劳动法案例.docx
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劳动法案例
劳动法案例
1、2002年5月，林某不情愿连续上学，就离家出走，到某县城去打工。
林某在一家餐厅找到了工作，要紧是关心厨师做一些杂活。
因为林某年级幼小，只有15岁，因此餐厅经理同与讲好，比别人的工资要少30%，林某表示同意。
餐厅的工作十分辛劳，同时因为林某年级小，常常受到欺负，因此觉得难以忍耐，因此林某向经理提出辞职，然而经理说假如要提早辞职就要缴纳违约金500元，林某必须要干满约定的期限。
林某因此给家里写信，叫父母领自己回去。
林某的父母来到县城要领林某回去，餐厅经理仍旧不放人，称要放人就先交500元违约金。
试着分析：
〔1〕林某能够成为劳动合同的一方当事人吗？
答：
本案件中，不能够。
因为李某尚不满16岁，没有劳动法上的权益能力和行为能力。
依照我国«劳动法»第15条规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保证其同意义务教育的权益。
〔2〕林某需要缴纳违约金吗？
答：
不需。
劳动合同本身无效。
2、2003年2月，李某刚好满15岁，中学毕业后李某即外出打工，并于同年与一羊毛衫厂签订劳动合同，后厂长多次不中意李某的工作能力，多次调动李某的工作。
一年后李某无法忍耐老总，辞去工作，同时于2004年3月与一摩托车配件厂签订劳动合同。
开始李某做搬运工，因为年龄偏小，工作一个月后4月被调动流水车间。
然而李某的业绩仍旧不如同车间的其他工人，老总无奈只能够将工资从1500元的月工资降到1200元的月工资。
2004年6月，李某出差在外，因一起撤回致使右腿骨折，回厂后，8月份被调动厂长办公室任秘书。
12月份，因为李某家人多次要求，李某正式辞去工作，回家养老。
试着分析：
本案件中有哪些劳动法律事实？
这些事实各自引起了劳动法律关系如何样的变化？
答：
〔1〕李某2003年签订的劳动合同，并不能够引起劳动法律关系的产生。
因为李某当时只有15岁，劳动合同无效。
因此，在此期间调动工作、辞去工作均不能够引起劳动法律关系的变更和消灭。
〔2〕李某于2004年3月与摩托车签订的劳动合同，那么是能够引起劳动法律关系的产生。
因为李某差不多满16周岁。
2004年4月李某被调到流水车间，引起了了劳动法律关系的变更。
2004年6月李某车祸后被调离原先的岗位，也引起了劳动法律关系的变更；2004年12月李某与摩托车终止劳动合同关系，引起劳动法律关系的消灭。
3、李某从四川来到北京打工，2020年8月被一家个体餐馆被招收为粗放勤杂工，双方口头约定张某每月的工资为1000元。
另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，参观概不负责。
2020年3月，由于连日加班，李某在切肉的时候把自己左手的手指切断，为了接上断指花了医药费5000元。
李某随后向餐馆老总提出医疗费和营养费的要求，该餐馆老总拒绝了李某的要求，同时解雇了李某。
2020年4月，李某向北京市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
餐馆对此予以反对，其理由是，李某与餐馆之间属于一般的合同关系，不属于劳动关系，同时双方就相关费用差不多做出了约定，应以约定为准。
答：
〔1〕本案件是否适用劳动法的相关规定？
答：
本案件适用劳动法的相关规定。
依照我国«劳动法»的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法。
该餐馆属于个体经济组织，应当受到劳动法调整。
〔2〕劳动争议仲裁委员会应当如何裁决本案件？
答：
该餐馆与李某形成了事实劳动关系，餐馆应当承担李某的医疗费和营养费，以及因为提早解除劳动合同所应当支付的经济补偿金等。
4、张某多年来一直从事服装加工制作生意，2004年12月5日招收了李某在自己家中为自己制作大衣的纽扣，双方达成了口头协议：
李某按照张某的关于纽扣制作价格、交付时刻等要求加工制作纽扣，张某按照李某完成零件的数量支付酬劳。
李某按照协议的约定，按期交付加工制作的大衣纽扣，然而张某一直未按照协议支付酬劳。
此后，李某多次向张某所要欠款，张某差不多上以临时没有现钱为理由拒绝支付。
因此，李某将张某诉直至法庭。
试着分析：
〔1〕张某和李某之间是什么样的法律关系，这种关系是否受到劳动法的调整？
