运营智慧.docx
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运营智慧
运营智慧笔记
我们的“尖刀营销”是什么？
此时规范化管理不重要，把公司内部理好，最多60分，必须做战略家，抓大放小。
沟通，决策机制
时间精力是有限的，必须从根本开始学习，高手是从里往外学！
培训必须把人找回来，学习是引发新的思路和方向，并促使自己深入思考！
去上任何课时，重新思考企业一遍，老板学习不能带空杯心态来，必须带思想来！
四个根本，五大关键
会议主持、悄然潜入设计课程及会议：
让来的人思考，思考的意义让自己沉静下来！
每次开场讲的话都不一样，无缝链接对消除抱怨很有用，学习如何扭转与引导别人思维！
立刻从上一个情绪走出来
小老板常摆庆功宴，大老板让员工摆庆功宴
老板做很多事儿让人难受
老板用的都是江湖人，鱼龙混杂，公司才能发展
老板很累，就是出体力，拼体能
企业的问题是老板农业社会的观念与经济、民主、全球社会的矛盾
获得智慧很简单，就看当下能否算清，掌握不了根本，方法上就无法使用。
飞机在云层上不下雨，看你的高度，原创品牌如何定位的问题，遇到问题问自己，这个事情的核心命脉是什么？
老板知道也不说，不断授权给别人说，这样别人就不来问你了！
（慢慢地就不来问你了）
教育孩子，你立刻把他当大人，小孩用很多方法证明自己不是小孩！
快速适应修习随时随地；融合能力！
形象隐于保安
三鹿奶粉的代理商快速适应变化，在三鹿刚出事的时候就把手里的奶制品卖到洗浴中心，从而免于遭难
老板随便接手机，是让别人指挥
任何企业发展过程中都不会规范，因为公司永远有处理不完的问题，不要想处理完问题，更不要想一次处理完所有问题。
高明医生治理根本，老板学习要抓问题的根本与核心，多数小老板的天大缺陷就是不知道（该抓的）重点在哪里。
学的过程困难，用起来也难；学的过程朴实，用起来也好用；训练老板必须放松，训练员工必须紧张。
训练脖子以上，要充分放松；训练脖子以下，要充分紧张。
1、外围知识（定价、执行力、团队）
2、
目标不能老板定，而是员工定，让员工定收入，而不是摊任务
一、写下经营企业最困惑的五个问题
①
②
③
④
⑤
解决生活中很多问题但依然有困惑，你当下能用什么？
对你有没有用？
凡是围着老师转的就是学生，让老师围着你转的就是老板。
很多知识与学问是障碍
老板必须有点意思，找个好玩的，员工要跟一个能让自己快乐自如绽放的老板，留住人才核心就是快乐。
第四豪门核心点：
建立无限机制
员工不感兴趣的福利就立刻停止！
掌门人与社会融合是企业与社会融合的先决条件。
摆谱VS有人味
老板要带头融入，当你没有融合时就没有入门，公司有问题就是老板虚伪，不敢面对。
80%现场的人不敢算纯利润，不敢去面对
有些错可以犯100次，有些错一次也不能犯
不要离市场远了，领导在第一线，其实定价不由己，不缺技巧方法，缺运营思维，21世纪是80后90后员工的天下，老板要把自己与80后90后合在一起。
老板的高明在于打10次牌，输9次，每次输100块；第十次，老板赚回100万！
做企业在于犯错损失多少钱，没犯错赚多少钱，而不在于没有犯错！
小老板说过很多话，但没完成的多，大老板是把关键点把握住了。
抓住轴，抓核心，小老板不明白，一般人没耐心
企业天窗破了，不是马上修
打牌，把别人的思路打乱
人生与企业一样简单，找到我们最大的优势，放大发挥！
把优点发挥到极致！
靠3个店赚80%
130人爬山，无人掉队，只证明我们爬的太慢了！
有人掉队是正常的！
假如一种理论成型，大家都会，就是已经没用了
例：
周杰伦（天生说话不清）张学友
树切断树根，照长
在外围讲法（如果没有涉及到7个字）
宗：
即根本
教：
……根本的教育、教化
