销售人员的薪酬与福利.docx
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销售人员的薪酬与福利
前言1
第一章销售人员的薪酬及其理论基础3
第一节销售人员的特点3
第二节销售人员薪酬的概念5
第三节销售人员薪酬治理的原则8
第四节销售人员薪酬的理论基础11
第五节销售人员的薪酬治理中常常碰到的几个问题16
第二章销售人员的个人薪酬打算19
第一节销售人员的需求分析19
第二节销售人员的薪酬打算分析22
第三节销售人员个人鼓励薪酬分析25
第三章销售人员的个人鼓励薪酬与绩效考核的匹配30
第一节制定科学的销售人员的绩效考查方法31
第二节将销售人员绩效的量化结果与薪酬挂钩37
第四章
销售人员的薪酬设计与企业战略的匹配41
第一节薪酬制度与企业战略的关系41
第二节利用销售人员的薪酬增进各事业部的均衡进展43
第三节薪酬制度与企业的经营战略相匹配47
结论51
要紧参考文献52
终止语54
前言
成立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司的当务之急。
员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的治理工具之一，制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营功效，这对公司取得成功来讲是相当重要的。
员工的薪酬在人力资源体系中占有重腹地位。
企业用薪酬和员工互换劳动（包括脑力劳动和体力劳动），它是员工在人力市场中的价钱。
正如商品市场中的供求规律通过商品价钱决定商品供求关系，而供求关系又反过来阻碍商品价钱一样，供求规律这只“一只看不见的手”一样阻碍着销售人员的人力市场。
那个市场的指挥棒确实是销售人员的人力价钱——薪酬。
较低的职位进入壁垒，使销售人员，尤其是有必然工作体会的销售人员，常常在各个企业之间、各个行业之间跳来跳去。
牵引销售人员工作流动的驱动力有很多，但最要紧的一条确实是薪酬水平的高低。
薪酬象一只看不见的手，将销售人员从低收入的企业推向高收入的企业，从低收入的行业推向高收入的行业。
另外，薪酬仍是企业的隐形传播器。
薪酬体系表现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方式。
它是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，和支持员工实施这些行动的治理流程。
事实表明，薪酬体系正在以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着企业所有者与员工的关系和企业的竞争力和活力，实现企业所追求的目标（不单单是通常的利润）。
薪酬的作用慢慢转变成：
不仅是因为公司需要那个体系来回报员工的奉献，而更重要的是因为公司要通过它来解决公司某些特定的问题。
市场占有率关于一个企业的生命是超级重要的，这种重要性性决定了销售人员关于企业的重要性。
很难想象一支士气低落，素养低下、流动频繁的销售队伍会带给企业良好的市场业绩。
从某种程度上说，市场的生命力决定了企业的生命力，销售队伍的生命力决定了市场的生命力。
但是，当员工们对达到想要的绩效目标并非承担责任时，组织就不可能变成一个绩效卓越的企业。
许诺和责任不能靠命令和规章制度来取得，它只能靠员工的自发和自觉来形成。
薪酬能够帮忙成立一种任何对手都不可能复制的精神和文化。
只有所有这些组成部份能够一起发挥作用，组织才能取得和维持竞争优势。
正是由于一支销售队伍的质量关于在市场中栉风沐雨的企业如此重要，本文才着重探讨销售人员的薪酬制度。
加上销售人员流动率比较大，薪酬公布程度低，薪酬高低不同大，职位进入壁垒较低，从岗人数较多，因此研究其薪酬制度关于如何开发销售人员的潜力，使之为企业作出最大的奉献，额外成心义。
国内外关于薪酬的研究已经很多了，专门针对销售人员的薪酬研究也或多或少的包括于其中。
本文对其中的一些文献及文章进行了参考。
在现实中，尤其在国外公司中，薪酬制度已经再也不单单是对员工奉献的一种补偿。
薪酬制度作为连接企业和员工的联系纽带，已经成为表明企业进展动向和引导员工行为的一个最有力的信号。
这些研究促使治理者把绩效的改良看成是以薪酬的形式发生的投资带来的回报。
这种转变是令人兴奋的，它令人力资源的治理变得加倍主动和有战略意义。
本人阅读了大量的文献，依照自己连年的人力资源治理体会，结合案例，对销售人员的薪酬打算进行的探讨。
在此基础上，提出薪酬制度与绩效考核体系的匹配程度决定了绩效治理的持续性和有效性，薪酬制度与战略之间的匹配程度通常决定了战略是不是能够有效实施。
因此，本文的第三章和第四章别离就销售人员的薪酬制度与绩效考核的匹配、销售人员的薪酬制度与企业战略的匹配做了探讨。
