中小企业员工队伍培训与人力资源开发研究11do c.docx

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中小企业员工队伍培训与人力资源开发研究11doc

目录

一、当前中小企业员工培训开发中常见的问题……………………………………4

（一）培训目标不明确，培训需求不明晰…………………………………………4

（二）流行什么就培训什么………………………………………………………4

（三）忽视培训的潜在价值，培训经费投入不足……………………………………4

（四）高层管理人员缺乏相应培训…………………………………………………5

（五）培训方式与方法不合理，培训过程缺乏必要的监督手段………………………5

（六）培训结果转移缺乏配套环境和激励反馈制度…………………………………5

（七）没有建立系统的培训体系……………………………………………………6

二、中小企业员工培训开发的对策和建议…………………………………………6

（一）正确认识培训开发的涵义与价值……………………………………………6

（二）进行有效的培训需求分析……………………………………………………7

（三）创造有利于培训成果转化的工作环境…………………………………………7

（四）加强对高层管理者的培训……………………………………………………7

（五）注重培训考核评估并建立有效的培训激励配套制度……………………………8

（六）改革培训的技术和方法，针对不同培训目标灵活运用…………………………8

（七）建立企业员工培训开发的联合体系…………………………………………9

中小企业员工队伍培训与人力资源开发研究

【摘要】员工培训已经成为现代企业培养高素质员工和打造核心竞争力的重要手段，员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业人才队伍的建设以及整体竞争力。

因此，理清培训各方的关系和保证培训的质量对企业发展至关重要，而中小企业在员工培训与开发过程中却存在着一系列问题，这里对中小企业员工培训中的问题进行了分析，并在此基础上，提出了解决问题的对策和建议。

【关键词】中小企业；人力资源；培训与开发；培训联盟

Mid-andsmall-scaleenterprise

stafftrooptrainingandhumanresourcesdevelopmentresearch

Abstract:

Thestafftrainedalreadybecomesthemodernenterprisetotrainthehighqualitystaffandtomakethecorecompetitiveabilitytheimportantmethod,thestafftrainsdirectlyaffectsstaff'squalityandtheworkachievementsandthentheinfluenceenterprisetalentedpersontroop'sconstructionaswellasthewholecompetitiveability.Therefore,clearsofftrainingallquarterstherelationsandtheguaranteetrainingqualitydevelopsareveryimportanttotheenterprise,butmid-andsmall-scaleenterpriseactuallyhasaseriesofproblemsinstafftrainingandtheperformancehistory,heretrainedtomid-andsmall-scaleenterprisethestaffsthequestiontocarryontheanalysis,andinthisfoundation,proposedsolvedthequestioncountermeasureandthesuggestion.

Keyword：

Mid-andsmall-scaleEnterprise；humanresource；traininganddevelopment；trainingalliance

现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：

人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。

在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。

如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理出现了问题，那么，即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚至变得毫无用处。

如果一个企业有了优质的、足量的人力资源，那么，没有资金可以借贷、筹措；没有厂房可以建造、添置；没有信息可以收集、分析。

企业需要的四大资源原则上是可以相互转变的，其中人力资源作用最为活跃，因此，人力资源可以迅速转变为其他三大资源，而其他三大资源要转变为人力资源，速度较慢，干扰因素较多，有时甚至无法转变。

人力资源管理通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。

有学者指出：

人的使用价值达到最大等同与人的有效技能最大地发挥。

人力资源管理通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。

调查发现：

按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗，但如果充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

人力资源管理还能够培养全面发展的人。

人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人，一切为了人本身的发展。

目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

随着科学技术的发展，知识更新、技术更新的周期越来越短，而技术在竞争中的地位日益重要。

尤其是近些年来知识经济的崛起，更使科学技术成为企业发展、社会经济发展的最主要动力。

技术创新成为企业赢得竞争的关键一环。

技术创新的关键在于第一流技术人才的培养。

通过技术培训，使企业的技术队伍不断更新知识、更新技术、更新观念，才能走在新技术革命的前列。

从另一方面讲，培训着眼于提高人的素质，而人正是在企业最根本、最主要的竞争优势。

员工培训与开发不仅使企业能够适应环境的变化、满足市场竞争的需要，而且也能够满足员工自身发展的需要，提高企业的效益。

培训与开发、训练、教育、学习，总是联系在一起的。

员工的培训，从广义上讲，是指通过一定的措施和手段，补充和提高员工的知识与技能，改善员工的工作态度和胜任特质，激发其潜在的创造力、创新的生产服务活动与意识，促进员工努力实现自身价值，增强员工工作满意度和对组织的归属感和责任感，从而提高组织的工作效率和人力资源的学习能力及生产力，实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益的一项有目的、有计划、有组织的连续不断的人力资源管理活动。