机制即引导，管理学的99%都是阴谋，领导学的99%都是阳谋；孔子的儒家思想说到底，就是教你如何做好一个普通人！
老板的人生就是帮员工实现他的人生，任何公司总有一些员工吃不上饭，伟大的公司是老板与员工互动，一会儿老板激励员工，一会儿员工激励老板！
经营（运营）企业的四个板块：
理念——印象——势——机制
与员工讲道理是不成熟的老板！
不要会讲道理，但要会讲机制，设立一个机制，让员工有关系就很团结，假如对我有好处，不让我团结，我也团结！
能做大就是因为明白这两个字，懂得机制的人就是成熟的人，有智慧的人！
开放VS放开
建立一个家庭机制：
孩子满10岁了，建立一个账户，每年给1000，保证有剩下，每月给100，保证没剩下。
第四板块：
机制
例如：
⒈过去30年间中国的辉煌最根本是什么变了？
学习智慧要快速抓到根本，这是体制决定的，暂时给农民休养生息
员工说消极话是我们没有设立机制给他一个管道说！
没建立透明机制就打小报告，结果必死无疑！
⒉美国为什么过去成为世界第一强国？
民主，个性绽放，灿烂张扬，85%的发明过去200年都来自美国！
美国投入研发的费用为第2～11国的总和！
日本却以报仇雪恨的精神在发展，中国要在文化上超越，才有唯一的机会！
用黄蓉，郭靖得付20万给金庸，这就是专利机制
保安与国王合作成立东印度公司，学会机制的思维
⒊秦国为什么强大？
秦王为什么能统一六国？
秦王与商鞅相处了三天，设立了耕战机制（前8名，不用交租，杀一人，奖100）（适合于基层，财富关还未过的人）解放军为谁打仗？
为自己打仗，让战争为自己打，第一个脱掉盔甲，绽放出这种能量
高手就是能让员工兴奋，低手就是让自己很兴奋。
员工是否忠诚与人品能力没关系，是机制让人操心，不论人品。
对于官员永远想一件事，我怎么帮助官员出政绩！
没有爆发力就改变机制。
你要创造一个能让人创新的机制！
谁有本事用众人智慧，必然成大业！
忏悔！
{赵本山：
“我不是艺术，老百姓只笑自己懂的事”}
推广“三弦”，广开言路
中国的传统文化更多地是适合传统的自给自足？
懂得机制就是成熟的人，有智慧的人；企业最大的创新就是机制的创新
机制一、分配机制（因为人为财死，鸟为食亡）老板要记住自己是来干实事的！
花7天时间研究直销机制
各种问题都和分配有关系，分配的方式决定了谁操心！
当你想去激励的时候就代表你在算计利用人家了！
1、家族化（在全世界60%以上企业是家族化的）
很多老板干活的时候把人当亲属，分钱的时候当外人
主要家族成员都持有法律股份（实质这样做的，寥寥无几），剩下都不叫家族化。
当家族企业生产资料过多剩余，家族成员已经不是血缘关系，而是社会关系！
当全家族资本有绝对剩余的时候，家庭成员就从血缘关系变成社会关系！
这点必须写进公司法，进股东章程
很多老板上很多课为了控制，驾驭，管理家族成员，必将被家族成员埋葬！
家族企业必须按市场来选人！
除了家族化就是合作化
2、合作化（这是操作的核心）（初始合作+半路合作）全世界发展好的企业就这两种
国家是大家的，但国有企业不是你的！
国企是属于相关的利益群体，员工获得一小点生存利润。
智慧在于怎么操作，如何操作化，合作化前期无法与老板比
中秋节谈市场而不谈亲情
老板三个，职业经理人前期无法与老板比
宋江表面上是合作机制，但里子里是一个人的理念；是老板一个人的理念，而不是团队的理念。
你有两下子，但没人与你合作，就和别人一起干，就是职业经理人。
整个北方人都差合作能力，三个加一起小学五年级文化
不是缺钱找人合作，因为志同道合而合作！
委屈求不来全，原则必须坚守！
明确即力量
