带队伍心得体会范文.docx
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带队伍心得体会范文
带队伍心得体会范文
篇一：
学习一部《论语》带队伍心得体会
《论语·为政篇第二》第二十章：
李康子问：
“使民敬、忠以劝，如之何？
”子曰：
“临之以庄，则敬；孝慈，则忠；举善而教不能，则劝。
”这句话应用在一个企业中可以理解为管理者要“举善”，用好人，用人之长；同时，还要“教不能”，不断提升员工的素质，并把每个员工都放在最适合他们的岗位上。
一个企业由各种类型和各种层次的人组成的，其中，既有高级管理人员，也有中、低级管理人员；既有高级技术人员，也有中、低级技术人员；既有高级操作工，也有中、低级操作工。
人员各有分工，离开那一类人也不行。
这样一来，就存在一个如何合理配置人员和如何提高人员素质，发挥人员最大潜能的问题。
这就要求管理者做到“知人善任”。
这就好比一名优秀教练懂得如何激发选手的潜能，通过潜能训练使选手达到顶峰状态。
作为一名管理者，首先要像一名教练一样，要能够通过某些技巧激发员工的潜能，帮助员工提升素质和工作技能，创造佳绩，从而达成工作目标。
因此，管理者要学会帮助员工成为事业和生活上的赢家。
如何做好“举善而教不能”？
首先是要树立“以人为本”的理念。
企业是由各种类型、各种层次的人组成的，是一个有机的整体，离开了那一部分都不行。
只有树立起“以人为本”的新观念，充分调动和发挥每个人的积极性，才能有效整合资源，发挥人力资源的最大效用。
其次是要树立“人才资本”理念。
人才是企业兴衰的关键，是企业的第一资本。
要始终保持人才资本存量。
国有企业要按照资本价值规律要求，突出“人才经营”的战略地位，树立“人才”观，拓宽人才引进渠道，不断保证人才资本投入。
要建立人才使用预警系统，及时掌握人才资本的运营情况，防止人才浪费和流失，减少人才资本投资风险。
第三是要树立“人才层别”理念。
人才是有层次和类别的，对于企业来说，一是要合理调整人员比率，逐步使基本生产人员和辅助生产人员、专业技术人员和专业经营管理人员的比例趋于合理。
二是要合理调整人员层级比率，逐步使初级、中级、高级和核心级层次人员比例逐步趋于合理。
三是要调整人员文化结构，逐步使技校、中专及以上学历人员达到合理比例。
第四是要树立“人才差别”理念。
企业必须树立“人才有差别、使用有差别、待遇有差别”的新理念，在使用上，坚持“用人所长，能级匹配”的原则，为各类人才脱颖而出开辟“快车道”。
在待遇上，杜绝吃“大锅饭”、搞平均主义的做法。
在激励上，针对不同的人才，采取不同的措施，最大限度地调动各类人才的积极性、激发创造性。
第五是建立有效吸纳和留住人才的新机制
一要实现吸纳和留住人才的目标，就必须坚持按照“事业吸引人、情感留住人、政策激励人、岗位造就人、培训提高人”的工作思路，对企业人力资源的需求进行前瞻性分析，同时注意优化人才结构，合理配置资源。
一是建立脱颖而出的用人机制。
用好人才是人才开发的关键。
一是确定科学的人才标准。
应根据自身特点和发展需要，确立人才标准。
二是科学公正地选人。
变经验选人为科学选人，变行政选人为市场化选人。
三是要别具一格用人。
按照“量才使用、效益最大化”的原则，根据人才的特长、个性和意愿，把他们选用到最能发挥作用的岗位上。
四是建立考评体系。
通过制定量化标准，采取定量与定性相结合，全面评价人才的绩效情况，从而对人才资源的投入产出进行监督。
二要建立适应市场要求的培训机制。
培训是人才开发与管理的重要途径。
一是遵循人才成长的一般规律，建立分级分类、循序渐进的培训模式。
要根据经营管理人才、专业技术人才和专门技能人才这三类人才的不同特点，采取不同内容和方法，开展好差别化、特色化培训。
二是整合培训资源，建立资源共享、专业合理的培训支撑网络体系。
三是要创新培训方法，切实提高培训工作的有效性。
四是要切实加强培训工作的制度建设。
五是建立淘汰机制。
通过人才的“双向流动”、“互相置换”，达到优化结构的目的。
篇二：
带队伍心得
以身作则行胜于言
读《带队伍》心得
带着完成任务的心态读了这本书。
开始并不是很专注，但逐渐被书中内容所吸引。
读书的过程中有这样一个感受。
多数管理者都存在这样一种困惑：
不知怎样在群众中树立自己的影响力，进而使管理的过程进行的更有效更完美。
俗话说“解铃还须系铃人”，要想影响员工，首先影响自己。
要想管理好员工，向他们传达自己的影响力，首先要以身作则，管理好自己，要让正确的管理理念及管理作风深入自己的头脑，让自己接受，这恰恰是一个自我影响的过程。
正所谓“学高为师，身正为范”，影响自己的关键是应该从内心树立一种管理工作的崇高感，达到一个新境界那就是“不单纯为工作而工作、为管理而管理”。
好的管理者应该懂得，要求下级和员工做到的事，自己必须首先做到，作为领导者应该制定统一规范的制度，然后强有力的去执行。