从狭义上讲，是指通过教育、培养和训练，提高员工的知识技能并改善员工的价值观、工作态度与行为方式，使他们能在自己现在的或未来的工作岗位上胜任或称职，从而实现组织预期目的和员工个人发展目标的有计划、有组织的连续的工作过程或管理手段。

企业如何能在激烈的竞争中取胜，关键是能否培训出大量的人才，建立一支高素质的人才队伍，这对我国的社会发展、经济繁荣有着重要意义。

一、当前中小企业员工培训开发中常见的问题

既然员工培训与开发对企业来讲是如此重要，为何许多企业的管理者并不十分重视培训？

原因在于企业对员工进行培训不能够为企业带来直接的经济效益，因此企业管理者在对待培训的问题上有时随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待员工培训，而是过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，这样就使企业培训往往流于形式，不能够充分发挥其巨大作用。

具体表现在以下几个方面：

（一）培训目标不明确，培训需求不明晰

企业意识到培训的重要性但企业往往对培训的需求缺乏科学、细致的分析，培训工作具有很大的盲目性和随意性，许多企业在确定是否需要培训时，往往只着眼于解决现存的问题，甚至“谁需要培训”的决策全凭上司或主管来定，没有将培训与开发需求分析上升到企业角度、任务角度、员工角度这三方而综合分析。

很多企业往往只有在问题已经出现时才临时安排培训，只满足短期的需要和眼前利益。

企业没有将培训目标与本企业的发展目标以及员工的职业生涯有机结合，这是造成培训效果不佳的基本原因。

（二）流行什么就培训什么

根据调查，一些企业的管理者喜欢赶浪头，市场在推广整体营销马上就办一期“整体营销培训班”；报纸上在宣传知识经济，就立即组织“知识经济研讨会”。

于是，资产重组培训班、精益生产培训班、ISO9000研讨会、外贸短训班、办公室自动化培训班等办了一期又一期，从表面上看，企业的培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，效果往往事与愿违。

国际著名心理学家班杜拉教授一针见血地指出：

人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。

因此，改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准，进而使员工的素质得到提高。

这需要企业有目的、有步骤、系统地进行培训。

而东一头西一棒地组织低效率的培训，结果只能是浪费人力、物力、财力。

（三）忽视培训的潜在价值，培训经费投入不足

目前我国很多中小企业的经营管理者在培训方面投入很少，当企业经济效益不好时就以资金不足为理由减少培训基金或者干脆取消培训，更谈不上开发。

这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训是一种成本，企业当然应该降低成本来提高效益。

而实际上，培训是对人力资源这一核心力进行开发的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训，能够给企业带来丰厚的回报。

目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视培训，以至形成不培训——经营不好——更不培训——经营更不好的恶性循环。

现代人力资源开发与管理的理论与实践反复向人们指出：

培训是一项回报率极高的投资。

美国布兰卡德训练中心总裁布兰卡德举例：

一家汽车公司经过一年的培训，花去培训费20万美元，但当年就节省成本支出200万美元，第二年，这家汽车公司又节省成本300万美元。

可以这样说，任何设备的功能都是有限的，而人的潜力是无限的。

在同样条件下，通过培训，改善人力资源使企业效益成倍增长是可望可及的事情。

（四）高层管理人员缺乏相应培训

一些企业的高层管理者认为：

培训只是针对基层的管理人员和员工的，高层管理人员本身就是经验丰富的人才，根本不需要培训。

其实这是一种错误的观点。

高层管理者是企业组织中的主导力量，在组织中的一切活动中处于领导地位，高层管理者素质的高低自接决定着企业经营活动的成败。

目前许多中小企业在培训过程中只对中层和基层员工进行培训，忽视对企业高层管理者和决策者的培训，使得企业的高层管理者实际上缺少相应的管理知识和必备技能。

（五）培训方式与方法不合理，培训过程缺乏必要的监督手段

许多企业的培训仍然采取传统的学习方式：

即“老师讲、学生听、考试测”。

员工兴趣不高，培训效果不好。

当前企业培训的目标既有知识的学习，同时有技能的培养和态度的转变，需要开发员工的创新能力，因此应针对不同培训采取不同方式。

而当培训进人实施阶段时，便很少再有人过问，最后的培训效果往往也按照传统采取考试的形式。

考试成绩只能作为衡量培训成绩的一个参考，员工处理问题及解决问题的能力是否得到提高很难测量，因此在培训过中应采取必要的监督手段。

（六）培训结果转移缺乏配套环境和激励反馈制度

一个好的培训，就是要将培训中所学到的东西真正转移到工作实践中去。

因此，培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工学以致用。

但现实却是在员