答：
是劳务关系，不应当受到劳动法的调整。
我国«劳动法»第2条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
在本案件中，李某只是承揽了制作服装配件任务，这种承揽关系是劳务关系而不是劳动关系。
因而，张、李二人之间的法律关系不是劳动法所调整的劳动关系。
〔2〕张、李二人之间的争吵是劳动争议吗？
答：
不是劳动争议。
劳动争议是指劳动者与用人单位之间因为执行法律、法规和执行劳动合同、集体合同所发生的争议。
因此，不是。
〔3〕法院应否受理？
答：
法院可直截了当受理。
因为案件不是劳动争议，不需要先通过仲裁程序。
5、2020年9月，某工艺厂与吴某签订合同，约定由工艺厂提供原材料和花样图案，吴某为了工艺厂制作藤编工艺品，工艺厂那么是每月按照吴某交付的工艺品的数量给付酬劳，合同期限为1年。
合同履行6个月之后，因为市场上的藤编工艺品滞销，工艺厂单方面解除与吴某的合同，吴某为此向劳动争议仲裁委员会申诉。
试着分析：
〔1〕工艺厂与吴某之间的法律关系是否应当受到劳动法的调整？
答：
工艺厂与吴某之间的法律关系属于民法上的加工承揽关系，它不适用劳动法。
〔2〕吴某能否向劳动争议仲裁委员会申诉？
工艺厂应当承担如何样的后果？
答：
吴某不能够向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
因此，工艺厂单方面解除劳动合同，应当承担违约责任，向吴某支付一定的违约金。
6、黄某是大学法律本科学历，通过了司法考试，取得了律师资格证书。
与某公司签订有5年期限的劳动合同，工作岗位为法律顾问。
黄某专门喜爱工作岗位。
在劳动合同履行3年时，公司借口工作需要，未经黄某同意，即单方变更了黄某的工作岗位，安排黄某从事统计职员作。
黄某认为自己没有不胜任工作的变现，同时公司的法律顾问岗位并未撤销，公司强行变更工作岗位是违反«劳动合同法»的，因此提起劳动争议仲裁，要求公司按照劳动合同履行义务。
试着分析：
〔1〕某公司的做法是否合法？
答：
公司的做法侵犯了黄某的择业自主权。
该公司如变更黄某的工作岗位，应当与黄某协商，未经协商即变更黄某的工作岗位是违法，公司应当依法承担相应的法律责任。
我国宪法第42条规定，中华人民共和国公民有劳动的权益和义务。
〔2〕对某公司的这种行为，劳动争议仲裁委员会应当如何处理？
答：
认定公司没有正当理由单方变更黄某行为无效，应当按照劳动合同约定的内容连续履行合同。
7、谢河与宏达医药公司于2020年8月签订了为期三年的劳动合同，功能是药品销售工作。
2020年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资方法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成那个基数就能够领取差不多公司和按照比例提起个人所得。
假如没有完成承包基数，公司将不发包括差不多公司之内的所有的工资待遇。
谢河从2020年2月到2020年6月均未完成承包基数，结果，未领到差不多工资和其他工资。
谢河要求公司支付其工资，然而遭到了公司的拒绝。
谢河向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试着分析：
〔1〕医药公司不计发谢河的工资是否合法？
什么缘故？
答：
不合法。
劳动者付出劳动，有权获得相应的酬劳。
谢河尽管没有能够完成承包任务，然而享有获得酬劳的权益。
医药公司应当按照一定的工资标准支付给谢河工资。
〔2〕应当如何处理本案？
答：
应当补发欠谢河的2月-6月的工资，同时纠正医药公司与职工的霸王合同条款。
8、2006年7月，22岁的刘某在某宾馆聘请中，通过考核被录用为服务员，宾馆与刘某签订了为期5年的劳动合同。
合同条款之一，凡是被录用为本宾馆的服务员，不通过公司的批准，在合同期限内不得结婚，否那么，宾馆有权提早解除劳动合同。
随后，在2020年5月，刘某与恋爱的李某结婚。
宾馆以此为理由提早解除了劳动合同。
在通知中写道，监狱李某违约，宾馆通知刘某，决定自即日起解除与刘某的劳动合同，刘某应在本月内办理有关工作交接手续，领取本月工资。
刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
试着分析：
该宾馆提早解除合同是否合法？
什么缘故？
答：
提早解除合同的行为违法，因为违反了国家的强制性的法律规定。
