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运营智慧

 

运营智慧笔记

我们的“尖刀营销”是什么?

此时规范化管理不重要,把公司内部理好,最多60分,必须做战略家,抓大放小。

沟通,决策机制

时间精力是有限的,必须从根本开始学习,高手是从里往外学!

培训必须把人找回来,学习是引发新的思路和方向,并促使自己深入思考!

去上任何课时,重新思考企业一遍,老板学习不能带空杯心态来,必须带思想来!

四个根本,五大关键

会议主持、悄然潜入设计课程及会议:

让来的人思考,思考的意义让自己沉静下来!

每次开场讲的话都不一样,无缝链接对消除抱怨很有用,学习如何扭转与引导别人思维!

立刻从上一个情绪走出来

小老板常摆庆功宴,大老板让员工摆庆功宴

老板做很多事儿让人难受

老板用的都是江湖人,鱼龙混杂,公司才能发展

老板很累,就是出体力,拼体能

企业的问题是老板农业社会的观念与经济、民主、全球社会的矛盾

获得智慧很简单,就看当下能否算清,掌握不了根本,方法上就无法使用。

飞机在云层上不下雨,看你的高度,原创品牌如何定位的问题,遇到问题问自己,这个事情的核心命脉是什么?

老板知道也不说,不断授权给别人说,这样别人就不来问你了!

(慢慢地就不来问你了)

教育孩子,你立刻把他当大人,小孩用很多方法证明自己不是小孩!

快速适应修习随时随地;融合能力!

形象隐于保安

三鹿奶粉的代理商快速适应变化,在三鹿刚出事的时候就把手里的奶制品卖到洗浴中心,从而免于遭难

老板随便接手机,是让别人指挥

任何企业发展过程中都不会规范,因为公司永远有处理不完的问题,不要想处理完问题,更不要想一次处理完所有问题。

高明医生治理根本,老板学习要抓问题的根本与核心,多数小老板的天大缺陷就是不知道(该抓的)重点在哪里。

学的过程困难,用起来也难;学的过程朴实,用起来也好用;训练老板必须放松,训练员工必须紧张。

训练脖子以上,要充分放松;训练脖子以下,要充分紧张。

1、外围知识(定价、执行力、团队)

2、

目标不能老板定,而是员工定,让员工定收入,而不是摊任务

一、写下经营企业最困惑的五个问题

解决生活中很多问题但依然有困惑,你当下能用什么?

对你有没有用?

凡是围着老师转的就是学生,让老师围着你转的就是老板。

很多知识与学问是障碍

老板必须有点意思,找个好玩的,员工要跟一个能让自己快乐自如绽放的老板,留住人才核心就是快乐。

第四豪门核心点:

建立无限机制

员工不感兴趣的福利就立刻停止!

掌门人与社会融合是企业与社会融合的先决条件。

摆谱VS有人味

老板要带头融入,当你没有融合时就没有入门,公司有问题就是老板虚伪,不敢面对。

80%现场的人不敢算纯利润,不敢去面对

有些错可以犯100次,有些错一次也不能犯

不要离市场远了,领导在第一线,其实定价不由己,不缺技巧方法,缺运营思维,21世纪是80后90后员工的天下,老板要把自己与80后90后合在一起。

老板的高明在于打10次牌,输9次,每次输100块;第十次,老板赚回100万!

做企业在于犯错损失多少钱,没犯错赚多少钱,而不在于没有犯错!

小老板说过很多话,但没完成的多,大老板是把关键点把握住了。

抓住轴,抓核心,小老板不明白,一般人没耐心

企业天窗破了,不是马上修

打牌,把别人的思路打乱

人生与企业一样简单,找到我们最大的优势,放大发挥!

把优点发挥到极致!

靠3个店赚80%

130人爬山,无人掉队,只证明我们爬的太慢了!

有人掉队是正常的!

假如一种理论成型,大家都会,就是已经没用了

例:

周杰伦(天生说话不清)张学友

树切断树根,照长

在外围讲法(如果没有涉及到7个字)

宗:

即根本

教:

……根本的教育、教化

机制即引导,管理学的99%都是阴谋,领导学的99%都是阳谋;孔子的儒家思想说到底,就是教你如何做好一个普通人!

老板的人生就是帮员工实现他的人生,任何公司总有一些员工吃不上饭,伟大的公司是老板与员工互动,一会儿老板激励员工,一会儿员工激励老板!

