本科论文国企计件工绩效考核研究3.docx
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本科论文国企计件工绩效考核研究3
国企计件工绩效考核研究（3）
4以宝烟集团汉台烟厂物流中心为例设计绩效考核体系
上面我们讨论了烟草系统物流分拣中心计件分检工作的基本情况，考核系统存在的问题以及在物流中心采用计件工资制本身存在的问题及原因分析。
其实，在以前的体制之下因为国有烟草资源垄断对资源和市场的独占性，在这种背景之下烟草公司并不需要为销售和市场过度担心，垄断性保证市场对于烟草的需求只能在烟草专卖店满足，但随着我国对外开放的不断深入，国外的烟草公司对于我国卷烟消费市场的侵占也在越来越大，国内烟草行业在面对国外烟草公司的进攻也在逐步在反击，尤其是高端烟草消费市场，我国目前全国的各大烟草公司在高端市场均推出了自己的优势品牌，在这种激烈竞争的情况下，对于烟草生产行业的整合尤其是提效增产方面，各大烟草公司都在见仁见智，各显神通，因此对内提高分拣效率，增加内部分拣的有效性，对烟草分拣线进行整合，重点对烟草物流中心的分拣工考核进行设计和调整，改变以往的以车间和分拣线整体考核为主的考核模式，探索更加适合和更加有效的考核模式。
下面我们采用实地调研的方式对陕西省宝烟集团汉台烟厂物流中心为研究对象，研究烟厂物流中心绩效考核体系设计的基本问题。
4.1汉台烟厂计件分检绩效考核现状调查
为比较清楚地掌握物流中心计件分拣工人的实际工作状况以及对目前实施的绩效考核制度的感受，本文在设计计件分检考核管理模式之前，必须对绩效考核管理制度本身针对的对象，也就是分拣线分拣工本身进行调查，从调研中采集相关的因素，并对这些需要考虑的因素进行综合分析，以便设计出来的绩效考核制度更加贴合被考核人的实际情况。
4.1.1分拣计件工的基本信息调查
经过前期的摸排和问卷调查，笔者发现在目前汉台烟厂物流中心分拣线上工作的计件分拣工之间互相配合，构成了一个比较和谐的工作团队，但因为企业长久以来的考核制度导致目前汉台烟厂物流中心分拣线行上的工作人员鱼龙混杂，什么身份的人都有，有领导亲属，有子弟，还有一些因为各种原因遗留下来的外聘人员，因此在这种情况下，首先明确现有分拣生产线上工作人员的基本情况，包括年龄情况，学历情况，工作经历以及家庭情况等信息，并对分拣工的基本情况进行归类，确定分拣工录用的标准，并明确对分拣工管理的规章制度，通过这种方式最终实现对分拣工作实施规范化管理。
本次针对汉台烟厂物流中心进行基本情况调查，共计发放问卷50份，实际回收48份，有效问卷45份，问卷有效率90%。
问卷调查的基本情况如下：
性别
男
女
——
——
——
25
20
——
——
——
年龄结构
20以下
20-25
25-30
30-40
40以上
5
9
4
13
14
学历情况
高中以下
大专
本科
硕士以上
——
20
14
9
2
——
对于第一个问题，请问您来公司分拣流水线以前主要从事什么工作的问题，只有15%的工人回答在烟厂工作，由其他部门分流而来到物流分拣中心；其他人员都是有烟厂以外的工作，经过各种机会或者缘由来到物流分拣中心，对于这些人员的构成笔者认为没有。
对于第二问题，目前在您在分拣流水线工作的时间时，分别有36%的工人回答三个月；有48%的工人回答一年以内；其余的工人回答一年以上。
对于第三个问题也就是您目前在生产线上的那个模块工作时，有38%的工人回答在卷烟出库及条烟管理系统;有23%的工人回答在缓存及传输系统;有23%的工人回答在塑封包装系统;剩下的工人回答激光打码系统。
对于第四个问题，您现在的工作岗位是主产岗位还是附产岗位的问题，有39%的工人回答在主产岗位；有48%的工人回答是附产岗位；剩下的工人回答不确定。
对于基本情况问答中的最后一个问题，你认为目前流水线分拣工作的强度如何时，有39%的工人回答比较大；有36%的工人回答还可以；其余工人回答没有压力。