依照«妇女权益爱护法»第23条规定，用人单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动〔聘用〕合同或者服务协议，劳动〔聘用〕合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育等内容；其第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动〔聘用〕合同或者服务协议，然而，女职工要求终止劳动〔聘用〕合同或者服务协议的除外。
9、彭某是志光中学的学生，1988年5月出生，2003年3月因故辍学。
通过民昌职业介绍所的介绍，彭某于2003年9月到当地张某开的一家小煤矿工作。
当时双方说好是临时工，故张某与彭某未签订劳动合同。
2004年4月，彭某在工作中发生劳动安全事故，煤窑塌陷，致使彭某下身瘫痪。
彭某的家人要求煤矿按照工伤进行赔偿，然而被张某以双方并未签订劳动合同为理由拒绝。
彭某的父母遂起诉到法院。
试着分析：
〔1〕张某的行为是否合法？
是否应当支付彭某的医药费？
答：
1〕不合法。
违反了«劳动法»和«禁止使用童工规定»。
案件的张某属于未满16周岁的童工。
2〕童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，同时负担治疗期间的全部医疗和生活费用。
用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予补偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定运算。
〔2〕用人单位违法招收童工应当承担如何样的法律责任？
答：
用人单位适用童工，由劳动保证行政部门按照每使用一名童工每月处以5000元罚款的标准给予动身。
劳动保证行政部门同时应当责任用人单位限期将童工送回原居住地交给其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用由用人单位承担。
〔3〕为彭某介绍工作的民昌职业介绍所是否承担法律责任？
答：
单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保证行政部门按照每介绍一人处以5000元的罚款标准给予处罚。
职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的，同时由劳动保证行政部门吊销其职业介绍许可证。
10、张某于2006年7月被某食品机械厂招收为全民所有制工人，担任厂部技术科化验员。
同年10月份试用期满后，双方正式签订劳动合同，有关合同条款如下：
合同期限3年，从2006年10月5日起，到2020年10月4截止；实行每周5天，每天工作10小时；张某工作岗位为技术科化验员；每月工资1000元；假设双方在合同履行过程中产生纠纷，应当将纠纷交由劳动争议仲裁委员会仲裁。
2007年3月，张某提出每日工作10小时违反了«劳动法»，要求厂房缩短劳动时刻。
厂房认为既然工作时刻不合法，那确实是无效合同。
因此，不需要履行劳动合同。
厂方认为既然工作时刻不合法，确实是无效合同，因此不需要再履行。
随后安排他人接替张某工作。
张某不服，向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
区劳动争议仲裁委员会受理此案后通过对双方当事人签订的劳动合同的审查，认为劳动合同中的劳动时刻条款不符合国家法律规定，应但认定为无效劳动合同，裁决劳动合同无效，终止劳动关系。
张某不服，诉讼到人民法院。
试分析：
〔1〕张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时刻是否有效？
答：
张某与某是拼接鞋厂关于工作时刻的约定违反了法律的规定，应当属于条款。
«劳动法»第36条规定，国家实行劳动者每日工作时刻不超过8小时，平均每周工作时刻不超过44小时的工时制度。
«国务院关于职工工作时刻的规定»将劳动法规定的工作时刻修改为每日工作8小时，每周工作40小时。
本案中劳动合同约定〝每周5天，每天10小时〞的工作时刻明显违反了法律规定，因此属于无效条款。
〔2〕我国«劳动法»第18条第二款规定，无效劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的，假如不阻碍其余部门的效力，其余部分仍旧有效。