经营(运营)企业的四个板块:

理念——印象——势——机制

与员工讲道理是不成熟的老板!

不要会讲道理,但要会讲机制,设立一个机制,让员工有关系就很团结,假如对我有好处,不让我团结,我也团结!

能做大就是因为明白这两个字,懂得机制的人就是成熟的人,有智慧的人!

开放VS放开

建立一个家庭机制:

孩子满10岁了,建立一个账户,每年给1000,保证有剩下,每月给100,保证没剩下。

第四板块:

机制

例如:

⒈过去30年间中国的辉煌最根本是什么变了?

学习智慧要快速抓到根本,这是体制决定的,暂时给农民休养生息

员工说消极话是我们没有设立机制给他一个管道说!

没建立透明机制就打小报告,结果必死无疑!

⒉美国为什么过去成为世界第一强国?

民主,个性绽放,灿烂张扬,85%的发明过去200年都来自美国!

美国投入研发的费用为第2~11国的总和!

日本却以报仇雪恨的精神在发展,中国要在文化上超越,才有唯一的机会!

用黄蓉,郭靖得付20万给金庸,这就是专利机制

保安与国王合作成立东印度公司,学会机制的思维

⒊秦国为什么强大?

秦王为什么能统一六国?

秦王与商鞅相处了三天,设立了耕战机制(前8名,不用交租,杀一人,奖100)(适合于基层,财富关还未过的人)解放军为谁打仗?

为自己打仗,让战争为自己打,第一个脱掉盔甲,绽放出这种能量

高手就是能让员工兴奋,低手就是让自己很兴奋。

员工是否忠诚与人品能力没关系,是机制让人操心,不论人品。

对于官员永远想一件事,我怎么帮助官员出政绩!

没有爆发力就改变机制。

你要创造一个能让人创新的机制!

谁有本事用众人智慧,必然成大业!

忏悔!

{赵本山:

“我不是艺术,老百姓只笑自己懂的事”}

推广“三弦”,广开言路

中国的传统文化更多地是适合传统的自给自足?

懂得机制就是成熟的人,有智慧的人;企业最大的创新就是机制的创新

机制一、分配机制(因为人为财死,鸟为食亡)老板要记住自己是来干实事的!

花7天时间研究直销机制

各种问题都和分配有关系,分配的方式决定了谁操心!

当你想去激励的时候就代表你在算计利用人家了!

1、家族化(在全世界60%以上企业是家族化的)

很多老板干活的时候把人当亲属,分钱的时候当外人

主要家族成员都持有法律股份(实质这样做的,寥寥无几),剩下都不叫家族化。

当家族企业生产资料过多剩余,家族成员已经不是血缘关系,而是社会关系!

当全家族资本有绝对剩余的时候,家庭成员就从血缘关系变成社会关系!

这点必须写进公司法,进股东章程

很多老板上很多课为了控制,驾驭,管理家族成员,必将被家族成员埋葬!

家族企业必须按市场来选人!

除了家族化就是合作化

2、合作化(这是操作的核心)(初始合作+半路合作)全世界发展好的企业就这两种

国家是大家的,但国有企业不是你的!

国企是属于相关的利益群体,员工获得一小点生存利润。

智慧在于怎么操作,如何操作化,合作化前期无法与老板比

中秋节谈市场而不谈亲情

老板三个,职业经理人前期无法与老板比

宋江表面上是合作机制,但里子里是一个人的理念;是老板一个人的理念,而不是团队的理念。

你有两下子,但没人与你合作,就和别人一起干,就是职业经理人。

整个北方人都差合作能力,三个加一起小学五年级文化

不是缺钱找人合作,因为志同道合而合作!

委屈求不来全,原则必须坚守!

明确即力量

一、必须是独挡一面的入股,这点必须写入公司章程(不看学历,辈分及过去的辉煌,用当下智慧而不是过去的经验,是否有资格与老板合作与经验及年限没有关系,与业绩有关但也不绝对,必须独挡一面;人际关系、业绩、地区都获得一致认可,那就有资格入股,即使是弟弟也必须独挡一面,参照的核心不能错,)

(请把自己打败的律师成为自己的法律顾问)宗教智慧中师道的部分

二、必须是一点一点,一步一步,一个一个加入,先加入的带动影响后加入的,合作化也是一样。

三、必须把握好节奏,例如:

什么时候合作?

