管理心理与组织行为.docx

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管理心理与组织行为

管理心理與組織行為

第一節個體心理與組織行為的分析

一、個體差異

人有差異是心理學的第一定律。

個體差異，是指個體在成長過程中，因受遺傳和環境交互影響，是不同個體之間在身心特徵上游明顯的彼此各不相同的現象。

從身心兩方面表為，年齡、性別、容貌、身高、體能、能力、興趣、態度、性格、動機等。

（一）員工的能力與人格

1、能力差異

心理學所指能力：

其一、個人在某方面所表現出的實際能力或成就（achievement）。

“所能為者”

可分為一般能力，即智力；特殊能力，即從事某項活動或專業的能力。

其二、個人將來有機會通過學習，在行為上表現出的能力或性向（aptitude）“可能為者”

一個人從事某種工作的能力越強，其工作的完成就越順利，績效越高。

王重鳴，管理心理學，北京：

人民教育出版社，2001.85~86

2、人格差異

人格複雜多變，人格包括動機、情緒、態度、價值觀、自我觀念等多方面。

人格只有差異之別，而覺悟“高低”之分。

3、大五人格特質與工作績效

五因素模型（Five-FactorModel，FFM），即組織行為和人力資源管理領域稱為“大悟人格特質”理論，明確說明了人格中具有決定意義的特質因素的重要性，揭示了五大特質與工作績效的相關規律。

五中核心人格特質高分者的特徵

情緒穩定性

外向

開放性

宜人性

責任感

平靜

安全

高興

不憂慮

不衝動

熱情

樂群

支配

精力充沛

尋求刺激

自信

健談

愛交際

想像力

審美

好奇

嘗新

有創造性

靈活

有教養

智慧

可信

直率

合作

溫順

謙遜

好脾氣

自信

有組織

可依賴

追求成就

自律

深思熟慮

堅持不懈

注：

1、責任感與工作績效有最強的正相關（≈0.3）

2、責任感強的人傾向於能獲得較高的績效，常為自己設定較高的目標，有較高的績效期望，對工作豐富化和授權策略回應較好。

3、個人能力和工作滿意度，在責任心與技校之間的關係中起著中介作用，即高工作能力和滿意度的人，責任心對績效有正面作用。

4、人格特質中的責任感和情緒穩定性能有效地預測績效、事故、缺勤等所有有效指標。

5、“五大特質”與團隊績效業相關，團隊成員在五個特質上的平均分預告，整個團隊績效越高。

（二）員工的態度

1、態度的分析

态度是个人对某种事物或特定对象所特有的一种肯定或否定的心理倾向，是外界刺激与个体行为之间的中介因素。

个体对外界刺激反应会受到自己态度的调节。

个体态度支配着其回忆、判断、思考和选择，即决定一个人将会看到什么，听到什么，想到什么和做什么。

——心理学位置“行为的准备”

态度直接显示出个体的中心价值和自我意思。

因此通过观察人的态度可以确定其价值观。

态度会影响到行为，但是却不一定决定行为。

2、工作滿意度

（1）工作满意度的定义

指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

（2）影响工作满意度的因素

1）富有挑战性的工作

有一定難度的任務，有一定的自主權和責任的工作，可以使員工獲得心理滿足。

2）公平的报酬

員工所期望的報酬不是僅指工資，工作地點、工作時間以及晋升政策都是員工公平感的來源。

3）支持性的工作环境

員工期望的工作環境是安全的、舒適的，太熱、太暗、造影、污染等直接威脅員工的身心健康；同時員工希望獲得職業、養老保險等基本生活保障。

4）融洽的人际关系

友好和諧的同事關係會提高人們對工作的滿意度。

與上級的人事關係更是一個決定性因素。

當直接主管要善解人意、友好公正、傾聽員工意見。

5）个人特征与工作匹配

（3）工作满意度与绩效和行为的关系

古典假設：

員工對工作滿意度能到時他們工作績效的提高。

目前研究認為：

當員工的行為不受外在因素的限制時，工作滿意才能導致生產率的提高。

在組織水平上證明了“滿意導致生產率”的假設，即擁有高滿意度員工的組織更有效。

3、組織承諾

（1）組織承諾的定義

作為一種態度，表現為保持特定組織的成員身份的一種強烈期望，願意作出較多的努力；來代表組織，對於組織的價值觀和目標的明確接受。

反映員工對組織的忠誠度。

貝克爾（H.SBecker）最早提出組織承諾，認為組織承諾是由於員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續留在該組織的一種心理現象。