一、必须是独挡一面的入股，这点必须写入公司章程（不看学历，辈分及过去的辉煌，用当下智慧而不是过去的经验，是否有资格与老板合作与经验及年限没有关系，与业绩有关但也不绝对，必须独挡一面；人际关系、业绩、地区都获得一致认可，那就有资格入股，即使是弟弟也必须独挡一面，参照的核心不能错，）
（请把自己打败的律师成为自己的法律顾问）宗教智慧中师道的部分
二、必须是一点一点，一步一步，一个一个加入，先加入的带动影响后加入的，合作化也是一样。
三、必须把握好节奏，例如：
什么时候合作？
过早合作，损失很多利润，过晚合作，卖不出价钱，什么时候呢？
必须是对方觉得占便宜的时候！
四、必须明确加入及退出条件（设立退出机制）企业机制——退出机制
温州人不是合作精神好，而是不合作根本就活不了！
真正持续赚钱的人，绝对不是每一次都最赚钱的人！
例如：
a、当有一个股东能力不够，又不上进，半数以上（或80%以上）股东举手表决就可以开除（劝退）！
（包含转让，都得详细写清楚，想做事业就得严格）必须大家都操心往前推进，机制就是消失的机制
b、如某人有意外，疾病等不能履行责任或独挡一面，要在一至五年内把他的股份稀释没或转掉（注：
在这点上，完全按公司法操作会有很大问题，所以，不能死板地按公司法来做；换句话说，不符合公司法，符合市场法）
c、不得直接继承（直接二字非常重要）当企业再往大，超过三代，都能成为基金
d、股东如果无故退出，公司对其则清身出户，只要退出就是清身出户，有债务共同分配承担债务。
（什么都没有）
继承：
股份转让等都写在内，这是对企业负责，不可继承，但可以经过考核后转让！
只以本事考核，不能规定继承。
家族成员尽全力不让他出钱，外人一定要出钱，不出钱让他觉得老欠你的，好驾驭一点！
股东间不能存在身在而心看其它行业，最多集体改方向，建立一个共进退的机制，有些错一次也不能犯！
不是富不过三代，而是机制没整明白！
董事合作的制度决定了公司是否一天天消亡，做事的人越来越少，分钱的人越来越多
十六大第三条：
人人有生产资料剩余
铁营盘：
关键在于核心利益共同体，四梁八柱
期权，分红，股份制问题
把它变成期权化，不能长久结婚，先长久恋爱
老板必须随时随地给自己留下空间和余地
在一个结束的时候推下一个东西
和别人学习灵感，必须是自己的研发创造！
公司是发展一步，完善一个制度，衡量制度好坏与否就是看员工有没有状态！
大部分人都想学别人总结完的知识，不愿意自己去总结，而这是悲哀！
千万不要在年中间做大的调整！
做事儿不看人，不要受员工用感谢情绪的影响，
选的员工都在乎家的，一到下班就想走，公司就完了！
选人必须得做事感到兴奋的人，有企图心。
必须有绝对企图心，强烈的奋进欲望。
而对于没有企图心的人，没有大的生死离别，不可能培养出企图心！
有裂变想法的人，会扎实做现在。
能跟你十几年的员工肯定不怎么样，因为当时你也不怎么样！
一群人在一起没有精神追求，绝成不了大业！
荣誉、利益、精神分配，宗教研究最终的精神
夫妻吵架：
钱、沟通、热饭
如果他求我们，就不用给股份；我们求员工，就要给股份。
老板的生活境界比所有人的总和都要高！
要成为人的专家，是一种生活状态！
老板要知道，任何人，每个人在你面前都是棋子！
不是人难留，而是老板太会算计了！
为什么有学问的人在老板这儿干？
是因为觉得占便宜了！
老板为什么能用到职业经理人，因为职业经理人觉得占便宜了！
合作必须有一个多，一个少，合作平衡是不对的，也是不现实的。
不论是合作还是婚姻都是不平等的！
合作是不能公平的！
有用的薪酬体系都不合理，都是有倾斜的。
优秀的员工是自私的员工，最危险的爱人是不爱自己的爱人。
做事业比的是持续的耐力；不能合作的，十人之外的，就用期权制。
家族化、合作化、期权化（制）
干满10年，再多发1-3年的年薪；干满5～10年，再多给1～3年的年薪或入股
①识人②选人③分配
6年没走，分股份生人——熟人——一家人