过早合作,损失很多利润,过晚合作,卖不出价钱,什么时候呢?

必须是对方觉得占便宜的时候!

四、必须明确加入及退出条件(设立退出机制)企业机制——退出机制

温州人不是合作精神好,而是不合作根本就活不了!

真正持续赚钱的人,绝对不是每一次都最赚钱的人!

例如:

a、当有一个股东能力不够,又不上进,半数以上(或80%以上)股东举手表决就可以开除(劝退)!

(包含转让,都得详细写清楚,想做事业就得严格)必须大家都操心往前推进,机制就是消失的机制

b、如某人有意外,疾病等不能履行责任或独挡一面,要在一至五年内把他的股份稀释没或转掉(注:

在这点上,完全按公司法操作会有很大问题,所以,不能死板地按公司法来做;换句话说,不符合公司法,符合市场法)

c、不得直接继承(直接二字非常重要)当企业再往大,超过三代,都能成为基金

d、股东如果无故退出,公司对其则清身出户,只要退出就是清身出户,有债务共同分配承担债务。

(什么都没有)

继承:

股份转让等都写在内,这是对企业负责,不可继承,但可以经过考核后转让!

只以本事考核,不能规定继承。

家族成员尽全力不让他出钱,外人一定要出钱,不出钱让他觉得老欠你的,好驾驭一点!

股东间不能存在身在而心看其它行业,最多集体改方向,建立一个共进退的机制,有些错一次也不能犯!

不是富不过三代,而是机制没整明白!

董事合作的制度决定了公司是否一天天消亡,做事的人越来越少,分钱的人越来越多

十六大第三条:

人人有生产资料剩余

铁营盘:

关键在于核心利益共同体,四梁八柱

期权,分红,股份制问题

把它变成期权化,不能长久结婚,先长久恋爱

老板必须随时随地给自己留下空间和余地

在一个结束的时候推下一个东西

和别人学习灵感,必须是自己的研发创造!

公司是发展一步,完善一个制度,衡量制度好坏与否就是看员工有没有状态!

大部分人都想学别人总结完的知识,不愿意自己去总结,而这是悲哀!

千万不要在年中间做大的调整!

做事儿不看人,不要受员工用感谢情绪的影响,

选的员工都在乎家的,一到下班就想走,公司就完了!

选人必须得做事感到兴奋的人,有企图心。

必须有绝对企图心,强烈的奋进欲望。

而对于没有企图心的人,没有大的生死离别,不可能培养出企图心!

有裂变想法的人,会扎实做现在。

能跟你十几年的员工肯定不怎么样,因为当时你也不怎么样!

一群人在一起没有精神追求,绝成不了大业!

荣誉、利益、精神分配,宗教研究最终的精神

夫妻吵架:

钱、沟通、热饭

如果他求我们,就不用给股份;我们求员工,就要给股份。

老板的生活境界比所有人的总和都要高!

要成为人的专家,是一种生活状态!

老板要知道,任何人,每个人在你面前都是棋子!

不是人难留,而是老板太会算计了!

为什么有学问的人在老板这儿干?

是因为觉得占便宜了!

老板为什么能用到职业经理人,因为职业经理人觉得占便宜了!

合作必须有一个多,一个少,合作平衡是不对的,也是不现实的。

不论是合作还是婚姻都是不平等的!

合作是不能公平的!

有用的薪酬体系都不合理,都是有倾斜的。

优秀的员工是自私的员工,最危险的爱人是不爱自己的爱人。

做事业比的是持续的耐力;不能合作的,十人之外的,就用期权制。

家族化、合作化、期权化(制)

干满10年,再多发1-3年的年薪;干满5~10年,再多给1~3年的年薪或入股

①识人②选人③分配

6年没走,分股份生人——熟人——一家人

凡是不公开就没有机会做大!

分配机制三:

期权制

每家公司必须有期权的方式

如:

干满8年再多给1~3年年薪或合作给股份。

假设连续走3个经理,公司就会千疮百孔,无力回天。

让别人多操心,这就是老板算的账

钱怎么给?

30~45万不能直接给,多给的,还是按每个月发,1.2万

干到8年就合作了,入股,不用给了

给离职的老员工发待遇回报,假如一共要发90万,先发30万,然后每月给1.6万,连续发3年,每月发的好处是让他在外围给公司想方法,给建议,即使走了也继续操心,多发的钱一定要按每月发!