4.1.2薪资调查情况介绍
分拣工的薪资调查主要是是针对目前分拣工实际能够拿到的工资，分拣工期望的工资，以及目前分拣工在从事分拣工作以外还享有的待遇进行统计，明确目前分拣工的实际工作待遇，并为确定分拣工考核的基本工资和考核工资，以及考核方法及考核方案做准备。
对于您对目前流水线采取的绩效考核是否满意的问题，有29%的工人认为满意；有39%的工人认为不太满意；剩下的工人认为完全不满意。
对于您现在的绩效工资是多少的问题，回答如下：
项目
200-500
501-1000
1001-1500
1500以上
15
19
8
3
占比
33%
42%
18%
7%
对于您认为您应该拿到的绩效工资是多少的问题，回答如下：
项目
200-500
501-1000
1001-1500
1500以上
2
16
18
9
占比
4%
36%
40%
20%
对于您认为目前流水线的绩效考核和流水线整体业绩挂钩是否适当的问题，有69%的工人认为满意；有31%的同志认为不满意。
对于您在近期是否离开公司另找工作的计划的问题，有69%的工人认为没有；有7%的工人认为有，其余同志正在考虑。
对于您认为目前公司设计的薪酬工资体系的缺陷在哪里的问题，回答如下：
项目
力度不够，不能激发员工的积极性
29%
增长太慢，不能满足生活需要
36%
和其他同类别企业相比较不具备竞争力
29%
其他
6%
对于您认为目前在薪酬体系中，对于计件分检工作的薪酬体系应包括哪些部分的问题，回答如下：
项目
基本工资+绩效工资
76%
基本工资+绩效工资+管理绩效工资
14%
管理期权工资
5%
其他
5%
对于您认为在绩效考核中，绩效工资应该占到工资总额的比重是多少的问题，回答如下：
项目
30%
80%
50%
10%
65%
5%
90%
5%
4.2基本情况及薪资调查的问题分析
我国的市场经济发展已经进入到深度发展的阶段，建议以市场为导向充分引入竞争机制，激发企业的积极性和创造性成为目前国有企业发展和改制的重要目标，对于目前中国烟草工业发展而言，建立极富有活力又具有竞争力和创造力，同时还能适应我国限烟和禁烟的国际化大趋势潮流，提高企业的经营效率和工人的工作积极性就显得尤为重要。
目前对于汉台烟厂而言，因为身处西北内陆省份，与东南沿海的发达省份烟草企业有着一定的差距，通过逐步建立与现代企业制度相适应的劳动用工和工资分配制度是烟台烟厂深化改革、提高企业竞争力的主要内容，通过深化劳动用工和工资分配制度的核心的绩效考评体系，并且在实际生产中不断完善考评体系，才能不断增强企业劳动用工和工资分配制度的深化改革，提高烟草企业的劳动生产率。
4.2.1基本情况分析
通过上面的分析，目前汉台烟厂物流中心在岗的45名工人进行分析，目前物流中心分拣生产线上工人男女比例差不多，但年龄结构偏老25-40岁之间的员工数量占到员工数量的绝大多数，而且对于员工而言，整体的学历层次较低，对于大专以下的学历层次包括大专和高中占到员工整体学历层次的70%以上，员工中少数的高学历人才都是毕业学生找工作而来。
对于基本情况调查中发现的几个问题中，其中绝多数工人都是从公司以外的其他工作换工作而来，只有少数员工是烟厂的其他岗位转岗而来，这对于物流分拣工作如果仅仅是完成任务而言，工作的要求和标准不是很高的情况下，人员的素质对于工作任务完成而言并不是一个很大的问题，但如果想在这个基础上提高工作的任务完成情况而言，就必须在这个基础上对员工进行再教育和培训。
对于目前工人的工作岗位而言，目前在分拣流水线上工作的员工时间普遍较长，超过三分之二的员工都是老员工，有了这个基础，就可以适当的给员工进行一些技能培训和业务知识的再教育，因为员工拥有的一定的实践基础，不用一切从头重新来。
对于目前流水生产线上的工作岗位分类问题，目前生产线上的四个模块上的工人数量大致相当，卷烟出库及条烟管理模块上的工人略多，这也是和实际情况相符合的。