具体到本案件中，工作时刻不符合«劳动法»的规定，其余条款合法，该不合法的条款不阻碍其余条款效力；同时，造成工作时刻条款约定无效的缘故在于用人单位，不是劳动者。
既然其余条款均符合国家法律规定，除将工作时刻的条款需要按照«劳动法»的规定执行外，其余条款仍旧需要连续执行。
该劳动合同仍旧为有效合同，某区劳动争议仲裁委员会的处理不正确，应当予以更正。
11、王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自2005年2月1日起到2020年2月1日截止，双方约定试用期为6个月。
2005年6月18日，王某向公司提出解除劳动合同，同时向公司所要经济补偿金。
公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，同时解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，同时提出假如王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的缺失，也确实是在使用期限内培训王某的费用。
试着分析
〔1〕王某提出解除劳动合同时候是否需要说明理由？
答：
不需要说明理由。
我国劳动法并未规定，劳动者解除劳动合同要说明理由。
〔2〕王某是否能够单方解除劳动合同？
什么缘故？
答：
能够单方解除。
试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方差不多上能够随时解除劳动合同。
因此王某能够在试用期内提早3日通知用人单位就可。
〔3〕用人单位应否给予王某经济补偿金？
答：
不需要支付经济补偿金。
因为解除劳动合同的要求是王某提出的，同时不属双方协商解除，而且我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需要支付经济补偿金。
〔4〕王某应否赔偿用人单位的培训费用？
答：
劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或者不适当履行劳动合同的行为，当事人本身有过错的。
王某在试用期内提出解除劳动合同同时未违反劳动法的有关规定，没有过错行为，依法不应当承担赔偿责任。
12、何某与刘某是某企业的职工，何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为期三年的劳动合同，合同的试用期为6个月。
何某因为躯体不适向企业提出调换工作岗位的申请，同时提供了医院证明。
刘某于2001年1月因为喝酒在岗期间与同事打架，同时将同事打伤。
2001年2月企业以何某不能够胜任工作，刘某不符合录用条件解除了何某与刘某的劳动合同。
何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试着分析：
该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合法？
什么缘故？
答：
〔1〕企业解除与何某的劳动合同那么是违法。
因为依照«劳动合同法»第40条规定，劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位方能够解决劳动合同。
因此，企业应当先调整何某的工作岗位，因此，何某提出调换工作的是由是充分，同时有医院证明。
〔2〕企业解除与刘某的劳动合同那么是合法。
依照«劳动合同法»第39条规定，劳动者有以下情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：
〔一〕在使用期内被证明不符合录用条件的；〔二〕严峻违反用人单位的规章制度的。
刘某在使用期限内，违反劳动纪律，在工作岗位与同事打架，同时打伤了同事，应当属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提早通知刘某。
13、2006年6月，张某与某植草公司签订了为期3年的劳动合同。
2020年6月，制药公司送张某去某大学培训一年。
双方为此签订了了补充协议，协议约定：
制药公司承担1万元的培训费，同时支持张某学习期间的工资，然而学成回公司后，张某要为制药公司至少服务3年。
2020年6月，张某培训终止后，制药公司将张某和外商投资企业座位被诉人向市劳动争议仲裁委员会申诉，提出张某的合同期未满，不同意与张某解除劳动合同，要求张某连续履行合同，同时要求外商投资企业承担相应的法律责任。