这样,即使公司有6个高层辞职,但在江湖上老板的名望好!

其实人到一起就是为了分东西来了!

分名或分利!

配个车,宝来,告诉他自己用,干到8年就是你的车

装修4层楼别墅婚姻都期权了

全世界没有一个企业是快速发展的!

企业发展壮大是内在丰富饱满,自然向外延伸的结果!

所有伟大的企业都是酝酿出来的,没有速成一说!

学会思想,你就能创造万千法相!

谁能把公司弄倒?

宁斩勿开除!

装修我的别墅,带别人来看,不要外行监督内行

用分红的方式捆绑在一起

分红股份:

年初必须明确,每个人都有,连打扫卫生的在内,(因为人是渴望奇遇的)不管什么公司每年都得有分红,高层开始,年利润8%进行分红

分红使得员工有干劲儿,有期待,原因是人花不常所得,人就比较大方!

公司越是发展不理想,越要分红,因为不知道分多少,多赚钱,老板自己没多分,少赚,也没少分,把员工两年前的奖金都补发了,员工都找活儿干了。

公司出问题即老板太狡猾!

当公司完全靠法规来约束的时候,就是崩盘的前奏!

按行业、按季度分,月分,周分

48万/40万30万4万40万以上拿50%出来分配,深呼吸/制造心锚

奖励股,奖金股,按系数分,奖励股不是每个人都有,只有优秀的才有,做好的就是奖励制,拿出5%奖励前10名

例:

厨师100块分8毛,洗菜分5毛;不会算就根据工资岗位算,

例:

不贿赂,但给内部员工奖励,万科声称自己从不贿赂,但内部员工能拿到地,给予60万人民币现金奖励。

不要设限5年赚一个亿,而是操心的途径

要想成就什么样的事业,就看你能让多少人操心!

就看你定完标准后,大家有没有操心!

用多少人操心,消化!

了解顾客心理定势,很关键

每月保持有一次,关7天,沉静

应兆、绝兆、绝学

向外学,解决外在的困惑;向内学,解决内在的困惑

机制——势

禅学没有问题(因为不用说),向禅师学,不向法师学了;

一种动物能够生存久远,就在于适者生存。

你就算浑身都是铁,又能拧几根钉?

不要样样事情亲力亲为!

建立薪酬体系的核心机制

建立薪酬机制的核心是什么?

让一部分人先富起来!

薪酬要有10倍以上的差别,我公司里有没有收入差距超过10倍的人,在同一个部门里,尤其是业务部门里!

50个员工,6个人做2年,有房有车

7个人有房

5个人有车

设计师也有10~20倍,不封顶的差别,共18个人,18个稿件,600万,1800万

一家公司发展的速度取决于前几名员工的成长速度和收入!

(公司发展速度取决于前几名员工收入高低)因为所有的说教都是苍白的,这才是最大的力量!

没有任何激励有超过这件事的力量,机制建立在这个基础上,才有斗志!

道就是这样的机制!

假如你说你不适合跟人打交道=你不适合过好生活!

我们对财务只有使用权,没有拥有权,对生命也是一样

足疗,先培养优秀技师,你卖的菜多,你这个厨师收入就高!

建立薪酬机制必须有绝对落差,必须极不平衡,老想内部平衡与协调,这都是错的!

合理的一般(往往)都是没用的,有用的一般都不合理!

薪酬体系一般不公平合理,有用就行!

午饭后回来,做事好的人,他的感觉(商感)就强,经商做不好就是没有商感!

以市场的方式来撬动,永远的薪酬体系都是这样,银行也是如此!

2009-3-27下午

30秒说完,让别人清楚你干什么行业,做好的人,谈他的产业、商人、商业、商感。

而个体户说话就老想卖东西!

你心里是否看得起这事儿,狂热、热爱、喜欢

做事、讲话都有战略思想,抓核心点,上台说话不知道说啥

高手就是你还没变,我就先变了,然后让环境适合他,能生存久远就是因为对生存环境变化反应快;

做企业,只有在弯道处才能有领先的机会,超越对手就在于弯道,在关键点上,高速路上直行一般是超越不了的。

反应快的两个条件:

顾客理论

内部:

顾客理论,所有的链条都不是单一的

外部:

泛公司理论

理顺了只是及格了,外部建立利益共同体

格兰仕是做企业的人都要看的公司,成本控制,世界第一(与上下游一体)

谁都生活在链条上,谁有本事整合到上下游,谁就能成为大型企业

分配机制上,要把灵魂抓住

机制二、内部操作机制(听别人的课要钱,听我的课要命)

找了一个500元的工资,但却找一个600元的去监督他!