但关于工作岗位属于主产工人还是辅产工人的问题，目前只有少部分工人回答自己是主产工人，绝大多数工人回答自己是辅产工人，说明目前工作流水线的工人对于自己身份的界定以及对工作的掌握和理解并不清楚，换句话说目前工作中有很多人存在磨洋工和混日子的情况，对于这种问题应该引起生产管理部门的高度重视，如果不解决这个问题的话，将对企业的发展产生巨大的阻碍作用。
同时对于工作强度的问题，有接近60%的工人认为工作压力不大或者可以接受，只有40%不到的工人认为比较大，说明流水线对于工人工作安排的饱和度也存在一定的问题，工作不饱和才会感到没有工作压力，这无论对于企业还是对于工人而言，都不是好事情，一方面会造成人浮于事的问题，另一方面还会造成工作松散和拖沓。
4.2.2薪资调查分析
对于您认为目前流水线的绩效考核和流水线整体业绩挂钩是否适当的问题，有69%的工人认为满意；有31%的同志认为不满意。
对于您在近期是否离开公司另找工作的计划的问题，有69%的工人认为没有；有7%的工人认为有，其余同志正在考虑。
对于您认为目前公司设计的薪酬工资体系的缺陷在哪里的问题，回答如下：
目前分拣工实际的工资和分拣工期望的工资存在一定的差异，从问卷中我们不难看出，目前对物流中心绩效考核满意的工人占到不足全体工人的三分之一，绝大多数工人都不太满意，关于目前物流中心分拣工的工资低这主要是由历史原因造成的，因为少数分拣工是领导的亲属，之前有工作，但工作不太好，导致这部分分拣工虽然离开原来的工作岗位，但其还从原工作岗位领取工资或其他收入，这些工人需要因为工作主要是从其他地方甚至其他城市来的，因为各种原因来到物流中心，而且从事的工作强度也不是很大，因此工资水平一直很低。
根据调查统计，目前绝大多数工人的工资是由两个部分，一个是基本工资，另外一块是岗位工资。
其中基本工资是和在物流中心和烟厂的总体工作年限决定的，工资基数大家都相同，随之时间的增长工资水平也不断增长，这个大家没有什么意见。
关于绩效工资，因为目前考核的标准不严，考核形同虚设，大家吃的都是大锅饭，靠物流中心的整体效益生存，这种情况下大部分工人能拿到的绩效工资都在1000元以下，工资总额不超过2000元，在目前的物价和生活水平之下，工资水平明显偏低。
但根据笔者的调查，虽然工人在此处拿的工资不是很多，但很多人并没有和原来的单位断绝联系，甚至有部分工人还和原来的单位有着千丝万缕的关系，因此虽然物流中心给这部分工人发的工资不多，但和目前从事分拣工的工资合并在一起之后收入就比较多了，这部分人和没有其他收入仅仅依靠分拣工资收入的人相比较，因为收入多，所以其工作态度和工作效率明显不如仅仅从事分拣工作的人，这部分人在整个队伍中所起到的作用不是积极地，而是消极的。
对于没有其他工资收入的工人而言，一个月不超过2000元的工资水平对于一般的家庭而言还是比较吃力的，因此对于物流中心的其他人员而言，普遍觉得目前的工资水平起不到激励作用，工资增长太慢和生活物质水平不能完整的配合。
但对于工资构成而言，目前公司实施的薪酬方案中，绝大多数工人认同的还是基本工资+考核工资的这种基本模式，对于管理绩效工资和期权工资这类的工资概念既不熟悉也不愿意接受。
最有还有一个比较奇怪的现象，就是绝大多数工人都认为绩效工资应该占到工资总额的30%为多，不希望考核工资占据工资总比例的份额太多，根据笔者的调查和分析，认为这和工人的风险意识以及生活经历有一定的关系，因为如果绩效工资占到工资总额的比例太高，比如占到50%以上的时候，就会将工人与工人之间的工资总额差距拉得太大导致工人之间产生区别，针对这种情况，笔者建议，既然工人担心这个问题，就要充分利用这个问题，一方面增加绩效工资占工资总额的比例，增加到40-50%，另外一方面对工人做好思想公司，充分接受竞争和市场对于工人的要求，提供工作技能的同时增加竞争意识，提供工作效率。
4.3绩效考核体系设计的原则
