就业指导.docx
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就业指导
I、理论部分
一、就业形势与专业就业情况分析
1.当前高校毕业生面临的就业形势。
第一．供求矛盾突出；
第二．结构性矛盾明显；
第三．社会需求人才标准不断提高；
第四．经济发展走势的影响。
2．为鼓励高校毕业生参加社会主义新农村建设、城市社区建设和应征入伍，国家实行的鼓励政策
第一．基层社会管理和公共服务岗位就业补贴政策；
第二，学费和助学贷款代偿政策；
第三．选聘招录优惠政策；
第四．面向基层就业的专门项目范围不断扩大、政策不断衔接。
3.为提高高校毕业生的就业能力，国家要求高校采取的措施
第一．拓展毕业生实习见习基地，充分发挥省高校毕业生就业见习基地的示范作用，见习期间由见习单位和地方政府提供基本生活补助；
第二．大力组织以促进就业为目的的实习实践，确保毕业生在离校前都能参加实习实践活动；
第三．实施毕业证书和职业资格证书“双证书”制度，2009年基本实现相关专业学生在取得毕业证书的同时获得相应的职业资格证书；
第四．组织毕业生参加职业技能培训，对已进行城镇登记失业的高校毕业生，按现行有关政策规定给予职业培训补贴。
4.对困难毕业生的就业援助
第一．求职补贴和招考免费政策。
对困难家庭高校毕业生，高校可根据情况给予适当的求职补贴，公务员考录、事业单位招聘时免收报名费和体检费；
第二．免费就业服务政策。
对离校后未就业回到原籍的毕业生，积极提供免费就业服务；
第三．登记失业毕业生的就业扶持政策。
对登记失业的高校毕业生，纳入当地失业人员扶持政策体系，抓好政策落实；
第四．就业援助制度。
对就业困难和零就业家庭的高校毕业生，实施帮扶措施，按规定落实社会保险补贴、公益性岗位补贴等政策。
5．强化高校毕业生就业服务和指导的五项活动
第一．大力开展多种方式的招聘活动；
第二．深入实施信息采集工程；
第三．加大省高校毕业生就业网络联盟建设力度；
第四．组织“走进百所高校、办好千场讲座、服务百万学生”的公益巡讲活动；
第五．开展职业指导师培训和认证活动。
6．消除高校毕业生跨省就业障碍的相关政策
为了促进高校毕业生就业，鼓励人才合理流动，国家有关部门出台了多项毕业生跨省就业的政策。
第一．落实企业用人自主权的规定，鼓励用人单位根据实际需要多招聘高校毕业生；
第二．取消对接收高校毕业生收取的城市增容费、出省（自治区、直辖市）费、出系统费和其他不合法、不合理的收费政策；
第三．直辖市以外的各地城市取消落户限制。
8．鼓励和支持高校毕业生自主创业的政策
自主创业是大学生就业的重要增长点，主要包括四个方面的具体工作要求：
第一．鼓励高校积极开展创业教育和实践活动；
第二．税费减免和小额贷款；
第三．创业服务。
对有创业意愿的高校毕业生参加创业培训的，给予职业培训补贴；强化高校毕业生的创业指导服务，提供"一条龙"创业服务；
第四．鼓励支持高校毕业生灵活就业。
9.大学生就业的软肋
第一．缺乏职业目标。
第二．缺乏职业能力。
第三．缺乏科学的职业态度。
10.就业的部分认识误区
以下部分认识误区，是大学生就业过程中常有的：
一是认为文凭越高越好就业；
二是认为工作稳定才算就业；
三是专业对口才是就业。
二、求职准备
1．就业信息渠道主要包括：
学校、人才市场（招聘会）、社会关系、互联网与媒体广告、隐形信息。
2．如何筛选就业信息
第一步：
根据自己的择业观念与心态准确定位自己；
第二步：
考虑就业单位或岗位的地域、实力、发展前景、工资待遇等因素；
第三步：
征询他人意见的基础上慎重做出选择。
3．求职材料一般包括：
封面、自荐信、个人简历、《毕业生就业推荐表》、学习成绩单、各种证书及实践成果材料、科研成果证明、发表的学术论文复印件。
4．个人简历的内容主要包括：
（1）个人自然情况；
（2）个人专长、爱好；
（3）个人专业技能：
外语、计算机、考证、社会工作等；
（4）在校所学专业课程及成绩；
（5）专业实践技能方面的情况；
（6）个人在校获奖情况；
（7）个人参与社会实践情况。
5．简历制作的注意事项：
（1）简洁，简短，1-2页纸为宜；
（2）有效发掘自己的比较优势；
（3）突出简历中的重要元素；
（4）要有针对性，求职目标明确；
（5）要诚实，简历中的任何字句，都可能成为面试中的话题。
三、应聘实务
1.结构化面试
结构化面试也称“答辩”型面试，是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