张某辩称，其与制药公司合同到2020年6月的时候差不多届满，培训协议不应当座位合同的内容，因此称其有权终止合同。
外商投资企业那么称呼其不明白张某与制药公司的培训协议，不应当承担法律责任。
试着分析：
1、本案件中的培训协议是否有效？
张某与制药公司之间的合同是否到期？
答：
培训协议有效。
«劳动合同法»规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，能够约定培训事项。
本案件中，培训协议是双方自愿达成的，应当认定为是对原先劳动合同的补充规定。
因此，劳动合同的到期日是2021年6月。
2、外商投资企业是否需要向制药公司承担赔偿责任？
答：
应当赔偿。
依照«劳动法»和«劳动合同法»的规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原先用人单位造成经济缺失的，改用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
因此，外商投资企业是否需要承担连带责任，关键看其在聘用张某时是否明白张某与制药公司之间培训协议的存在。
假如明知协议的存在，应当承担连带责任，否那么无需承担法律责任。
14、孙某于2002年5月到某经营通讯业务的高科技公司从事研发工作，双方签订了期限为5年的劳动合同。
因为孙某从事的工作直截了当涉及公司的技术隐秘和业务关系，公司为孙某安排了较为优厚的薪酬而待遇条件，同时与孙某签订了一份«保密协议»，协议规定，孙某在离开公司一年内不得在同行业的其它企业或者业务与本公司有竞争关系的企业工作；作为补偿，公司应当在孙某离职之日起10日内以银行储蓄的形式向孙某支付人民币1万元的补偿金。
该«保密协议»同时规定，假设孙某违反约定在相关企业工作，须向公司支付违约金1万元，同时连续履行竞业禁止条款。
2002年8月，孙某以妻子病重，需要照管为理由向公司提出辞职，获得公司批准。
公司在孙某离开后按照保密协议的规定的时刻内为孙某办理了1万元的竞业禁止补偿金的银行储蓄，然而由于收到存款实名制的限制，无法办理，公司为孙某在公证处办理该笔款项的提存，同时由公证处通知孙某随时能够领取该笔款项。
2002年10月，公司业务员发觉孙某在北京另外一家属于本公司竞争对手的通讯公司工作，而且差不多被证实。
因此，公司到当地的劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求孙某支付违约金同时不得在另一家通讯公司工作。
孙某辩称，公司没有按照«保密协议»规定为我办理竞业禁止补偿金的银行储蓄，差不多是第一违约，因此无权要求我行履行保密协议。
试着分析
1、公司与孙某签订的«保密协议»是否有效？
答：
合法有效。
依照«劳动法»第22条规定，劳动合同当事人能够在劳动合同中约定保守商业隐秘的有关事项。
竞业禁止条款是用人单位爱护商业隐秘的有力手段，相关法律规范都作出了专门的规定。
本案中，签订的保密协议，内容是合法有效的。
2、孙某提出的理由是否有法律依据？
答：
没有法律依据。
因为公司差不多为孙某办理了竞业禁止的补偿金的公证提存，差不多履行了相应的法律义务，不构成违约。
孙某不遵守约定，违反了竞业禁止条款，应当承担违约责任。
孙某应当支付违约金，同时在离职之日起一年内不得在另外一家通讯公司工作。
15、李某是永固建筑公司的职工，2020年8月，因为拖欠工资问题与永固建筑公司发生劳动争议。
建筑公司工会出面进行和谐，永固建筑公司认为这属于公司的内部人事问题和财务问题，工会不应当介入。
在工会的支持下，李某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，永固建筑公司在得知劳动争议仲裁委员会中有当地工会代表之后，拒绝参加仲裁。
试着分析：
〔1〕在本案中，劳动争议仲裁委员会应当如何处理争议？
答：
用人单位拒不到庭并不阻碍劳动争议仲裁的进行。
«劳动争议调解仲裁法»第36条规定，被申请人受到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，能够缺席判决。
劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，能够自受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人能够申请人民法院予以执行。