阿倫（N.J.Allen）和梅耶（J.P.Meyer）研究之後提出三種形式的承諾：

1）感情承諾

由於對組織有深厚的情感，而非物質利益，而繼續對組織忠誠和努力工作。

影響因素：

1.工作本身的特性

2.管理的特點

3.人際關係

4.組織的可靠性和公平性

5.個人在組織中的重要性

6.感覺到的來自組織的關心

7.支持員工的個人特點（利他主義者和順從者的感情承諾也較高）

2）繼續承諾

爲了不市區已有的位置和多年投入所換來的福利待遇

影響因素：

1.受教育程度

2.所掌握的技術應用範圍

3.改行的可能性

4.個人對組織的投入狀況

5.福利因素

6.個人特性等

3）規範承諾

由於社會責任感和社會貴哦飯的約束。

影響因素：

1.對組織的規範要求

2.員工的個性特徵

3.所接受教育的類型等

（2）組織承諾的結果

組織承諾與缺勤率和流動率呈負相關。

培養員工對組織的承諾，可以加強員工忠誠度和依賴感。

（三）員工的知覺與歸因

1、知覺及其意義

感觉是人的感官對於聲、光、色等基本刺激的直接反應。

知覺是指對這些基本刺激被選擇、組織及解釋的過程。

認得行為受只覺得支配。

2、社會知覺

社會知覺，是指個體對其他個體的直覺，即我們認識他人。

引起直覺是真的一些現象：

（1）首因效應（即最先的印象對人的直覺產生的強烈影響，“第一印象作用”）

（2）光環效應（對某一特性形成還或壞的印象之後，據此推論其他方面的特性）

（3）投射效應（知覺者以為他人也具備與自己相似的特性）

（4）對比效應（對兩個或兩個以上的人進行知覺是，不自覺將他們進行對比）

（5）刻板效應（對某一群體形成概括而固定的看法，據此推斷其群體的每個成員的特性）

3、歸因

歸因，即利用有關信息資料對人進行分析，從而推論其原因的過程。

分類：

內因、外因；穩因，非穩因

內因：

指導行為或時間的行為者本身可控的因素。

包括：

人品、品格、情緒、心境、能力、需要好努力程度。

外因：

指導行為或時間的外部因素。

包括：

環境和機遇、工作的特點和難度、工作中的人際關係、他人的潛質或月素、激勵的作用等。

穩因：

導致行為或時間相對不易變化的因素。

如行為者的能力、性格、工作難度、職業要求、法律、制度和規範等。

非穩因：

包括：

情緒、努力程度、機遇、變化的環境等。

心理學認為：

當人們把行為者的行為歸結為內因或穩因，即個人的能力、個性、努力程度時，人們就會預測其行為在類似的情況下還會再次出現；反之，但人們把行為者的行為歸結于外因或非穩因時，人們就會很難斷定類似的情況下行為是否再度出現。

