范文2初探高新企业人力资源管理存在.docx

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范文2初探高新企业人力资源管理存在

中央广播电视大学人才培养

模式改革和开放教育试点

工商管理专业（本）毕业论文

初探高新企业人力资源管理存在问题与完善对策

教学点：

鄞州电大

专业：

工商管理（本）

入学时间：

二○○7年春

学生姓名：

学号：

指导教师：

二○○九年十一月

初探高新企业人力资源管理存在问题与完善对策

目录

内容提要…………………………………………………………………1

一、高新企业人力资源管理概述………………………………………2

（一）目前高新技术企业人力资源管理的概况………………………2

（二）高新技术企业人力资源特点……………………………………3

二、高新企业人力资源管理存在的问题分析…………………………4

（一）人才招聘体制不完善……………………………………………4

（二）绩效考核有待改进………………………………………………4

（三）激励措施有待完善………………………………………………4

（四）企业缺乏员工培训规划…………………………………………5

三、完善高新企业人力资源管理的对策………………………………5

（一）改进高新企业招聘制度…………………………………………5

（二）完善绩效考核制度………………………………………………6

（三）完善激励措施……………………………………………………6

（四）做好员工的培训规划……………………………………………7

参考文献…………………………………………………………………9

初探高新企业人力资源管理存在问题与完善对策

内容提要

高新产业是知识经济的标志性产业，也是知识经济时代国民经济的支柱产业。

而人力资源管理则是高新技术企业的支柱。

随着“知识经济”时代的来到和高新企业的飞速发展，高新企业人力资源管理正在快速的成长。

现在高新企业在创业时期的人力资源管理容易沿袭传统企业以职能为中心的结构的传统模式而陷入误区。

而传统的这种人力资源管理内部等级结构使信息沟通、民主决策和解决问题的进展缓慢；外部等级结构使员工强烈忠诚于自己的部门，而不是项目或客户，显然不能满足高新企业高效运营的要求。