凡是不公开就没有机会做大！
分配机制三：
期权制
每家公司必须有期权的方式
如：
干满8年再多给1～3年年薪或合作给股份。
假设连续走3个经理，公司就会千疮百孔，无力回天。
让别人多操心，这就是老板算的账
钱怎么给？
30～45万不能直接给，多给的，还是按每个月发，1.2万
干到8年就合作了，入股，不用给了
给离职的老员工发待遇回报，假如一共要发90万，先发30万，然后每月给1.6万，连续发3年，每月发的好处是让他在外围给公司想方法，给建议，即使走了也继续操心，多发的钱一定要按每月发！
这样，即使公司有6个高层辞职，但在江湖上老板的名望好！
其实人到一起就是为了分东西来了！
分名或分利！
配个车，宝来，告诉他自己用，干到8年就是你的车
装修4层楼别墅婚姻都期权了
全世界没有一个企业是快速发展的！
企业发展壮大是内在丰富饱满，自然向外延伸的结果！
所有伟大的企业都是酝酿出来的，没有速成一说！
学会思想，你就能创造万千法相！
谁能把公司弄倒？
宁斩勿开除！
装修我的别墅，带别人来看，不要外行监督内行
用分红的方式捆绑在一起
分红股份：
年初必须明确，每个人都有，连打扫卫生的在内，（因为人是渴望奇遇的）不管什么公司每年都得有分红，高层开始，年利润8%进行分红
分红使得员工有干劲儿，有期待，原因是人花不常所得，人就比较大方！
公司越是发展不理想，越要分红，因为不知道分多少，多赚钱，老板自己没多分，少赚，也没少分，把员工两年前的奖金都补发了，员工都找活儿干了。
公司出问题即老板太狡猾！
当公司完全靠法规来约束的时候，就是崩盘的前奏！
按行业、按季度分，月分，周分
48万/40万30万4万40万以上拿50%出来分配，深呼吸/制造心锚
奖励股，奖金股，按系数分，奖励股不是每个人都有，只有优秀的才有，做好的就是奖励制，拿出5%奖励前10名
例：
厨师100块分8毛，洗菜分5毛；不会算就根据工资岗位算，
例：
不贿赂，但给内部员工奖励，万科声称自己从不贿赂，但内部员工能拿到地，给予60万人民币现金奖励。
不要设限5年赚一个亿，而是操心的途径
要想成就什么样的事业，就看你能让多少人操心！
就看你定完标准后，大家有没有操心！
用多少人操心，消化！
了解顾客心理定势，很关键
每月保持有一次，关7天，沉静
应兆、绝兆、绝学
向外学，解决外在的困惑；向内学，解决内在的困惑
机制——势
禅学没有问题（因为不用说），向禅师学，不向法师学了；
一种动物能够生存久远，就在于适者生存。
你就算浑身都是铁，又能拧几根钉？
不要样样事情亲力亲为！
建立薪酬体系的核心机制
建立薪酬机制的核心是什么？
让一部分人先富起来！
薪酬要有10倍以上的差别，我公司里有没有收入差距超过10倍的人，在同一个部门里，尤其是业务部门里！
50个员工，6个人做2年，有房有车
7个人有房
5个人有车
设计师也有10～20倍，不封顶的差别，共18个人，18个稿件，600万，1800万
一家公司发展的速度取决于前几名员工的成长速度和收入！
（公司发展速度取决于前几名员工收入高低）因为所有的说教都是苍白的，这才是最大的力量！
没有任何激励有超过这件事的力量，机制建立在这个基础上，才有斗志！
道就是这样的机制！
假如你说你不适合跟人打交道=你不适合过好生活！
我们对财务只有使用权，没有拥有权，对生命也是一样
足疗，先培养优秀技师，你卖的菜多，你这个厨师收入就高！
建立薪酬机制必须有绝对落差，必须极不平衡，老想内部平衡与协调，这都是错的！
合理的一般（往往）都是没用的，有用的一般都不合理！
薪酬体系一般不公平合理，有用就行！
午饭后回来，做事好的人，他的感觉（商感）就强，经商做不好就是没有商感！
以市场的方式来撬动，永远的薪酬体系都是这样，银行也是如此!
