劳动法案例.docx

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劳动法案例

案例一：

2007年，刘某应聘到某广告公司担任经理的职务，与公司签订了为期两年的劳动合同。

2008年2月，公司向刘某发出《解除劳动合同通知书》，称因公司业务结构调整，刘某的岗位不再设立，公司将于2008年2月起解除劳动合同，并支付刘某剩余年假工资及2个月工资的补偿金。

刘某认为自己无任何过错，公司以进行结构调整为由单方解除劳动合同，侵害了其合法权利。

公司辩称，刘某原岗位已不再设置，加之国际大环境的影响，导致公司经营不佳，符合劳动合同中约定的客观情况发生重大变化用人单位可以提前解除合同的情况，故其提前解约不属违约。

处理方法：

一、广告公司支付刘某剩余年假工资。

二、广告公司支付刘某一个月工资的代通金。

三、广告公司按照经济补偿标准的二倍向刘某支付2008年两个月工龄的违法解除劳动合同的赔偿金：

半个月工资*2=1个月工资。

四、广告公司支付刘某2007年工龄的经济补偿金：

一个工资。

分析：

一、广告公司支付刘某剩余年假工资——《职工带薪年休假条例》第五条单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。

对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

二、广告公司支付刘某一个月工资的代通金。

三、广告公司按照经济补偿标准的二倍向刘某支付2008年两个月工龄的违法解除劳动合同的赔偿金：

半个月工资*2=1个月工资。

——《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

四、广告公司支付刘某2007年工龄的经济补偿金：

一个月工资。

——《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

第八条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

——劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函（劳办发[1997]98号）1

二、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条关于“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的规定，适用于该办法中的第六条、第七条、第八条和第九条。

案例二：

李先生于2007年3月进入上海某电子公司从事销售工作。

双方签订了三年期限劳动合同，期限自2007年3月25日至2010年3月24日。

劳动合同约定，每月底薪1800元，再根据业绩考核进行提成，每月15日发薪。

2009年4月1日，公司书面通知李某，因销售部门业务调整，从即日起让李某转岗，负责催讨应收款工作。

每月底薪1000元，另根据催讨款进行提成。

李某认为公司调动岗位不合理，不愿意从事催讨款工作，经公司多次催促仍不到岗工作。

2009年4月起公司每月支付李某工资1000元，至同年5月。

2009年5月17日，李某以公司克扣工资为由，向公司提出辞职，并要求公司支付4月份、5月份工资差额及解除劳动合同的经济补偿金，双方协商不成，李某于2009年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

处理方式：

一、公司支付李某2009年4月份、5月份工资差额1600元。

二、不支持李某要求公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求。

分析：

一、公司支付李某2009年4月份、5月份工资差额1600元。

——《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

二、不支持李某要求公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求。

——《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（二）未及时足额支付劳动报酬的；第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；——上海高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（沪高法[2009]73号）九、劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。

但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。

而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。

如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。

因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。

但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。

案例三：

某公司与员工张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同期限自2005年9月1日至2008年8月31日，工作地点在公司驻外办事处。

2008年9月底，公司发现张某的劳动合同已经过期，便要求张某续订劳动合同，被张某拒绝。

该公司遂于2008年10月20日，向张某发出了终止劳动关系的通知书。

张某向公司提出要求支付2005年9月1日至2008年10月20日期间累计三个半月的经济补偿金，但是，公司认为张某不同意续订劳动合同导致劳动关系终止，因2

此，只同意支付1个月的工资作为经济补偿金。

双方引起了争议。

处理意见：

一、公司支付张某2005年9月1日至2008年10月20日期间累计三个半月的经济补偿金。

二、公司支付张某2008年10月两倍工资的差额。

分析：

——《劳动合同法实施条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

——《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

注意：

《劳动合同法》四十六条都是合法解除或者终止劳动合同需要支付经济补偿金的情形，这种情形的经济补偿受《劳动合同法》时效的约束。

逾期终止属于事实劳动关系终止，应按照《劳动合同法实施条例》第六条给予经济补偿金，这种情形的经济补偿就不受《劳动合同法》时效的约束。

案例四：

2005年12月1日，某中外合资企业为了稳定、协调劳动关系，与该中外合资企业的工会组织就职工的劳动报酬、工作时间、休息休假、各种福利待遇等事项签订了集体合同，该集体合同的期限为2006年1月1日至2008年12月31日。

其中，集体合同规定职工的月工资不低于1500元。

2005年12月25日，双方将集体合同提交当地劳动与社会保障部门审查。

截至2006年3月25日，劳动与社会保障部门仍未给予答复，该中外合资企业认为该集体合同没有被劳动与社会保障部门批准，因此，该集体合同未生效。

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于是，该中外合资企业于2007年10月，分别同每个职工签订劳动合同，职工的月工资标准分为1200元至1400元不等。

处理意见：

一、集体合同已经生效，在2006年1月1日至2008年12月31日的三年期限内，企业职工的月工资不得低于1500元。

二、企业2007年10月与职工劳动合同中约定的月工资分别为1200元至1400元不等无效。

——《集体合同规定》（劳动和社会保障部，2003年）第四十二条集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。

第四十七条劳动保障行政部门自收到到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同或专项集体合同即行生效。

第六条符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。

用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。

案例五：

2005年6月某制药股份有限公司（以下简称制药公司）工会代表全体职工与公司签订了集体合同。

合同规定：

职工工作时间为每日8小时，每周40小时，在上午和下午连续工作4小时期间安排工间操一次，时间为20分钟，职工工资报酬不低于每月1650元，每月4日支付，合同有效期自2005年7月1日至2008年7月1日。

该合同于6月底被劳动管理部门确认。

2005年9月，制药公司从人才市场招聘了一批技术工人去新建的制药分厂工作。

每个技术工人也和制药公司签订了劳动合同，内容均是：

合同有效期自2005年9月1日至2008年9月1日，工作时间为每日10小时，每周50小时，上、下午各5小时期间无工间操，工人工资每月2500元，劳动中出现的伤亡由劳动者自行负责。

技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头昏脑胀。

部分工人向分厂负责人提出要像总厂工人那样有工间休息。

分厂的答复是：

①总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工不能要求和总厂职工同等的待遇；②按劳取酬，分厂工人比总厂职工工资高出许多，增加劳动强度也是公平合理的。

处理意见：

一、制药公司的集体合同在2005年7月1日至2008年7月1日的三年有效期内，对总厂和分厂职工都是有效的。

二、分厂职工劳动合同中关于工作时间和休息休假制度的标准不能低于集体合同的标准。

——《集体合同规定》（劳动和社会保障部，2003年）第六条符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。

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