建立绩效考评体系的目标是引导员工实现由被动管理到主动自律的转变，使企业形成人员能进能出、职位能上能下、收入能增能减的劳动用工和工资分配制度。
烟草企业制定绩效目标应当把企业的整体目标与员工的个人发展目标结合起来。
首先，分析企业的岗位设置。
分析必须准确到位，要充分考虑岗位责任的相关性和有效性。
其次，分析企业的整体工作目标，将这些整体指标分解到各个岗位，最终确定每个员工的岗位工作目标。
第三，分析员工个人发展目标的共性和个性，以共性为主，兼顾个性。
员工有了工作目标，才能增强企业活力，激发员工的创新意识和竞争意识，实现个人价值，这种“双赢”理念能够使企业和个人的目标共同实现。
同时通过进行绩效考核对员工进行一定的工作考核，提升员工的工作效能，并且有针对性的对分拣能力不足制约物流服务水平、网络运行不稳定影响卷烟分拣工作、整体调度和协调控能力不足导致工作效率不高等问题结合实际分析查找了缘由。
4.3.1确定明确的绩效薪酬考核目标
建立绩效考评体系的目标是引导员工实现由被动管理到主动自律的转变，使企业形成人员能进能出、职位能上能下、收入能增能减的劳动用工和工资分配制度。
烟草企业制定绩效目标应当把企业的整体目标与员工的个人发展目标结合起来。
首先，分析企业的岗位设置。
分析必须准确到位，要充分考虑岗位责任的相关性和有效性。
其次，分析企业的整体工作目标，将这些整体指标分解到各个岗位，最终确定每个员工的岗位工作目标。
第三，分析员工个人发展目标的共性和个性，以共性为主，兼顾个性。
员工有了工作目标，才能增强企业活力，激发员工的创新意识和竞争意识，实现个人价值，这种“双赢”理念能够使企业和个人的目标共同实现。
4.3.2进行有效地绩效薪酬考核评估
绩效评估就是运用科学的定性和定量方法，对员工行为的效果、贡献及价值做出评估。
绩效评估应该围绕各项管理指标和经济指标进行评估，这是硬指标，一般用量化指标进行衡量。
考核得分与员工工作业绩、个人收入、奖励及处罚等挂起来，使绩效考评优秀的员工能够得到大家的认可，在物质及精神方面获得实惠。
绩效考评差的员工在经济上受到处罚，体现奖优罚劣的目的。
绩效考评的主要内容为工作业绩考核和工作质量考核，考评实行百分制，得多少分，即为劳动报酬的百分比。
在烟叶生产方面，可实行“三三四”百分制考核，将员工工作业绩和工作质量同岗位绩效工资挂钩，逐阶段考核，兑现奖惩，对工作质量完成差的员工实行末尾淘汰，并在全系统通报，并按照“八二”百分制考核，即岗位效益工资的20％与工作质量挂钩，当工作质量考核分值成负数时，从岗位效益工资的80％中扣除。
另外，绩效考评要建立长效机制，绩效薪酬考核办法的实施过程，其实就是员工一个考评周期内所有工作的全过程，包含小到上班是否迟到、文字记录是否有误、着装是否整齐等，大到是否违规违纪、是否受到通报批评等各个方面。
因此，日常工作过程就是考评工作跟踪的过程。
半年或年底的考评，是在这一段时间内员工的综合表现。
另一层含义就是，在考评后的时段内，大家又同处在一个起跑线上，给员工提供的竞争平台是一致的，每个人的努力成果都会得到大家的认可，从而起到鼓励先进、鞭策落后的目的。
完善考评办法，还要考虑其连续性。
在执行过程中发现的问题，要及时记录，不足的地方在结束年度考评后，可以进行适当调整，兼顾其稳定性和灵活性的双重特点，有利的方面继续发扬，不利的方面予以纠正，只有在实施过程中不断修改完善，才能形成一整套健全的监督考评办法。
4.3.3考核完成之后必须进行及时反馈
反馈，使企业能够全面了解员工的工作业绩，并对员工提出要求，予以指导。
同时，员工能够了解自己在一段时间内的工作表现和上级的评价，并依此进行纠正。
在绩效反馈之前，要对每个员工的工作业绩大致进行分类，不同类别的人进行不同的沟通方式。
反馈，不是指责，要讲究工作方法，可以采取单项说服或双向交流、就事论事、集中交流等方式。
在沟通之前，要制定沟通计划，甚至指定与每个员工的沟通方式，确定谈话时间、地点，以最适合每个员工的谈话方式与之交流。
