行为组织.docx

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行为组织

（名词解释）

行为是有机体的所作所为及其活动。

狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表面出能被观察到的一切外显的活动。

广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。

心理测验法是采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被试者有关智力、能力倾向、趣兴爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法。

测验的信度即可靠性，它是测量反映被测特征的真实程度的指标，有人称之为测验的准确性，也有人把信度作为测验结果的称定性和一致性指标。

知觉是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映

知觉防御是指人们保护自己的一种思想方法倾向。

它比较容易注意观察能满足需要的那些事物，百对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻

晕轮效应。

这是一种以点概面的思想方法。

它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉

态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向

创造性行为，是指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一处行为。

事业生涯，就是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。

事业生涯的开发，是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。

职业锚”，即在职业选择时你所执著的一种价值观或关注焦点

群体是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。

群体结构头等群体成员的行为，使我们有可能解释和预测群体本身的绩效。

角色是指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。

角色期待是指别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反应。

角色冲突。

当个体面临多种角色期待时，就可能会产生角色冲突

群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。

社会惰化是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。

领导是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程

非正式领导是指，领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。

领导的权威即权力加上威信。

权力是由上级根据领导者所担负的职务和职位而赋予的，具有法定性和强制性。

威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉

威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。

它表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿的服从、追随、仿效的精神感召力。

领导者的工作作风是指，领导者在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式与方法的总和。

决策程序是根据模式、模型的特征编制出的实施决策的步骤顺序，它是科学决策的一个重要组成部分。

动机是引起某种行为，维持该行为，并将该行导向一定目标的心理过程

动机结构在多数的情况下，一个人的行为往往是多个动机综合的结果。

这些同时并存的动机就称为一个人的动机结构。

激励首先作为心理学的一个术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。

公平感属于一种主观现象，是人们通过自身与他人、或现状与历史的“收支比率”对照，产生的公平知觉和相关的情感体验。

公平感是人的一种心理状况，它属于心理研究的范畴。

激励机制是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总部。

企业形象是指在社会主义商品经济条件下，一个企业的全部行为从总体上给社会和消费者所留下的总印象。

组织结构是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。

组织内部结构指组织各要素的排列组合方式，是组织各部门、各层次所建立的一种人与人与事的相互关系。

企业集团就是一些有经济联系的企业为了实现共同的经营目标而在生产或经营的有关环节上联合起来的协作组织。

事业部制是一个企业内对拥有独立产品市场、独立责任利益的部门实行分权管理的一种组织结构形式。

管理模式，是指从管理思想、管理理论、管理原则、组织结构（包括职能结构、部门结构、责权结构）、运行机制及运行方式，到管理技法、管理工具的整个管理体系的总称。

（简答）

研究目的。

研究组织行为学的基本目的是，在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，特别是在准确预测的基础上，采取有针对性的相适应措施和方法，把消极行为诱导转变为积极行为，保持和发扬积极行为，从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性和工作绩效，更好地实现组织目标。

组织行为学的两重性的决定因素：

首先是多学科性决定的。

其次是由作为研究对象的人本身的两重性所决定的。

再次是由管理的两重性所决定的

社会学与组织行为学。

社会学是研究社会关系的科学。

研究组织行为就要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行为。

组织中的行为是离不开社会关系的，因此研究组织中人的行为必须从其所处的整个社会关系中着手，只有这样才能全面认识人的行为规律。

费愉特（Fichter）指出，文化的功能有以下五点：

文化是区别不同社会的标志。

（2）文化使一个社会的价值观更系统化。

（3）文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础。

（4）文化对社会结构提供材料和蓝图。

（5）社会和组织的文化，能够塑造社会和组织的个性与性格。

研究的主要方法案例研究法观察法心理测验法调查法实验法

参与观察法的优缺点：

采用参与观察法的好处是研究人员以组织成员的身份去观察，使被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效。

存在的问题有两个：

一是由于亲自投入现声作观察者，可能会影响到研究者的客观性，而非参与观察法就较为客观。

二是在观察别人时，会使别人感到不自然。

如若要使被观察者不知道是在观察他们的行为，就得创造一种观察条件，这是不太容易做好的。

影响知觉选择的因素：

客观因素。

知觉是对客观事物各种属性的综合整体反映。

主观因素。

在知觉选择的影响因素中，除了上述诸客观因素以外，还有许多主观因素。

所谓主观因素就是指观察者自身存在的那部分知觉选择影响因素，它包括：

观察者的兴趣、需要和动机、个性和经验等。

X理论是美国社会心理学家道格拉斯·麦克里格对古典的传统管理理论的概括。

这种理论实际是表明领导者是如何看待被领导者，以及以此为依据所采用的相应的领导方式和领导行为的理论。

价值观在管理中的作用：

1价值观是指导人们行为的准则。

2管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工作积极性和创造性，从而提高工作绩效。

3价值观也是形成企业经营管理行为的基础。

在不同地区不同国家为企业，一定要对各国经营管理的价值观进行比较研究，考虑到各国价值观差异来生产产品，提供服和，建立与当地区、该国家文化相适应的管理制度和领导行为方式。