面试过程中，主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲，被试人也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。
结构化面试是运用得最多的面试方式。
它由数人组成的面试考评小组同时与一个应聘者开展对话，通过对不同角度的、不同性质的问题进行交流，获得有关应聘者全面、真实的情况。
结构化面试最大的优势是可以和应聘者开展面对面的交流，通过交流能对对方有一个全面的认识，获得第一手资料；缺点是并不能肯定应聘者是否一定讲真话，不能对应聘者有本质的认识，或者对其能否胜任工作还存在怀疑。
2.表演式面试
表演式面试运用的并不多，但是近年经常有单位运用这种方式，往往是单位的应聘岗位要求越高越有可能运用这种方式。
由于这种方式运用的相对比较少，它带有“攻其不备”的性质，让应试者在毫无准备的情况下做出抉择，以考察应试者能否胜任某项工作。
这样的面试，考察的是应聘者的应变能力和实际工作能力。
应聘者应该冷静思考，沉着应对，发挥应有的水平即可，至于表演的水平那是另外一回事。
3.无领导小组面试
无领导小组面试方式是将众多应聘者分成几个人的小组，讨论一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测考生的综合素质能否达到拟任岗位的要求，如，能力方面的口头表达能力、组织协调能力、辩论能力、说服能力、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等，心理方面的自信程度、进取心、责任心等，情绪方面的稳定性以及处理人际关系的技巧等。
和其他面试方式比较，无领导小组面试涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；能观察到应试者之间的相互作用；可依据应试者的行为表现对其进行更加全面、合理的评价；使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，对竞争同一岗位的应试者的考核尤其便利，可以对同场的考生横向对比；因此其信度较高。
这样的面试方式通常被用于选拔领导型岗位，如，企业招聘中层管理人员、高校招聘学生政治辅导员（一名辅导员要管理数百名学生，故也是领导型岗位）、组织部门招聘大学生村官等。
另外，这样的面试往往比较节省时间。
无领导小组的面试考官一般由5-9人组成；考题一般都是智能型题目，主要可以分为开放式问题、两难问题、多项选择问题、具体操作型问题和资源争夺问题。
作为考生要充分发挥平时练就的思维能力、应变能力、协调能力、交往能力、表达能力、分析问题和解决问题的能力等。
既要避免在准备不充分的情况下先下手为强，大出风头，滔滔不绝；也要避免为了保持自己的“沉稳”形象而寡言少语，处处被动，这两种方式都会给对方形成不善于和他人协作的印象。
只有条理清楚、逻辑性强、有说服力地表达你的思想才是表现自己的最佳方式。
给所有考官和考生都留下良好的印象。
4.电话面试
电话面试是近几年的新生事物。
现在社会发展节奏快，为了节省时间，也为了节省人力物力，许多公司也开始用电话面试，对此，你应该有足够的思想准备。
说不定，哪天你就有可能接到面试的电话，千万不能因为是电话面试你就放松警惕，它的意义应该是和直接面试同样重要。
首先，要保持通话环境的安静，保持你移动电话的畅通，在电话的旁边备有纸和笔，做好电话记录的准备。
如果你的通话环境不清净，你可以向对方请求让自己换一部电话打过去，力求保证通话效果。
其次，要保持声音的清晰。
说话不能紧张，语速不能太快，否则对方听不清楚。
为保证你回答问题的流利，所以在通电话以前你进行准备是必要的。
再次，认真倾听对方的问话和介绍，听清对方问你的问题。
第四，要注意礼貌。
接通电话后的自我介绍、通话结束时的感谢的话语等是必须要有的，但要等对方挂了电话再挂自己的电话。
这对于大学生而言，细节往往是最容易忽视的。
注意将移动电话随时携带，以保证对方在接下来的一段时间内能随时找到你。
5.单个面试
单个面试是一对一的面试。
这种面试的内容和传统面试的内容大同小异，礼节上应该综合传统面试和电话面试的礼节。
需要注意的是这种面试涉及你隐私的问题的可能性会更大一些。
6.其它面试方式
试验技能的方式。
这类面试通常是运用和所从事工作相同或相近的方式来考核应聘者。
