偿金适用情形过于广泛

我国目前施行的经济补偿制度的适用范围仍是比较广泛的，因此用人单位承受着较大的成本。

一种情况是，如果用人单位跟劳动者提出合理的调岗要求，但劳动者一方对此不同意致使解除合同关系，那么根据劳动合同法第四十条第三款规定的由于客观情况变化导致合同无法继续履行下去，经协商后仍旧不能就变更的内容达成一致意见的可以解除劳动合同，而用人单位这时就需要支付经济补偿金给劳动者作为补偿。

如果企业在其发展过程中有着客观需要，且保证不降低员工原有的薪资待遇水平时提出合理的调岗要求，但劳动者可能因某些原因拒绝企业所提出的条件而不愿再继续签约劳动合同，用人单位为此还要支付一大笔经济补偿金，对于企业来说这无疑是一个巨大的压力。

另一种情况则是如劳动合同法第四十条中规定劳动者患病或非因公负伤不能从事原工作的可以解除劳动合同，但用人单位是无任何过错的一方，却要因此承担巨额的经济补偿金的给付。

也正是因为经济补偿制度的施行，虽然劳动者权益得到了保障，但同时也使得很多企业承受着解除和终止劳动合同的巨额成本，使他们不敢轻易与劳动者解除劳动关系。

如果经济补偿金的适用情形过于广泛，一方面，劳动者在经济补偿制度的支撑下，劳动者保护自我权益的意识在不断增强，因此而诱发的经济纠纷案件也是日益增长增长，合同双方的矛盾关系也是日益凸显，这就与当初设立经济补偿制度的目的背道而驰了。

另一方面，企业如果面临的劳动纠纷过多，那么对企业自身无论是口碑还是形象都是非常不利的，从而导致许多优秀人才不愿相信这个企业，这必将阻碍企业的前进的脚步，甚至使得企业从此往下坡路走，这其中的影响是极大且不可估量的。

（三）劳动合同经济补偿金的支付标准不够科学

现阶段，我国的经济补偿金的支付标准在劳动合同法第四十七条有规定，经济补偿的数额按劳动者在本单位工作的年限计算，年限少于半年的支付半个月工资作为补偿；在半年至一年之间的，按一年算则需支付一个月工资；工作年限在一年以上的，每满一年就需向劳动者支付一个月的工资。

而经济补偿制度的设立的目的针对的人群主要是低收入劳动者，保障他们的基本生活，但