监督=老板的走狗又来了花了钱,创造内部不和谐

总裁智慧场:

什么叫做老板的胸怀:

拿出钱和荣誉,给别人分,其余都是外围的废话,不是核心,要抓住核心要点。

不让出利润,永远长不大!

一、工厂主、实业家、经营家、企业主承担本企业责任,企业家承担社会责任!

你一出现,事儿就必须不一样;你一出现,一定要让事儿不一样。

辛苦还没有业绩是无能的表现,要学就学最实用的,最有价值的。

机制,随时随地都是机制

原来管理模式老板(经理)市场、设计、生产部

 

内部操作机制:

顾客←市场部←设计部←生产部←办公行政←财务部市场部求财务部?

公司内部要清楚谁为谁服务

老板又累又出错,人力工,蹬三轮,十几年极少与客户吃饭,朱新礼,史玉柱都不与顾客吃饭

很多行业会死,就是因为不给上下游空间,不分工协作,就没有生产力。

用机制来操作势

处在一个小买卖思维,有联盟的思维是企业家思维

你说话和员工一样,格局不大气,领导思维

有九个朋友,有两个知心,三个能帮忙,其它不交心

顾客理论:

每个部门都像市场部对顾客那样的态度(心态)会怎么样?

每个部门都要找到自己的顾客是谁!

⒈每个部门对其他部门都像市场部对顾客一样!

⒉每个部门要立刻找到自己的顾客!

(文员、设计部要问一下顾客,层层讨好自己的顾客就好了!

⒊以他的顾客考核他!

财务部的顾客?

其他最需要的部门,最直接的,市场部!

老板的顾客就是员工!

设计部的顾客?

工作上不配合就是暗杀!

猪犬者

回去让每个部门找准自己的顾客,由他的顾客评选他的升迁,以顾客来考核每个部门,机制二即顾客理论

例:

谁当设计总监?

①看顾客采用稿件的比例数量或创造的产值/设计的稿件被采用的多寡/连续3个月业务第一,当队长!

②看市场部的选举/由他的顾客(市场部选举)高度/境界/沟通大学同学高速公路收费,简称腐败。

③设计部内部再选一次(商感/产业/自我介绍/上台)把大家团结起来,引爆思想

④老板审核签字

操作要点:

让权力分散,给到民众

有灵性、勤奋,20年肯定赚一个亿!

例:

文员自我介绍,服务38个人,一致通过就录用!

让文员围绕她的顾客转,在香港,老师给家长送礼,练好后,就在香港立足了!

对孩子,谁需要谁出生的?

那是你的顾客!

台上的老师就是你们的工具,老板学有用的,创造财富!

明确好机制点:

谁喜欢床,谁买!

橱柜,灰色、白色、犯晕

在非人非鬼间周旋——王石

机制三:

渠道机制:

市场经济而是政治经济学

你的产品必须找到渠道才能产生利润!

赶不上纯经济自由时代,建渠道都不能完全纯粹市场化,

268台VS80台奇瑞落户芜湖不让别的车上牌

孩子不是爱老师,孩子是爱优秀的老师

人生三大风险:

⑶跟错人

⑵找错伴侣(找一个有灵性的女人当伴侣,女人找错男人一生就完了,甚至男人找错女人,三代就完了)

⑴学错东西

老板要明白一家店不赚,一条街开满才赚,关键你能不能开出第二家?

渠道经济:

在河或湖边上挖一条沟,把水引出来

天下没有事儿是复杂的,复杂的东西不符合道!

水流出来:

1、渠道深挖,渠道低于水位

2、水位高于渠道

⑴水泵抽——宣传的拉力(90%以上)问题是老板不知道什么时候宣传。

⑵水底提高了——提高水底(团队的推力)99%的老板死于这一条,老板要把精力锁定在渠道上。

团队推力:

当企业最需要老板在这个时段做这个事,就必须做,否则一旦错过,此生都没有机会!

没懂才用书面语言!

优秀的人要极度自私!