2009-3-27下午
30秒说完，让别人清楚你干什么行业，做好的人，谈他的产业、商人、商业、商感。
而个体户说话就老想卖东西！
你心里是否看得起这事儿，狂热、热爱、喜欢
做事、讲话都有战略思想，抓核心点，上台说话不知道说啥
高手就是你还没变，我就先变了，然后让环境适合他，能生存久远就是因为对生存环境变化反应快；
做企业，只有在弯道处才能有领先的机会，超越对手就在于弯道，在关键点上，高速路上直行一般是超越不了的。
反应快的两个条件：
顾客理论
内部：
顾客理论，所有的链条都不是单一的
外部：
泛公司理论
理顺了只是及格了，外部建立利益共同体
格兰仕是做企业的人都要看的公司，成本控制，世界第一（与上下游一体）
谁都生活在链条上，谁有本事整合到上下游，谁就能成为大型企业
分配机制上，要把灵魂抓住
机制二、内部操作机制（听别人的课要钱，听我的课要命）
找了一个500元的工资，但却找一个600元的去监督他！
监督=老板的走狗又来了花了钱，创造内部不和谐
总裁智慧场：
什么叫做老板的胸怀：
拿出钱和荣誉，给别人分，其余都是外围的废话，不是核心，要抓住核心要点。
不让出利润，永远长不大！
一、工厂主、实业家、经营家、企业主承担本企业责任，企业家承担社会责任！
你一出现，事儿就必须不一样；你一出现，一定要让事儿不一样。
辛苦还没有业绩是无能的表现，要学就学最实用的，最有价值的。
机制，随时随地都是机制
原来管理模式老板（经理）市场、设计、生产部
内部操作机制：
顾客←市场部←设计部←生产部←办公行政←财务部市场部求财务部？
公司内部要清楚谁为谁服务
老板又累又出错，人力工，蹬三轮，十几年极少与客户吃饭，朱新礼，史玉柱都不与顾客吃饭
很多行业会死，就是因为不给上下游空间，不分工协作，就没有生产力。
用机制来操作势
处在一个小买卖思维，有联盟的思维是企业家思维
你说话和员工一样，格局不大气，领导思维
有九个朋友，有两个知心，三个能帮忙，其它不交心
顾客理论：
每个部门都像市场部对顾客那样的态度（心态）会怎么样？
每个部门都要找到自己的顾客是谁！
⒈每个部门对其他部门都像市场部对顾客一样！
⒉每个部门要立刻找到自己的顾客！
（文员、设计部要问一下顾客，层层讨好自己的顾客就好了！
）
⒊以他的顾客考核他！
财务部的顾客？
其他最需要的部门，最直接的，市场部！
老板的顾客就是员工！
设计部的顾客？
工作上不配合就是暗杀！
猪犬者
回去让每个部门找准自己的顾客，由他的顾客评选他的升迁，以顾客来考核每个部门，机制二即顾客理论
例：
谁当设计总监？
①看顾客采用稿件的比例数量或创造的产值/设计的稿件被采用的多寡/连续3个月业务第一，当队长！
②看市场部的选举/由他的顾客（市场部选举）高度/境界/沟通大学同学高速公路收费，简称腐败。
③设计部内部再选一次（商感/产业/自我介绍/上台）把大家团结起来，引爆思想
④老板审核签字
操作要点：
让权力分散，给到民众
有灵性、勤奋，20年肯定赚一个亿！
例：
文员自我介绍，服务38个人，一致通过就录用！
让文员围绕她的顾客转，在香港，老师给家长送礼，练好后，就在香港立足了！
对孩子，谁需要谁出生的？
那是你的顾客！
台上的老师就是你们的工具，老板学有用的，创造财富！
明确好机制点：
谁喜欢床，谁买！
橱柜，灰色、白色、犯晕
在非人非鬼间周旋——王石
机制三：
渠道机制：
市场经济而是政治经济学
你的产品必须找到渠道才能产生利润！
赶不上纯经济自由时代，建渠道都不能完全纯粹市场化，
268台VS80台奇瑞落户芜湖不让别的车上牌
孩子不是爱老师，孩子是爱优秀的老师
人生三大风险：
⑶跟错人
⑵找错伴侣（找一个有灵性的女人当伴侣，女人找错男人一生就完了，甚至男人找错女人，三代就完了）
⑴学错东西
老板要明白一家店不赚，一条街开满才赚，关键你能不能开出第二家？
渠道经济：
在河或湖边上挖一条沟，把水引出来
天下没有事儿是复杂的，复杂的东西不符合道！
水流出来：
1、渠道深挖，渠道低于水位
2、水位高于渠道
⑴水泵抽——宣传的拉力（90%以上）问题是老板不知道什么时候宣传。
⑵水底提高了——提高水底（团队的推力）99%的老板死于这一条，老板要把精力锁定在渠道上。
团队推力：
当企业最需要老板在这个时段做这个事，就必须做，否则一旦错过，此生都没有机会！
没懂才用书面语言！
优秀的人要极度自私！
——成天
一流的企业家直接开发高于市场需求的产品
顶尖的领导人集中90%的精力开发的产品高于市场，结果就直接流淌（自然流淌）
智慧在于渠道不变的情况下如何提高水位
拉力从小变大推力从大变小
下面的箭头是推力！
老板的智慧就在于明了什么时候使用推力，什么时候使用拉力，体现在推拉之间。
如果老板创立公司前期过多用拉力，过两三年才发现没推力，再去建立地面部队，没有那心境，一般的人没有那本事！
创业前期要集中精力建立地面部队（团队），这件事情后来补不了！
心境破碎=已经没有心，一件事情做三年
你想自己为什么买？
时间长了就会卖了！
经营企业了解人是关键，懂广告原理、元素、不懂人。
名声大振不如实力江湖!