歸因受主觀因素的影響（略）

二、工作動機的理論與應用

組織報酬制度的設計和應用是否能夠成為最有效的激勵員工的手段，能否是組織報酬的分配得到最大的回報，取決於組織及其管理者如何理解管理者如何理解人們的工作動機。

（一）人的多重需要與組織的報酬形式

現代人力資源管理和心理學對“報酬”的解釋。

以生理為基礎的需求和動機

社會性的心理動機，如成立、權利、親和、安全和地位的需求和動機。

社會性動機及其驅動的行為

關鍵的社會性心理需求和動機

滿足需求的行為

成就需要

比競爭者更出色

實現或者超越一個難以達到的目標

解決一個複雜問題

發現和使用更好的方法完成工作

權力需求

影響他人并改變他們的態度和行為

控制他人和活動

佔據一個高於別人的權威性的位置

對資源進行控制

戰勝對手或敵人

親和力需求

受到許多人的喜歡

成為團隊的一份子

有好、合作地與同事一起工作

保持和諧關係，避免衝突

參加社交活動

安全需求

有一份穩定的工作

免受失業和經濟危機的威脅

避免受到傷害或處於危險的環境

避免任務或者決策失敗的風險

地位需要

擁有舒適的轎車，合體的穿著

為何是的公示工作，并擁有合適的職位

居住在適合的社區，參加俱樂部

具有執行官的特權

【美】弗雷德·魯森斯，組織行為學，王壘等譯，北京：

人民郵電出版社，2003.P177

科學管理理論

人際關係理論

人本主義心理學

赫茨伯格的雙因素理論

奧爾德弗三重需要理論

麥克利蘭的成就動機理論

馬斯洛的需求層次論

（二）組織公正與報酬分配

1、分配公平

公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

Homans，1953年提出“非配公平性”的概念

亞當斯，發現：

在工作背景下，員工對自己是否在組織中受到公平對待十分敏感，人們更注意的不是所所得薪酬的絕對值，而是與別人相比較的相對值。

亞當斯的公平理論人為對工作績效和積極性影響的最大因素是在工作環境中知覺的公平/不公平的程度，并解釋了在哪種條件下，什麽樣的工資水平、工資的增長和晋升的結果可能被知覺為公平或不公平。

2、程序公平

員工對組織非配有兩種公平感：

報酬分配結果上的公平；報酬結果的決定方式的公平，即程序公平。

公平，從文化角度看，是指是否符合社會公正的價值觀和倫理道德的判斷。

法律程序中的公平問題（略）

萊文澤爾（Leventhal），1980，提出了保證公平的六項標準：

1.一致性規則

2.避免偏見規則

3.準確性規則

4.可修正規則

5.代表性規則

6.道德與倫理規則

3、互動公平

是指分配結果反饋和執行時的人際互動方式是否公平。

報酬分配結果和程序公平是相互影響的，通常人們分配公平時，會覺得導致這種結果的程序也是公平的；不論程序如何，人們總會把獲得的高水平的薪酬（結果）視為公平的，但是吧低水平的薪酬也看成公平的，則只有在使用了公平的程序后才有可能。

研究表明：

“程序公平”比“分配公平”更具有持續效應。

管理上的假設：

增強組織公正感能夠提高員工積極的、與組織相關的心理和行為水平。

公平理論的研究直接與薪酬漸進設計有關。

余凱成、何威.中國大陸企業職工分配感研究.台北：

本土心理研究.1995，4：

P42~91

他們將分配公平觀念分成績效率（代表鴨蛋死的分配觀點）、學歷率、努力率（或苦勞率）、政治率（代表政治表現）、需要率（反映了按需分配）、資歷率（對過去積累的認可，反映了平均主義分配觀）和年輕率（與年輕化、知識化相對應）

他們的研究用假想的七個代表各種分配觀念，以工資提升、獎金發放、住房分配、職位晋升、榮譽授予和綜合六種獎酬條件為分配資源，進行公平分配排序。

結果發現：

績效率已經被廣泛的接受；政治率作用很大；需要率排在績效率和政治率后；相對來說，資歷率、學歷率、年輕率作用較小。

努力率作用居中，可能看成一種態度，與貢獻相關。

（三）期望理論與績效薪資

績效薪資的心理學理論基礎：

只用當員工相信自己出色的工作績效會帶來所期望的報酬時，員工才會受到激勵。

弗洛姆（V.Froom）期望理論（第一个将期望理论用于实践）认为，人之所以努力工作做，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。

即：

一、要判断自己的努力是否能导致良好的绩效和评价；

二、判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；

三、判断组织的奖励是否符合个人的需要，即对自己是否有吸引力。

总之，期望理论说明了工作动机是否受到激发以及强度如何，关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与