沟通的过程中，避免对立与冲突，以解决问题为宗旨，直至员工能诚恳接受为止。
沟通结束后，要对反馈效果进行评价，确认反馈达到效果，有无遗漏及不妥之处。
4.3.4绩效落实跟进必须及时有效
绩效跟进是绩效薪酬考评的重要部分，是通过一系列相关性的行动来改进员工的绩效。
首先，分析企业管理的绩效目标是否可行。
生产经营目标过高或过低，脱离实际，不具备可操作性，这些都不利于企业发展。
其次，有无于目标匹配的生产经营环境。
生产经营环境包括硬环境和软环境，硬环境是指各类生产、经营、办公设施是否齐全和完善等，软环境是指员工的生产、经营、管理知识及制度的完善性。
第三，分析人际环境。
在绩效考评过程中，有无利用人际关系人为高估或低估员工的业绩，有无因考评标准不当或考评人员的素质致使评估不当，有无对同一个问题采取不恰当的多种处理方法，有无因员工的家庭及个人等原因引起不良后果。
以上三种情况进行彻底分析后，就要采取具体的绩效跟进措施进行纠正。
绩效考评是一个日趋国际化的新课题，已被许多企业采用。
若能将绩效考评有效地引入到烟草企业，相信会对烟草企业的管理创新起到不可低估的推进作用。
4.4绩效考核体系的构建
在借鉴发达地区卷烟分拣线设计制造的基础上，充分创新物流模式，并且在技术上寻求突破，目前我国绝大部分烟草企业的卷烟分拣线包括卷烟出库及条烟管理系统，缓存及传输系统，塑封包装系统以及激光打码系统构成。
由于这套系统采取了多层复合式分拣方式，综合运用上、中、下三层结构进行复合配烟分拣布局，大大提升了系统单机处理的效率，将先前依靠手工分拣作业模式改为全自动化作业流程模式，并且使作业人员从原来的200多人缩减到80多人，针对这套卷烟分拣流水系统，我们设计分检人员的绩效考核体系。
4.4.1建立科学合理的绩效评估体系
4.4.1.1员工工资绩效考核的基础
根据上面我们对分拣线的介绍，目前分拣链条共计有卷烟出库及条烟管理系统，缓存及传输系统，塑封包装系统以及激光打码系统四个系统，考核系统按照四个系统模块分别进行，每个模块设立两个生产小组，小组设组长一名，负责小组的产能规划和生产，小组分成直产工人和辅产工人两队，按照其承担的主要任务，分别设计其生产考核量。
在对原有生产线员工调查的基础上，通过实施员工竞聘和自由分配，选出生产线4个模块的8个工作小组，即每个模块设立两组工作人员进行产量竞争，小组长即物流分拣中心的中层管理人员通过竞聘产生，并负责本小组的整体生产和系统考核，工作任务按照模块下达至各个工作小组，小组的工作业绩通过公示墙公示的作用按时展示小组每月完成的进度情况及取得工资绩效情况，小组成员按照自愿的原则自行组合，特殊情况由车间调配。
小组组长负责每月工作任务的领受和考核，并负责在每月25日以前完成组内成员的月度考核任务。
直产工人和附产工人按照6：
4的原则完成月度任务并领取组内计提工资，组员有权力并在车间工作组的协调之下换选本组的小组长。
各组之间开展工作竞赛，并争夺车间月度最佳绩效奖。
4.4.1.2工资绩效考核的实施
由物流分拣中心下达月度的任务指标，并将这个指标分解至生产线的四个模块的八个工作小组，项目小组在领受具体工作任务以后，在小组内进行任务分配，并将这些任务按人头下达给每个岗上的工作人员，工作人员按照每日一结算的方式汇总每日工作量，项目小组组长在汇总每日工作量的基础上并与每个工作人员进行核实并签字，落实具体的工作任务，并对工作中出现的二级品、三级品以及次品进行汇总，确定每日工作任务的减项分值。
4.4.1.3任务完成情况汇总
车间按月度对每日每个项目小组的工作任务进行汇总，并公示上墙，充分展示每个项目工作小组的任务完成情况，并按照月度汇总后，按照8个小组，前四后四的顺序，并将排名第八位的月度小组的工资总额20%拿出共排名第一位的小组分配，同理排名第七位的阅读小组的工资总额的15%拿出供排名第二位的小组分配，排名第六位的阅读小组的工资总额的10%拿出供排名第三位的小组分配，排名第五位的阅读小组的工资总额的5%拿出供排名第四位的小组分配，分别计算每个小组的工资绩效，并由每个小组的组长按照月度考核的具体完成情况按比例分配给每个组的成员。