〔2〕工会参与解决劳动争议的权益有哪些表现形式？
答：
要紧变现为调解、仲裁等制度系统参与职工与用人单位之间的劳动争议的处理。
在企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会能够依法要求企业承担责任；在职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会有权对职工的争议行为给予支持和关心。
16、某企业与全体职工签订了劳动合同，约定〝职工实行国务院规定的新工时制度〞，也确实是每日工作8小时，每周的周六和周日连续两天休息。
后来通过企业工会协商，又与企业工会签订了集体合同，约定职工实行每日工作7小时，每周的周六和周日连续休息两天的工时制度。
该企业大部分职工均是按照此规定执行，只有配电室、总机室等少数职工由于人员紧张，工作周期长而无法执行。
因此，这些职工通过工会向企业提出要求调整工作时刻爱你。
企业那么认为，现时期无法按照集体合同执行，仍旧按照原先劳动合同执行，况且原劳动合同也严格执行了«国务院关于职工工作时刻的规定»，因此，对这些职工的工作时刻未作调整。
试着分析：
该企业执行如此的工时制度是否违法？
答：
违法，尽管该少数职工执行劳动合同的工时制度没有违反国务院关于工作时刻的规定，然而却违反了劳动法第35条的规定，职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动酬劳等标准不得低于集体合同的规定。
因此说，该企业必须实行统一的工时制度，也确实是统一按照集体合同中关于工时的规定执行。
17、2007年3月5日，某纺织公司的工会代表全体职工与公司签订了集体合同。
合同规定，职工工作时刻为每日8小时，每周40小时，周六、周日为公休日。
假如在周六、周日安排职工加班，便在加班后的一周内安排不朽；在上午和下午连续工作4小时内安排工间操各一次，每次时刻为20分钟，此后20分钟计入工作时刻之内；职工的工资酬劳不低于每月800元，加班加点的工资以及其他实物性福利不包括在内；工资于每月5日前支付；合同的有效期为自2007年4月1日直到2020年4月1日，双方关于集体合同都要严格遵守，任何乙方也不能够违反，否那么要赔偿对方所造成的缺失。
此合同于2007年3月20日被劳动行政部门确认。
2007年8月1日，纺织公司从人才市场上聘请了一批女工，去充实建立的一新的纺织分厂。
2007年8月3日纺织公司与这批女工签订了劳动合同。
其内容包括：
本和他那个有效期为1年，自每天8小时，上下午各4小时；没有工间休息时刻；工作实行每月850元的工资制度。
双方签字盖章后合同生效。
当2007年8月1日，聘请的工人到纺织公司下属的纺织工厂上班后，发觉车间内细尘喝多，连续工作4小时头昏脑胀，以陶某为首的分厂职工就向分厂领导提出了工作期间休息一会儿，换换空气。
分厂领导答复说，在上班时刻不休息是劳动合同中差不多规定的，集体合同中规定职工酬劳是每月800元，你们的酬劳是每月850元，确实是因为取消了20分钟的中间休息时刻。
集体合同中规定职工的中间休息20分钟是与其酬劳数量少相对应的；在公司与你们签订的劳动合同中把工资提高到850元月工资。
因此，取消了20分钟的工间休息。
试着分析：
〔1〕陶某等人在集体合同生效后进入某纺织公司，公司的集体合同是否适用陶某等人？
答：
均适用。
只要是属于企业的职工，不管其是在集体合同签订之前依旧集体合同签订之后进入企业的，均应当适用集体合同约定的劳动条件和劳动酬劳等的爱护。
〔2〕陶某等人与某纺织公司约定的劳动合同的工作时刻的内容低于集体合同的标准，该内容是否有效？
答：
关于工间休息时刻的规定无效。
因为按照«劳动法»第35条的规定，集体合同对本企业具有约束力。
劳动合同当事人一方是企业，另一方作为劳动者的一员，必须遵守并履行集体合同，集体合同中有的约定在劳动合同中未涉及的，这些内容对劳动者和企业同样具有约束力，要按照集体合同的规定执行。
另外，劳动合同中劳动条件和劳动标准不得低于集体合同的规定，否那么那么认为无效。
本案中，陶某等人与纺织公司签订的劳动合同关于工间休息的规定低于集体合同中劳动条件的标准，因而是无效的。
〔3〕陶某等人能否在不减少工资的情形下得到20分工间操的
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