如，某日资服装企业招聘服装设计师，设定的题目是让所有前来应聘的人在规定的时间内将一副打乱的扑克牌按从小到大排列好，达到指定时间要求的再进行服装设计，达不到要求的免谈。
又如，现在许多教育单位在选用应聘者时，往往就是要求对方在指定的时间内讲授一堂课或者说课。
放松应聘者警惕性的方式。
这类面试方式通常以请吃饭的方式进行，因为人在吃饭的时候精神比较放松，有一些内在深层的东西能暴露无疑。
如，某化妆品公司招聘大学生，招聘时间定在上午十一点，在所有的应聘者都到齐后，公司人事部负责同志说由于公司分管领导临时有事，故面试要推迟到一点进行，中午请所有来应聘的大学生吃工作餐，每桌十人，公司派人陪同。
饭后，公司面试按时进行，但是大多数大学生仅仅只回答了一两个问题就被打发走了，只有那些在吃饭的过程中，谦让他人、有主动为别人盛饭的大学生才得到了正式的面试。
对此，公司人事部的负责人说，只有会顾及别人、关心他人的人才是我们需要的人。
工作责任心测试方式。
这类面试往往是不经意之间进行的，但是效果却具有说服力。
如，一超市老板要招一名收银员，来应聘的几人在简单的交流后，老板都给他们二十圆人民币，让他们去买一包香烟。
结果，只有一人上楼找老板要求换钞票，因为老板给他的是假钞，其他的人则自己掏腰包买来了香烟。
结果，该老板只选中了那位退假钞的人，他认为，这样的人工作责任心最强，符合收银员工作的岗位的职责要求。
7.面试中的注意事项
一是不要和面试官套近乎。
二是不能对母校和以前的老师同学持太多的否定意见。
三是不能报出熟悉的领导的名字。
四是不要过分强调自我中心。
五是保持适当的灵活性。
六是不要让人陪着去面试。
8.大学生诚信与就业
第一．诚信与大学生就业关系密切
（1）诚信是大学生的为人之本
（2）诚信是大学生就业的重要条件
①个人职业化必备诚信前提；
②过度包装简历影响诚信就业；
③诚信就业需要从签字盖章做起；
④诚信就业缘自诚信行为不吃亏
第二．高校毕业生就业诚信缺失有四大原因：
（1）学生自身原因。
主要表现在：
就业时间紧、就业渠道少；对就业形势缺乏整体宏观的把握；法律意识谈薄。
（2）一些用人单位缺乏诚信助推大学生在求职时诚信缺失；
（3）道德教育的功能弱化使部分大学生诚信缺失；
（4）法律、法规不完善和监管缺位是毕业生诚信缺失的外在条件。
第三．重构高校毕业生诚信体系迫在眉睫
（1）要加强制度建设，完善监督机制；
（2）建立校内信用体系，实施违规违法惩戒制度；
（3）强化维权意识，主动维护毕业生合法权益；
（4）畅通就业信息渠道，合理引导毕业生就业。
四、择业心理调适
1．在择业过程中，有效的心理调节和调控方法有：
（1）理性情绪法。
美国临床心理学家艾里斯创立的“理性——情绪疗法”认为，情绪困扰并不一定由诱发事件直接引起，常常是由经历者对事件的非理性解释和评价引起，如果改变非理性观念，调整了对诱发事件的认识和评价，领悟到理性观念，情绪困扰就消除了。
大学生在择业中处于消极情绪状态时，要善于从中分析、抽取非理性的观念，综合、概括出理性的看法，并对比两种观念下个人的内心感受，使自己走出非理性的误区。
（2）合理宣泄法。
大学生择业中处于焦虑、抑郁等消极情绪状态时，不能一味地把不良心情藏在心底，而应进行适当的宣泄。
比较好的办法是向知心朋友、老师倾诉，把心中的不快说出来，甚至可以大哭一场，使紧张的情绪得以缓解或消除。
另外，也可以通过参加一些大运动量的户外活动，如打球、爬山等方式来宣泄不良情绪。
宣泄情绪要注意场合、身份、气氛，宣泄要适度，没有破坏性。
（3）自我慰藉法。
自我慰藉就是自我安慰。
毕业生择业中遇到困难和挫折，在经过最大努力仍无法改变状况时，要说服自己，适当让步，将不成功归因于客观条件和客观现实，同时要勇于承认并接受现实。
这样，就能缓解因心理矛盾而引起的悲观失望等不良情绪，重新找回自信，树立继续努力的信心。
（4）情绪转移法。
在情绪低落时，把自己的精力和注意力转移到其它活动中去。
例如，学习一些新知识或技能，或是参加一些自己有兴趣的活动，把不愉快的情绪抛在脑后，使自己没有时间和可能沉浸在不良情绪中，以求得心理的平衡。
（5）自我激励法。
毕业生在择业面试中常常出现胆怯、信心不足等现象，可以通过积极的自我暗示、自我激励进行调节，增强自信心。
例如，运用内部语言或书面语言来调节情绪，在心里默念“我会发挥得很好”、“我一定能成功”等语句，或者写在纸上，或者找个旷野大声的喊出。
这些对走出自卑，消除怯懦有一定的作用。
（6）松弛练习法。