永远让你的实力大于你的名声！
成长只在前期，后期每年每次报表：
没有机会，一个事运营最关键的时候——节骨眼上
你的心不是事业心，27万股，24～35块一周
老百姓必须用了最方便
机制四：
联盟机制
一、紧密联盟：
（统一品牌、独立经营、独立核算、互用资源）欧盟26（29）个国家
老板学东西要体验，然后去用！
学者是了解了，弄懂了！
知道了，理解了没用，练熟了才有用，练到出神入化才能超越对手，放松，快乐的获取，奖牌奖杯
各地均为独立法人，独立核算，各拿各的利润点，市场已经极度扁平
ABCD超市
1312E超市7家太原第一家，10家超市
11
ABCD超市
1236共6家，合并了建立紧密联盟，兰州中型超市中第一名，甘肃省川菜连锁企业，质量与品质的保证
经营企业就是经营有权制定规则，看谁有权制定规则！
要么制定规则，要么服从规则！
中医按摩店，建立联盟，必须得想办法
如蒙牛：
⑴遍地有工厂⑵不买配送车（运输车）
只要有利润环节，就有人操心
策划家一旦入股就是消失的前奏！
从经营一棵树到经营整个森林
当一个产品还需要推广的时候，这个行业就还没有开始！
吃太多了，吃饱是愚蠢的表现，常年吃七八分饱，常年有挨饿的感觉，以后见到过于肥胖的人就是愚蠢，肥胖是第一疾病！
操作要点：
①必须是联盟人亲自操作
②必须是行业内优秀的人和公司
③你必须在行业内有点知名度和影响力
④合作必须有太阳，有一个领袖权威人物
⑤必须一点点推进，一个一个切入，（除非有危难来临）列200家，供应相关配料，大酒店要挤进联盟
⑥这是竞争的结果，180个店铺，温州商城
三大模块，专门服务中层，3000家厂家，50万员工，1000个员工，执行力，财务
往下走，再往前发展，必经之路就是联盟
蒙牛用什么联盟机制，跟现有的乳品厂联盟
做洗衣粉，三万家家店企业
培养人的速度跟不上市场成长的速度。
培养人的速度没有市场进步的速度快。
老板成功后，人都变好了。
你没用，就会被别人利用。
二、半紧密联盟：
（独立品牌、独立经营、独立核算、互用渠道）
如：
银行与航空公司好利来与邮政合作，赚钱与做事不一样
会把别人的员工变成你的员工，直接找联盟
老板喝多就是无能的表现。
学习的过程属于精神、结果属于物质。
你本身赚亿万家产就具备这种能力，学习是找回自己。
1500元，30%提成，导致员工没有风险，但老板不会在一个没有风险的行业，对于开创型的，必须让他有机会致富；老板不要耍聪明，要建立风险维护机制，把有本事的捆绑在一起，商场上看到有本事的，就想办法合作。
谁能做企业？
把鬼才怪才组合在一起！
把有独到才华的人组合在一起。
用心，不能用心思、心机；人在哪里，家就在哪里！
作为老板，必须成为一等一的教育家！
培训有阶段：
三阶段，三步骤
双合成、26亿与邮局合作8000万puma&Ferrari
半紧密联盟操作核心（渠道经济）：
我的顾客是谁的顾客？
谁的顾客是我的顾客？
没有白手起家，只有渠道起家；学渠道智慧而非市场智慧！
我们的产品跟谁能交叉？
能和哪三个公司？
行业联盟？
开口讲三句话，要讲你的资源，顾客交叉才能产生联盟，剩下叫帮忙办事；顾客没有交叉，就无法产生联盟！
做任何事要抓住根本，要害与核心！
银行
升级会员 