4.4.2按规定完善相应的社保制度
上面我们讨论的主要是车间考核任务的确定以及完成情况，下面我们主要分析配套何种制度能够保证上面按照项目小组的分工完成车间下达的主要任务，首先我们必须讨论的就是社保制度。
众所周知，社会保障制度是为了确保工作人员老有所依和老有所保，就有在老有所保解决后顾之忧的条件下，工作人员才能全心全意地投入到工作中。
目前对于分拣工而言，很多都是从其他单位来得，部分工人在原单位已经缴纳了一定数量的养老保险，不可否认是还有部分员工没有缴纳养老保险，因此在这种情况下，已经缴纳养老保险的员工，需要在他已缴纳的基础上继续续交养老保险，确保这部分员工能够安心工作；对于没有缴纳养老保险的员工而言，在完成前期员工基本情况和收入意向调查的基础上，给这部分员工按照国家政策和企业的规定，按时补缴相应的养老费用，应该个人承担的及时从个人工资中予以扣除。
另外，按照国家的相关规定，给目前所有愿意留下继续在企业工作的员工办理工伤保险、失业保险与医疗保险；女职工办理生育保险。
只有建立和完善相应的社会保险制度，目前在岗的所有干部员工才能安心服从调整和改革，并按照目前的企业规则进行规范管理。
4.4.3形成薪酬制度和福利制度相配套的长期激励模式
在设计好相应的工资绩效考核措施，并按照国家规定补缴了相应的社保之后，短期而言对于员工考核相应的制度措施都形成了，这可以保证并且激励目前的干部员工保持一段时间的工作动力，但要想确保这种工作积极性以及目前的考核制度能够长久的保持下去，我们仅仅是制动考核措施，并给员工办理保险是远远不够的，而且烟草公司的整体效益不错，应该让分拣工人能够分享企业给员工的个人和家庭带来的福利。
因此除了配合目前企业的工资绩效制度以及社会保障之外，另外还有福利制度以及长久的激励措施，比如培训，尤其是每年一度的外出度假培训，可以携带家人一起，这对于企业能够留住员工，并且给员工带来福利和实惠，并且惠及家人有着重要的关系；还比如就是每年给员工办理诸如高温假，逢年过节给员工办理相应的福利，尤其是三八节和儿童节，给家里有女性和儿童的家庭，予以一定的节日礼物，这样的长远措施能够保证员工能够以企业为荣，因为企业以人为本，为员工考虑，所以员工也会全心全意的为企业考虑。
4.5绩效考核体系设计中应注意的其他方面
4.5.1做到制度的公平合理
任何一种制度要保证其能实施，首先要确保的就是制度本身公平公正，让任何人都提不出异议，这是最最重要，因为一个制度一旦在公平层面有问题，让团队中的一部分人提出异议，那么这个制度对于团队的执行力而言，就得不到完全的贯彻和执行，因为团队成员中有一部分在执行制度的过程中认为存有歧视。
另外制度本身还应该是合理的，不能是强词夺理强迫下属无条件执行，任何一项制度到最终的实施层面都是让我们的工作到最后更加美好，而不是让我们的工作和生活更加难受，因此这对于制度的合理性就起到了决定性的作用。
4.5.2确保程序的透明度
制度在实施过程中必须保证绝对的透明，让团队中所有的成员在制度的实施过程全程的参与，因此必须确保制度实施的透明性。
这里设计制度的过程中，需要考虑的就是分拣生产线的各子模块的任务量，以及具体完成的进度指标，为了确保程序的透明，分拣流水线应该在车间的公示墙上将指标量、以及各个小组完成的指标进度予以公示，同时针对各个小组的疑问进行及时回应。
4.5.3控制经营成本
任何激励机制的产生都是为了满足企业发展的需要，或者说是为了实现企业的快速发展，因此在设计激励机制的过程中必须注意严控成本，确保实施过程能够促进企业的快速发展，而不仅仅是为了企业的活力和人员的积极
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