松弛练习是一种通过练习学会在心理和躯体上放松的方法，常用的有肌肉松弛训练、意念放松训练等放松练习方法。
放松练习可以帮助人减轻和消除各种不良身心反应，如焦虑、恐惧、紧张、失眠等症状。
大学生在择业中遇到的心理问题，可在专业人员的指导下通过放松练习来解决。
2．大学生在择业过程中，如何树立正确的择业观？
（1）要知己知彼；
（2）目标要适中；
（3）应有必要的形象设计；
（4）选择时注意扬长避短；
（5）树立自主创业的观念。
3．就业过程中，当简历投出无回音的时候，该如何面对？
（1）提高挫折耐受力。
在择业过程中，简历投出无回音是基本上每个人都会有过的经历，虽然被拒绝的感受并不是那么的舒适，我们需要允许这些不舒适存在，并且需要坦然面对这些不舒适。
同时，被拒绝的是这次求职的需求，不是否定求职者本人，如果我们在理性上能够理清楚这两者的关系，就会大大降低这个过程中的挫折感。
（2）调整择业的步骤。
分析没有回音的原因，如果是自身的条件不符合用人单位的要求，那么就重新定位自己的择业目标；如果是简历制作没有体现自己的特点，没有让用人单位看到真实的自己，那么就要重新制作简历。
4．讨论：
如何看待择业过程中编造假材料，伪造假证书的行为？
（1）编造假材料、伪造假证书的行为是不可取的，是没有诚信的行为。
（2）如果想择业过程中，有相应的优秀材料作为支撑，需要自己在平时的学习生活中踏踏实实的积累，而不是欺骗。
5．讨论：
如何看待择业过程中“我不能比别人差”这一观念？
（1）择业过程中，希望找一个好工作是合情合理愿望，但是，如果是一味的要和别人比较，一定要比别人好，这样的攀比想法不可取。
（2）一份好的工作是与自己的价值观、能力和兴趣等实际情况相匹配的工作，是实际出发适合自己的工作，而不是简单的比较。
6.大学生择业成功需要具备的心理
择业过程是对大学生各种心理品质与整体素质的综合检验，学校、家长和社会有义务帮助大学生树立正确的择业观，帮助他们客观认识社会，全面认识自己，积极调适心态。
首先，要知己知彼。
正确地估价自己的优势和劣势，明确自己在择业中可接受的范围，同时要全面准确地了解用人单位的用人需求和竞争对手的实力。
在知己知彼的情况下去选择职业，就能增加成功的概率。
其次，目标要适中。
在择业过程中要实事求是地确定择业目标，只要大学生能降低择业标准，愿意到艰苦的地方去，就业市场还是十分广阔的。
第三，应有必要的形象设计。
处于择业阶段的大学生，在不违背事实的前提下，可以通过形象设计和对信息的精心组织，突出自己的特长与优势，给用人单位留下鲜明深刻的良好印象。
对自己进行适当的包装、修饰，是印象管理的一个重要方面。
另外，在求职过程中免不了言语沟通，掌握沟通技巧也是择业不可缺少的准备。
第四，扬长避短策略。
扬长避短是任何竞争性活动都必须遵循的原则和必须采用的策略。
在择业过程中有必要对自己的长短优劣做一番分析，使自己的长处得以充分展现，并根据自己的长处和优势选择职业。
第五，树立自主创业的观念。
作为一个现代大学生，不仅要有多次择业的心理准备，而且要树立自主创业的观念，即职业不仅是可以选择的，而且是可以创造的。
大学生已具备相应的知识，在条件许可的情况下完全可以根据市场需要和社会需求创造新的职业。
7.大学生应树立正确的择业观
择业观是大学生人生价值观的重要成分，它与大学生的世界观、道德意识及心理认知水平相互影响、相互制约，大学生择业过程中出现的急功近利、求闲怕苦、虚荣攀比等心理误区，在一定程度上影响了他们的职业发展，错误的择业观约束了大学生认知水平的提高。
作为当代的大学生应当正确处理国家、集体和个人发展之间的关系，把个人职业发展与社会要求有机的结合起来，树立自尊、自强、自立、自爱意识，发扬艰苦创业精神，在正确的择业观指导下促进大学生全面素质的提高。
五、就业相关政策与法律
1.就业协议书与劳动合同的区别与联系
就业协议和劳动合同都是具有法律意义的法律文件，都是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，两者紧密相联，分别签订于毕业生就业过程的不同阶段。
但两者还是有区别的。
主要表现在：
（1）法律依据不同。
就业协议的法律性质属于民事协议，依据民法而调剂；而劳动合
（1）法律依据不同。
就业协议的法律性质属于民事协议，依据民法而调剂；而劳动合同则依据《劳动法》、《劳动合同法》相关规定调剂。
前者属于部颁规章，后者属于国家基本法律，部门规章的法律效力低于国家劳动基本法律；