在“知识经济”时代，如何调整高新技术企业人力资源管理的发展战略，实施人力资源管理体系变革，从而促进高新技术企业的快速发展，是现阶段迫切要突破的一个问题。

因此人力资源管理也需要不断的改革发展。

本文系统的总结了高新企业和人力资源管理的现状与发展，探讨分析了高新企业人力资源管理模式发展的趋势以及存在的一些问题，提出完善的对策以及如何实现高新企业的创新。

关键词：

高新企业人力资源管理管理体系

初探高新企业人力资源管理存在问题与完善对策

近年来,随着我国高新技术产业的快速发展,对高新技术人才的需求与日俱增,人才的有效开发和利用已是发展的关键要素之一,新型人力资源的开发,将成为决定企业生存的关键。

在“知识经济”时代，如何调整高新技术企业人力资源管理的发展战略，实施人力资源管理体系变革，从而促进高新技术企业的快速发展，是现阶段迫切要突破的一个问题。

随着社会经济环境和企业管理环境的不断变化，在现实的人力资源开发与管理工作中出现许多的问题：

企业内部结构，绩效考核和激励理论，人才的培训以及如何去完善等都需要对此进行深入的分析探讨和建构。

一、高新企业人力资源管理概述

（一）目前高新技术企业人力资源管理的概况

1、人力资源管理缺少规划　　

企业人力资源管理一般来说都会缺少规划，由于企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。

由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

2、公司缺乏培训体系

对宁波某高新企业一年一次的视频培训企业新型技术的情况进行调查，培训目的是让培训人员掌握新型技术。

企业车间总人数121人，参加培训人员56人，培训时间下午3点，培训情况如表1：

表1：

某公司一年培训人员情况一览表

培训总人数

56人（本科15人，大、中专41人）

100%

培训后完全掌握技术的人数

6人（本科4人，大、中专2人）

10.7%

培训后掌握一半技术的人数

27人（本科9人，大、中专18人）

48.2%

培训后完全没掌握技术的人数

23人（本科2人，大、中专21人）

41.1%

参加培训人员还未超过50%，未参加培训人员大都是无法放下手头工作，由表1可以看出完全掌握技术人数才占培训人员的10.7%，培训效果差。

由于企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，而企业缺乏人力资源的战略规划。

安排培训随意性较大，因此高新技术企业的员工普遍缺乏提高的机会。

3、岗位职责不明确　　

由于企业没有对岗位进行梳理，岗位描述没有或不到位，宁波某高新企业设定岗位是因岗设人、而非因人设岗，因此该企业常常很多工作就无法顺利开展，长此以往这样会使员工感到岗位职责不明确，尤其是当员工流动比较频繁时，常常不能明确谁该负责什么，这将大大不利于作为高新技术的企业未来的发展。

4、人员招聘过程无系统性　　

由于普遍来说企业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人员；企业招聘时很少系统深入考虑测什么的问题，宁波某高新企业在人员招聘面试时连一张像样的面试评分表都没有。

企业缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备和程式。

5、激励措施缺乏科学性规范性　　

一般来说企业的激励措施或行为，随意性较大，常根据管理者的心情或感觉来做。

没有统一职位与薪酬体系、以岗定薪、同岗同薪，这样会对艰苦、工作困难、矛盾复杂的一线岗位员工无所适从，会觉得做多做少都一样，激励行为达不到预期目的。

（二）高新技术企业人力资源特点

我国对高新技术的定义是：

新型技术、创新的成熟技术以及专利技术、专业技术和本国本地区没有的技术。

在高新技术企业的运作过程中,主要将面临两种风险,即产品开发失败的风险和企业经营失败的风险。

与这两种风险紧密相关的两类人员就是技术人员和管理人员,他们所具有的人力资本就构成了高新技术企业人力资本中最重要的组成部分。

这种人力资本有以下特性:

1、高资本价值性

人力资本首先是资本,是一种价值存量,它本身具有价值并且能够创造价值。

人力资本的价值很大程度上来源于对人力资本的投资,表现为能够为现在和将来带来收益。

高新技术企业中的技术人员和管理人员,大多是受过高等教育的高层次人才,其所拥有的人力资本具有很高的价值性。

2、高创造性

在一般工业企业生产中,一个最有效率的工人,或许比一个普通工人多生产30%或50%。

但是在一个知识社会中,一个最好的技术研发人员,能够比一个普通人员多做出500%或者更多的工作。

这主要是因为在知识经济时代,劳动的价值更多的体现在智力劳动和创造性劳动上。

对于技术人才是这样,对于管理人才更是这样。

3、难以替代性

在工业社会中,我们经常认为劳动力是同质的,因此劳动力有很强的可替代性然而在知识经济时代的高科技企业中,很多人才是具备特殊才能的。

而且往往正是因为某些特殊人才的特殊创意和特殊才华,才造就了一个伟大的企业甚至催生了某个新的产业这种人才所具有的人力资本是难以替代的。

4、巨大的影响性

在高新技术企业中的劳动不同于简单的劳动,越来越多的采用工作团队式的工作方式。

其中优秀的人才,例如优秀的管理人才是整个团队的核心,能够协调各方面的工作,确保团队有序运行。

然而优秀人才一旦流失,不仅会影响整个团队工作进程,还会对其他成员造成强烈的心理冲击,从而导致人心涣散,甚至带动大批人才流走。

二、高新企业人力资源管理存在的问题分析

（一）人才招聘体制不完善

当今社会，人才已经成为企业最宝贵的财富，人力资源部门承担着为企业选人的重要职责。

高新技术企业需要的是有高超的技能，有良好的创新能力的人才。

然而，高新企业招聘中存在着很多问题：

有些高新技术企业在招聘人员时，往往规定了学历、性别、户口、是否有工作经验等限制，致使许多有真才实学的人才无缘踏进企业的大门。

另外，就是一般情况下，高新技术企业愿意要具备几年工作经验的人，理由是可以节省培训时间和培训费用。

有的企业在招聘面试时，只看表面现象，就是说只看应聘者是否有风度、有气质、谈吐是否流利等来决定是否录用。

这类问题的经常出现往往会导致人才对企业尚失好感，认为企业不规范，制度不健全，对人才不重视；也有可能会因为招聘者主观的招聘方式错失人才；最重要的是，选错人或者迟迟不能使空缺岗位得到补充会给公司、团队管理及应聘者本人带来时间和成本的损失。