这样才能成为一个称职的管理者。
无论是管理者或是基层的工作人员，在生活和工作中都难免会遇到这样或那样的境域，这就要求每个人适时调整自己的心态，永保积极向上的态度。
而且我认为作为一名管理者更应该能在顺境中，善于自省，客观的评估自己，避免因盲目乐观而高估自己；在逆境中，鼓足勇气，充分自信，用更加主动的态度来改变自己的境域；进而影响着身边的同事，使他们能保持一颗平常心，一颗进取心，能在处理事情时，要怀有同情心和海纳百川的胸襟，待人处世要将心比心，为他人留下空间和余地，主动反省自己，勇于承担责任。
所以，读过这本书，使我真正的意识到作为一名管理者要以身作则，行胜于言，也更让我体会到闻一多先生的说和做的精神，理解了他是“口的巨人，行的高标”的深刻含义。
优秀的队伍需要核心，需要凝聚力，而这种凝聚力正是每一位管理者的人格魅力。
篇三：
浅谈《带队伍》学习心得
为更好的适应公司发展步伐，本人利用工作之余粗略的读了《带队伍》这本书，结果却让我受益匪浅，感想颇多。
该书从不同角度分析了一个领导者的基本素质，也指出了一个好队伍是“带”出来的。
正人先正己，以自己树立标杆，去影响下属，管理团队。
下面简单的说说我的几点心得：
一是以身作则，率先垂范。
毛主席说过：
“榜样的力量是无穷的”。
管理者要想管好职工，首先就要以身作则，所谓以身作则，就是把“照我说的做”改为“照我做的做”、“以身作则、行胜于言”，这样才能起到激励教育的作用。
管理者要事事为先，严格要求自己。
规章制度是给员工制定的，也更是给干部制定的，确定下来的规定就要坚决执行，干部就要起到一个标杆的作用，永远站在队伍的最前方，给职工榜样、力量、方式、防范。
记得项目部驻地建设基本完成时，院子里还是脏乱的，本人就亲自拿起扫把和大家一起扫院子，打扫卫生。
人都是有上进心的，年轻的小伙子们看到我也扫院子就都干的非常卖力，效率自然就高了。
后来我发现员工们都注意院内卫生了，看到垃圾就会随手捡起丢到垃圾桶，虽然这只是一件小事，但却让我很欣喜，它让我看到了模范的力量。
二是要善学习，学会知识管理。
就我的年龄来看，学历深造基本不太可能了，那我还要学习什么呢，答案是技能学习，比如精益管理、电脑软件、基本礼仪等都要学习，否则就会被时代“out”。
孔子曰：
“三人行，必有我师”，我可以向公司领导学习经营管理，向有经验的项目经理学习经验，向专业理论强的同事学习专业知识。
在知识经济时代，唯一不变的法则就是变化，只有不断学习、不断提高，不断突破自己才能成为一名出色的管理者。
作为管理者，自身条件硬是带好队伍、管理出成效的必要条件。
“一将无能，累死三军”领导的无能是对下属最大的犯罪。
同时要学会知识管理，它可以让队伍快速成长起来。
三是要勤沟通，会激励。
该书中提到“沟通是制胜的法宝”，我们是施工队伍，经常会和业主、总监办打交道，工作中难免因立场不同产生不同意见，这时就要经常沟通，沟通也是人们之间交流感情的一种方式，沟通好了也许就会事半功倍，否则可能就是事倍功半了。
每个人都渴望被认可和表扬，作为管理者更不能吝啬自己的鼓励和表扬，这种不需要成本投入的精神褒奖也许会有丰厚的回报的。
可能不经意的几句表扬就会让员工的精神需求得到一定满足，心态就快乐，办事效率也就提高了。
该书为本人提供了不少的理论工具，就像书中最后一章所说的“知识的掌握和积累必须化为实践和行动，否则知识再多也无济于事”，所以一定要把学到的知识、方法运用到自己的管理实践中，通过实践检查理论的可行性，并改进自己的问题和不足。
二〇**年**月**日
篇四：
《送给每一个带团队的老大》心得体会
要带好一个团队离不开三个要素：
一是制度：
制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展；二是工作标准：
工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差；三是团队的战斗力：
战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。
团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。
一、目标一致也就是思想要统一。
没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。
不做准备的人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是准备计划失败的人。
各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处臵，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。