（2）签订内容不同。
就业协议书主要是毕业生和单位的工作约定。
劳动合同是学生和单位的从事具体工作和享受何种待遇等权利和义务的约定，内容更为具体，劳动权利义务更为明确；
（3）签订时间不同。
一般来说就业协议书签订在先，劳动合同签订在后（一般是学生到单位报到后）。
（4）签订目的不同。
就业协议书是对毕业生就业基本情况的认定，是确定学生工作意向，用人单位愿意接收，学校编制就业计划和负责毕业生派遣的依据。
劳动合同是劳动者和用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议；
（5）签订主体不同。
就业协议书经毕业生和用人单位签字盖章即具有法律效力，学校签证后列入就业方案；劳动合同时毕业生与用人单位签订的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方；
（6）时效性不同。
就业协议的效力始于签订之日，终于学生到工作岗位报到之时。
就业协议的作用仅限于对学生就业过程的约定，一旦毕业生到用人单位报到，就业协议的使命也就完成了。
就业协议不能替代劳动合同，不是确定劳动关系的凭证。
（7）就业协议书有关服务期、试用期、基本收入、福利、违约金等，在毕业生到单位报到后，可以作为双方订立劳动合同的依据。
但这些条款必须有列入劳动合同，在双方都认可后，正式签订劳动合同，才可以继续生效。
2.有效的劳动合同须满足的条件
（1）合同主体合格。
包括劳动者和用人单位的主体资格都必须合格。
用人单位必须是经过合法注册的企业等组织或个体经营单位，劳动者必须是达到法定就业年龄、有劳动能力和就业愿望的自然人，即劳动合同主体双方必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。
（2）意思表示真实。
双方当事人在订立劳动合同时必须表达各自的真实情况和意图，不得隐瞒。
例如劳动者必须说明其真实的健康状况、技术水平等；用人单位也应该说明其真实的劳动条件和对录用者的具体要求。
（3）平等协商地签订劳动合同。
双方当事人必须在互相尊重对方的基础上就合同内容进行充分的平等协商，任何一方不得以胁迫、要挟、恐吓等手段，强迫对方签订劳动合同。
（4）合同内容和形式符合法律和政策。
双方当事人订立的劳动合同内容必须符合国家法律和政策的规定，不得违背，否则丧失法律效力。
合同的形式，按我国法律规定，必须采用书面形式。
3.劳动合同签订的注意事项
为保障劳动者的利益，在签订劳动合同时应注意以下几点事项：
第一．建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第二．签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则。
平等自愿是指劳动合同双方地位平等，应以平等身份签订劳动合同。
自愿是指签订劳动合同完全是出于本人的意愿，不得采取强加于人和欺诈、威胁等手段签订劳动合同。
协商一致是指劳动合同的条款必须由双方协商达成一致意见后才能签订劳动合同。
第三．签订劳动合同要符合法律、法规的规定。
在订立劳动合同时有些合同规定女职工不得结婚、生育子女；因工负伤协议“工伤自理”，甚至签订了生死合同等显失公平的内容，违反了国家有关法律、行政法规的规定，使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同。
第四．对用人单位向劳动者提出提供担保和扣押证件的行为作出了禁止性规定。
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第五．有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（如下），续订劳动合同的。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第六．劳动者者违反服务期约定的，需要承担一定的违约责任。
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第七.劳动者违反保密义务，应当按照约定向用人单位支付违约金。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限
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