本文中还有一些作者个人的工作体会和体会，愿与有志于人力资源工作的列位同仁切磋并共勉。
第一章销售人员的薪酬及其理论基础
目前，国内市场竞争空前猛烈，如何才能战胜对手，提高市场占有率呢？
这就要考虑企业的薪酬制度可否留住人材，企业员工之间，薪酬是不是公平，与其他企业相较，薪酬是不是具有竞争性。
若是答案是不是定的，就需要采取果断的方法，只有那些仅希望保住自己的职位和薪水的平庸的员工才会留在企业中，素养较高，能力出众并想干一番事业的优秀的员工会选择更适合自己进展的、能表现自身价值的企业。
本章旨在研究销售人员的特点，明确销售人员薪酬的概念及原则，以便于在科学的理论指导下，设计有效的薪酬制度。
第一节销售人员及其治理的特点
研究销售人员的薪酬，第一要研究销售人员的特点。
销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体，有明显的特点。
一、销售人员的群体特点
一、工作时刻自由，单独行动多。
二、工作绩效能够用具体功效显示出来。
3、工作业绩的不稳固性。
4、对工作的安宁性需求不大，销售人员常常想到跳槽以改变自己的工作环境。
另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对以后的职业生涯有所计划。
二、销售人员治理的特性——松散治理
销售人员的治理具有松散治理的特性，希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的自由，希望取得独立行事的机遇以证明自己。
销售人员日常工作行为必需用科学有效的业绩考核制度来约束才能取得规范。
销售人员独立开展销售工作，治理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人员的工作绩效在专门大程度上取决于销售人员情愿如何付出劳动和钻研销售，咱们很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为，只有效科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度来作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才能真正规范销售人员的行为，使销售人员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。
三、销售工作的特性——职位进入壁垒低
和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等职位相较，销售工作的平均职位进入壁垒较低。
职位进入壁垒，确实是非本岗人员转换到本职位并从事本岗工作的难易程度。
如证券分析员、外科手术医生、新产品开发研究员等职位，从事其他职位工作的人员要转换到本岗，可能性极小，其职位进入壁垒较高。
而销售人员，从事其他工作的人员——不管是从事技术性工作或服务人员，只要躯体健康，年龄适当，就可能转到销售职位上，因此说销售职位的职位进入壁垒低。
以2002年天津大学的应届毕业生为例，高分子材料专业、周密仪器与仪表专业、电气自动化专业、机械设计与制造专业、法学专业的毕业生中有相当一部份舍弃了所学专业，从事起销售工作。
较低的职位进入壁垒，使销售成为很多人的就业切入点。
较低的职位进入壁垒，使目前并非从事销售工作的人员或新生劳动力随时可能转入到销售队伍中来，进而使销售队伍日趋庞大。
现有的销售人员，如不从头学习新技术（如财务、运算机操作等）转行，则有三种职业前途。
一是成长为高级销售领导，能达到这一目标的销售人员为数很少；二是转换到治理职位；三是自己创业。
能够看出，从销售队伍中走出来远不如走进去那样容易，因此销售人员之间的竞争也是十分猛烈的。
四、销售人员的分类
依照所从事的销售工作的内容，可将销售人员分为高级营销人员（如销售领导）、一样销售人员（多为客户治理员）、推销人员（包括商场售货员和挖掘客户的推销人员）和兼职销售人员。
其中销售领导和客户治理员的薪酬中固定薪酬所占比重往往高于60%，且整体薪酬水平居于中等以上；而推销人员往往是“低底薪、高提成”乃至“无底薪”的薪酬政策，致使推销人员的薪酬水平整体较低，且很不稳固。
依照销售人员在商品流通链中所处的位置分，销售人员可分为厂家销售人员和商家销售人员。
厂家销售人员（如彩电生产厂商的销售人员）不直接面对消费者，而是面对商家，面对经销商，其要紧工作内容是客户治理，是开发新客户和保护老客户，是规范价钱，保护市场；商家销售人员（如家乐福的销售人员）则直接面对顾客，进行店面治理和现场治理。
两类销售人员在商品流通中的作用如图1-1所示：
厂家销售人员商家销售人员
图1-1商品流通链示用意