没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的管理就是“老和尚念经---得过且过！
”
二、激发人的潜能。
内动力是指人的内在潜能。
这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。
就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。
要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。
优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩；而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。
客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。
基于此管理者在培养下属激发下属的潜能时要做到：
（1）、善于尊重，己所不欲、勿施于人。
管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下，奉献你的赞美，要主动关心下属的工作和生活。
（2）、善于倾听，管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导，要与下属交朋友，通过沟通了解下属对将来个人发展的打算，尽己所能满足其需求，倾听部下的苦闷，做好一个被宣泄的对象，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和管理市场的能力。
（3）、善于激励，激励就是力量，激励可以诱之以利，也可以惧之以害，但是最有威力的激励是改变心态。
一个人不断成长的关键是。
要以结果为导向，关注就是事实要善于引导下属将思想、注意力集中于光明前景。
（4）、树立标杆，一个团队中成员素质、能力参差不齐，管理者不但要帮助能力弱、业绩差的“短板”成员来提升整个团队的业绩，更要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的下属把他们树为标杆，在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队更好的士气。
（5）、创建学习的氛围。
学习最主要的是静下心来去除浮躁，人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。
学到老，做到“苟日新、日日新、又日新”。
总之管理者在培养下属激发下属的潜能与人对成功的内涵和外延有着不同的认知而不同，它取决于人的价值观，影响着人的生存质量,昭示了人的境界。
影响成功的因素很多，可以分为主观因素与客观因素两类。
变“要我学”为“我要学”的过程，就是激发内动力的过程。
三、激发团队的潜能。
团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。
这对管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。
（1）、管理者要具备热情：
要激发别人的热情，本身就要有这份热情。
管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心；管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员；管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志。
（2）、管理者要点燃良知：
良知是真理，是人性。
表现为平等和尊重，表现为公平与公正，表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确。
（3）、管理者要敢于担当：
“英雄往往是以集体的形式出现的，而非个体”。
成绩属于团队，责任要由自己勇于承担。
让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。
（4）、管理者要“因人而异”：
每个成员的性格不同，优势不同，能力不同，价值观各异，要做到观念和思路的一致性，应该在理解、尊重的前提下“因材施教”，用不同的方式方法对待不同的人，不能千篇一律。
这很辛苦，但很有效。
《送给每一个带团队的老大》是一篇极具哲理的文章，给我的心灵带来了强烈的冲击，思想得到了一次全面的洗涤，这是一次思维方式再造的饕餮盛宴。
我作为业务发展部的一员，通过对这篇文章的多遍的精读揣摩，受益匪浅，收获甚多，感谢领导给我了我们这样一次学习的宝贵机会，教会了我们如何做人如何做事，让我们受益匪浅，终生难忘！
抚顺分行业务发展部
李洪强
篇五：
读《不会带团队,你就只能干到死》之体会