这样才能保证企业提高竞争力，长盛不衰。

工作态度的功能。

工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工和态度的功能。

这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断，促进学习、提高工作的忍耐力等。

这些工作态度的功能，直接关系到工作绩效的大小。

一般说来，积极的工作态度对工作的知觉，判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。

这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。

员工对组织的认同感与对工作的参与度管理者可以通过一些方法同时改善这两种工作态度：

1表明他们真诚地关心着员工的利益。

（2）为员工创造实现个人目标的机会。

（3）改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。

（4）寻找机会及时奖励员工。

（5）同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。

控制方位论的分类：

内因控制论和外因控制论。

研究表明，内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所。

他们充满自信，能发挥主观能动性，相信绩效靠的是自己的技能而不是运气。

内因控制论者会比外因控制论者会比外因控制论者表现得更积极、更出色。

内因控制论者在做决定之前会尽可能收集相关信息。

在工作中遇到疑问时，内因控制论者也会比外因控制论者更快更主动地采取行动。

员工受到挫折后，控制点影响其情绪波动。

外因控制论者更容易推动自信、沮丧，对同事产生敌对情绪；内因控制论者更值得信任，并且更容易忘记工作中的失败。

另外，他们喜欢民主的领导，对组织谋略影响他们思想和行为的意图十分敏感。

主观特征的自我培养纵观国内外具有创造性行为的人，他们成功的经验就是注意自我培养，使自己具有一系列善于创造的主观特征。

1有明确的目标和宏伟的志向。

2、关于发现问题。

3、勤于思考。

4、富于灵活性。

5、善于应用。

6、怀有好奇心。

7、充满自信。

8、坚持独立思考。

9、勇于坚持到底。

事业生涯处我管理的内容：

职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力。

职工必须具备接受新知识、新技能的能力，在事业实践中不断提高自身专业水平和素质，更好地适应环境及改变环境，这是事业生涯自我管理的关键。

职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力。

职工必须学会对事业目标进行调整能力。

组织对职工事业生涯管理的内容：

鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划。

监督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息。

在招聘和选择的过程中，要考虑到现在职工的事业计划情况，也要考虑到新员工的职业期望和兴趣，更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径。

（1）人力资源的配置也需与事业设计和规划统一起来。

（2）定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控。

（3）组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动，帮助他们获得和提高其事业生涯发展所需的工作知识和工作技能，以便在事业生涯道路上顺利发展并实现事业生涯目标。

事业生涯管理的特点：

个人和组织必须都承担一定的责任，双方共同完成对事业生涯的管理。

（2）必须有高质量信息管理工作。

（3）事业生涯管理是一种动态管理，因为事业生涯发展道路本身就是一个动态的过程。

影响事业生涯选择的因素事业生涯的选择首先要受个人条件的影响。

2、事业生涯的选择要受到父母的影响。

3、事业生涯的选择要受到朋友、同辈群体的影响。

4、社会文化因素的影响。

5、学校教育对职业选择也会有直接影响。

五阶段模型。

第一阶段：

形成。

其特点是，群体的目的、结构、领导都不确定。

第二阶段：

震荡，是群体内部冲突阶段。

第三阶段：

规范化。

在这个阶段中，群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的凝聚力。

第四阶段：

有所作为。

在这个阶段中，群体结构已经开始充分地发挥作用，并已被群体成员完全接受。

第五个中止阶段。

在这个阶段中，群体开始准备解散，高绩效不再是压倒一切的首要任务，注意力放到了群体的收尾工作。

群体的间断—平衡模型的特点是，群体在其长期依惯性运行的存在过程中，会有一个短暂的变革时期，这一时期的到来，主要是由于群体成员意识到他们完成任务的时间期限和紧迫感而引发的

群体的外部环境条件1、组织战略。

2、权力结构。

3、正式规范。

4、组织资源。

5、人员甄选过程。

6、绩效评估和奖酬体系。

7、组织文化。

8、物理工作环境。

群体规范的形成。

群体成员所做的明确的说明，通常是群体的主管或某个影响力的人物。

（2）群体历史上的关键事件。

（3）私人交谊。

群体内部出现的第一个行为模式，常常就为群体成员的期望定下了基调。

（4）过去经历中的保留行为。

是什么原因导致了这种社会惰化效应呢？

也许原因是群体成员认为其他人没有尽到应尽的职责。

如果你把别人看作是懒惰或无能的，你可能就会降低自己的努力程度，这样你才会觉得公平。

另一种解释是群体责任的扩散。

因为群体活动的结果不能归结为具体某个人的作用，个人投入与群体产出之间的关系就很模糊了。

在这种情况下，