——成天

一流的企业家直接开发高于市场需求的产品

顶尖的领导人集中90%的精力开发的产品高于市场,结果就直接流淌(自然流淌)

智慧在于渠道不变的情况下如何提高水位

拉力从小变大推力从大变小

下面的箭头是推力!

老板的智慧就在于明了什么时候使用推力,什么时候使用拉力,体现在推拉之间。

如果老板创立公司前期过多用拉力,过两三年才发现没推力,再去建立地面部队,没有那心境,一般的人没有那本事!

创业前期要集中精力建立地面部队(团队),这件事情后来补不了!

心境破碎=已经没有心,一件事情做三年

你想自己为什么买?

时间长了就会卖了!

经营企业了解人是关键,懂广告原理、元素、不懂人。

名声大振不如实力江湖!

永远让你的实力大于你的名声!

成长只在前期,后期每年每次报表:

没有机会,一个事运营最关键的时候——节骨眼上

你的心不是事业心,27万股,24~35块一周

老百姓必须用了最方便

机制四:

联盟机制

一、紧密联盟:

(统一品牌、独立经营、独立核算、互用资源)欧盟26(29)个国家

老板学东西要体验,然后去用!

学者是了解了,弄懂了!

知道了,理解了没用,练熟了才有用,练到出神入化才能超越对手,放松,快乐的获取,奖牌奖杯

各地均为独立法人,独立核算,各拿各的利润点,市场已经极度扁平

ABCD超市

1312E超市7家太原第一家,10家超市

11

ABCD超市

1236共6家,合并了建立紧密联盟,兰州中型超市中第一名,甘肃省川菜连锁企业,质量与品质的保证

经营企业就是经营有权制定规则,看谁有权制定规则!

要么制定规则,要么服从规则!

中医按摩店,建立联盟,必须得想办法

如蒙牛:

⑴遍地有工厂⑵不买配送车(运输车)

只要有利润环节,就有人操心

策划家一旦入股就是消失的前奏!

从经营一棵树到经营整个森林

当一个产品还需要推广的时候,这个行业就还没有开始!

吃太多了,吃饱是愚蠢的表现,常年吃七八分饱,常年有挨饿的感觉,以后见到过于肥胖的人就是愚蠢,肥胖是第一疾病!

操作要点:

①必须是联盟人亲自操作

②必须是行业内优秀的人和公司

③你必须在行业内有点知名度和影响力

④合作必须有太阳,有一个领袖权威人物

⑤必须一点点推进,一个一个切入,(除非有危难来临)列200家,供应相关配料,大酒店要挤进联盟

⑥这是竞争的结果,180个店铺,温州商城

三大模块,专门服务中层,3000家厂家,50万员工,1000个员工,执行力,财务

往下走,再往前发展,必经之路就是联盟

蒙牛用什么联盟机制,跟现有的乳品厂联盟

做洗衣粉,三万家家店企业

培养人的速度跟不上市场成长的速度。

培养人的速度没有市场进步的速度快。

老板成功后,人都变好了。

你没用,就会被别人利用。

二、半紧密联盟:

(独立品牌、独立经营、独立核算、互用渠道)

如:

银行与航空公司好利来与邮政合作,赚钱与做事不一样

会把别人的员工变成你的员工,直接找联盟

老板喝多就是无能的表现。

学习的过程属于精神、结果属于物质。

你本身赚亿万家产就具备这种能力,学习是找回自己。

1500元,30%提成,导致员工没有风险,但老板不会在一个没有风险的行业,对于开创型的,必须让他有机会致富;老板不要耍聪明,要建立风险维护机制,把有本事的捆绑在一起,商场上看到有本事的,就想办法合作。

谁能做企业?

把鬼才怪才组合在一起!

把有独到才华的人组合在一起。

用心,不能用心思、心机;人在哪里,家就在哪里!

作为老板,必须成为一等一的教育家!

培训有阶段:

三阶段,三步骤

双合成、26亿与邮局合作8000万puma&Ferrari

半紧密联盟操作核心(渠道经济):

我的顾客是谁的顾客?

谁的顾客是我的顾客?

没有白手起家,只有渠道起家;学渠道智慧而非市场智慧!

我们的产品跟谁能交叉?

能和哪三个公司?

行业联盟?

开口讲三句话,要讲你的资源,顾客交叉才能产生联盟,剩下叫帮忙办事;顾客没有交叉,就无法产生联盟!

做任何事要抓住根本,要害与核心!

银行

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