（二）绩效考核有待改进

绩效考核是人力资源开发和管理的重要组成部分。

企业通过对员工的绩效考核，使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现。

而对于高新技术企业，绩效考核相对存在一些不完善。

具体表现在：

在考核思想上某些高新技术企业管理人员认为，考核是作为一种对员工的控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少展示一下上司的权威；在考核的过程中，有的企业更是没有考核标准或者考核标准很简单。

又有些企业虽然有考核标准但不科学且缺乏可操作性；在考核的具体操作中，考核者的思维方式不同，在考核时，对同一件事情的看法就会有所不同。

究其原因，往往是因为一些考核者在考核时，不自觉地出偏，对态度、性格合自己心意的人评价过高，对自己看不惯的人评价偏低。

有的高新企业绩效考评以员工的业绩为主,没有考虑其它因素,如团队精神、员工对企业组织文化建设的贡献等。

另外,许多工作是团队协作完成的,许多高新企业内缺乏有效的方法评价团队中员工个人的贡献,从而影响员工工作的积极性。

由于高新企业缺乏完善的绩效考评体系,因此无法对员工的贡献进行科学有效的评价。

高新企业几乎没有考虑员工个人的职业发展。

而知识型员工第一位的需求是发展需求。

如果不考虑员工的职业发展,他们在企业内将看不到光明的前途,因而难以留住员工,从而造成频繁的人员流动。

（三）激励措施有待完善

激励，就是激发、鼓励的意思。

实践证明，良好的激励效果就是企业善于灵活运用合乎客观规律和实际情况的激励模式来正确引导员工。

激励做为一种管理手段，一种管理途径，以动态的方式调动员工的积极性、其目的在于充分挖掘员工的潜能，释放员工的潜能，获得高的工作绩效。

现实中的激励实施的时候存在一定的误区：

实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反；同时，高新技术企业的发展，管理人才和技术人才对企业也有着至关重要的作用，应该成为企业的激励机制的主要对象，然而现实中的激励机制对象往往是高层管理者，对于真正对企业做出贡献的人才却不加重视，导致人才的积极性和创造性都没有充分发挥，影响到企业的发展。

（四）企业缺乏员工培训规划

人才是高新技术企业最大的资本，是公司创造财富的源泉。

高新企业长期稳定可持续发展有赖于广大员工素质的提高。

始终坚持人力资本的增值高于财务资本的增值，要不断追求人力资本的高附加值，为各类人才营造良好的生存空间和发展空间。

因此，对员工进行不断的教育培训，是高新技术企业能够长期生存，发展的保证。

而中国的高新技术企业大多为民营企业，许多企业主认为花钱培训员工却又留不住，只重视人才的短期投资回报率，没有树立长期投资回报观，这将影响中国高新技术企业的长期发展。

三、完善高新企业人力资源管理的对策

（一）改进高新企业招聘制度

人才招聘实施的成功与否事关企业的发展，同时，招聘失误导致的成本是巨大的。

因此，高新企业要积极完善招聘制度。

首先，我们要从科学的分析职位开始，建立规范的岗位说明书，使招聘有了针对性。

其次，在招聘实施时要了解常犯的错误，避免走入误区，使看人走眼。

再次，科学的进行职位分析，建立规范的岗位说明书。

职位分析在整个人力资源管理工作中占有重要的位置，合理有效的工作分析能够明确企业的工作任务和职责，确定人员选拔的要求和标准