拿到这本书时，首先一下就先被这个书名震撼到了，不过也确实是这个道理，不懂得带人，做为管理者你就得事事操心，事事亲力亲为，不累死才怪。
如果说一个公司的高层是脑袋，那中层管理者就是腰，腰不好，领导就会头大；如果说企业是一支球队，中层管理者就是二传手，一个好的二传手，死球也会变活球，如果二传手不到位，好球都会变成臭球。
由此我们可以看出，一个企业中的中层管理者的重要作用。
既然已经成为公司的中层，手下肯定有员工，那我们的职责就是带领好自己的团队，那怎样才能带领好自己的队伍，让他成为一个优秀的“团队”而不是一个“团伙”呢？
工作之余，认真阅读完这本书，启发比较大。
作者以好多世界500强企业老总的实战经验及带人的案例同时又融入了一些与之匹配小故事让读者在领悟枯燥的理论要领外还能亲身感受到实际操作的把握度，将企业管理中带领队伍的方法更加具体化、实用化。
书中用十个章节完美体现了搭班子、定战略、带队伍、完善制度、引导团队文化一个都不能少的原则后，用更多篇幅针对如何建立领导力、完善制度、高效沟通、科学考核、执行力、时间管理等团队管理中的常见问题，一一提出高效实用的解决方法。
管理者是团队的核心，
第一，首先要做到管住自己的嘴巴，话不能多说，更不能乱说，因为管理者的话不是代表个人，而是代表整个团队。
若你作为团队的管理者，你要明白你个人的言行已经不再属于你个人，而是代表着整个团队的意志。
第二，需要不断提高个人能力增加知识量这样下属就会对你产生敬畏感。
理想的管理者与下属的关系就如同如来佛和孙悟空的关系，管理者希望下属各个都是孙悟空会七十二般变化，但孙悟空再厉害也逃不出如来的手掌心，这叫做“有效控制”。
第三，要学会宽容，理解并原谅员工的小过失，时刻换位思考并存一颗同理心。
那些宽宏大量，能够主动为他人着想，肯关心和帮助别人的人，则讨人喜欢，被人接纳，受人尊重，具有强大的人格魅力。
第四，公平的看待每一个下属，建立一套完整的规章制度，制度的核心是奖惩，制度要公平合理，并且坚决执行。
但问责要从领导开始，奖励要从下属开始。
第五，管理者批评犯错误的下属，一定要做到因人而异，因事而异，因时而异，因地而异，慎重选择批评方式，要尊重下属的自尊心，才能让批评收获最佳的效果。
其次作为管理者必须要具备三大能力：
第一，起榜样作用。
榜样就是标杆，标杆都有刻度。
领导者首先要越过标杆的刻度，用自身标准的行动代替命令，既能带给下属动力，也能带给下属压力，领导者告诉下属的无声言语是：
“我既然能越过标杆，你们也一样可以，快去超越吧！
”第二，让下属想干。
下属要服从领导者的命令，做好领导者交代的任务，这是无可厚非的。
但下属如何做，以何种态度做，却非常有学问。
合格的领导者能让下属主动去完成任务，还要心情愉悦；不合格的领导者只能逼迫下属去执行，下属必定心怀不满。
第三，让下属会干。
下属有了榜样的带动，有了制度和激励为动力，就会满怀热情地投入工作中。
但想干并不代表一定能干得好，要会干、巧干才可以。
下属很可能会因为工作进行不下去而找领导解决，领导必须帮助下属想办法、出主意，成为下属的免费业务顾问。
同时，“巧妇难为无米之炊”，领导还要在给下属安排任务的同时，分配一定的资源给他们。
此外，必要的授权也是必须的，让下属放开手脚干，让下属的能力得到充分发挥，并且第一时间认可下属的努力。
在这一点上，历史上的刘邦就做的非常的好，刘邦有云：
带兵打仗，攻城略地，我不如韩信；储备粮草，安抚百姓，我不如萧何；运筹帷幄，决胜千里之外，我不如张良。
想做好一个优秀的管理者，就是要懂得让有用之人为自己所用，而不是从前的匹夫之勇，这才是一个合格的管理者应该做的事情。
我觉得管理就是让人把事情做好的艺术。
管理除了“管”和“理”重视“理”而非“管”之外，最重要的是牵扯当中的两队人马，管理者和被管理者。
本书在开头就提到的“稻盛和夫”他提出的经营十二条，说来说去，核心就是“人”。
人对了，人合适了，工作效率才会事半功倍。
那么它就涉及到管理者与被管理者之间的互动，也就是管理者与被管理者之间相互影响的过程。
那么互动又包括哪些方面呢？
比如：
一次会议，一次对话，一条短信，都要做到耐心真诚的去倾听、回答，去接受员工的想法，了解员工的思维，通过倾听，沟通来创造最有建设性和合作气氛的工作环境，只有在积极的环境下，工作才能进行的愉快，员工的心情才能愉悦，让他们在工作中有所收获。
一个团队的共处，贵在和谐互助。
以真诚换真诚，以信任换信任。
从上到下一个声音，没有完美的个人，只有完美的团队！
20**年，让我们一起成长······
“授人以鱼，不如授人以渔”我将本书接力棒式传递給我带领的班长及骨干员工，持续培养他们的带人本领，期望他们在不久的将来由“技术型领导”转变为“管理型领导”。
20**.**.**
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