厂家销售人员的薪酬打算往往采纳复合打算（后文中会提到），其中大体薪酬在总薪酬中所占比重随企业的不同而不同；商家销售人员的薪酬打算则更多的采纳大体薪酬制，并用一些经营指标对销售人员的大体薪酬进行考核。
就目前中国的现状而言，商家销售人员比厂家销售人员的平均薪酬水平高，且有大量的灰色收入，这也是中国的流通领域尚需规范的一部份。
五、“灰色收入”的问题
在销售人员的薪酬中，有一点是本文不可能提到，但又是每一个中国企业在销售治理中不可回避的问题，即在国内企业对销售人员进行薪酬治理必需要考虑（最好是先杜绝）工作中的“灰色交易和收入”。
没有这一前提，再有效的薪酬打算和鼓励方法都会显得惨白无力。
管子曰：
“利出一孔者，其国无敌；出二孔者，其兵半拙；出三孔者，不能够举兵；出四孔者，其国必亡。
”[1]如何使众多的利益之“孔”归结到薪酬这一“孔”上将是国内企业对销售人员进行有效的薪酬治理的另一关键。
第二节销售人员薪酬的概念
一、销售人员薪酬的概念
公司支付给销售人员的薪酬（compensation）分为外在薪酬和内在薪酬两大类，二者的组合称之为“全面薪酬”。
外在薪酬，要紧指为销售人员提供的可量化的货币性价值，比如大体工资、佣金、奖金等短时间鼓励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，和公司支付的其他各类货币形式的开支。
内在薪酬则是指那些给销售人员提供的不能以量化的货币形式表现的各类奖励价值，比如对工作的中意度、培训的机遇、提高个人名望的机遇、优秀的企业文化、彼此配合的工作环境，和公司对个人的表彰等等。
[2]外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的功能，它们彼此补充，缺一不可，轻忽精神方面的鼓励，一切都想用钱来解决问题，一样会损害员工的踊跃性。
本文所研究的薪酬主若是指外在薪酬，即薪酬中可用货币量化的部份，其中又要紧探讨大体薪资、奖金、佣金和盈利支付的直接货币性报酬，而其它各类以间接货币形式支付的福利（如各类保险、住房补助等），只是捎带提及，不作重点。
大体薪资：
依照销售人员的销售技术、工作的复杂程度、责任大小、和劳动强度为基准，按员工完成定额任务（或法按时刻）的实际劳动消耗而计付的工资。
它在销售人员的总薪酬中所占的比例依照企业、职位、时期的不同而不同。
奖金（或佣金）：
依照销售人员逾额完成任务、和优良的工作成绩而计付的薪
资。
其作用在于鼓舞员工提高工作效率和工作质量，因此又称“效率薪资”或“刺激薪
资”。
津贴：
为了补偿和鼓舞员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资，[1]或对交通、通信等付出的补偿。
它有利于补偿销售人员延长劳动时刻、并常常出差等具体付出。
福利：
为了吸引销售人员到企业工作或维持企业骨干人员的稳固性而支付的作为大体薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午饭费、医疗费、退休金及利润分红等。
总之，销售人员的薪酬是企业对员工为企业所做的奉献、包括他们实现的绩效，付出的尽力、时刻、学识、技术、体会与制造支付的相应的回报和答谢。
这实质上是一种公平的互换或交易。
薪酬的各个组成部份具有下图1-2所示特点：
差
异Ⅱ.奖金Ⅰ.大体薪资
性
Ⅲ.其它福利Ⅳ.保险
刚性
图1-2薪酬四分图
资料来源：
叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬治理》，1999年10月，企业治理出版社，第248页
图中的横坐标代表刚性，即不可变性；纵坐标代表不同性，即薪酬各部份在不同员工之间的不同程度。
保险指国家法定的社会统筹保险。
如在天津人力市场，社会统筹养老保险、失业保险、医疗保险属于企业与员工必需一起参加的保险，其刚性很强。
其它福利是指除法定保险之外的福利，如防暑降温费，其刚性较弱，不同性也不大。
关于销售人员来讲，以上各个部份在不同的薪酬制度中所占的比例不同，其薪酬制度的起点也不同，在以后的章节中会有所论述。
二、决定销售人员薪酬的权变因素
一、员工付出的劳动。
任何国家的任何时期，员工的薪酬水平都要受到他所提供的劳动量的阻碍。
这包括两方面的含义：
其一，员工只有为企业劳动才可能取得工资性的收入；其二，员工劳动能力的大小有别，一样条件下，所能提供的现实劳动量的多少就不同。
这种现实的劳动量的不同是致使薪酬水平高低不同的大体缘故。
[1]如安利化妆品在中国市场的销售一样，很多公司都采纳销售额（或开单量、回款额）作为衡量销售人员付出劳动的指标，销售人员只有售出产品才会有收入（或提成），并随销售额的大小而不同。
二、销售人员的职位。
职位的高低是以责任为基础的，责任是由判定或决定能力而产生的。
通常情形下，职务高的人权利大，责任也较重，因此其薪酬较高。
如此就能够够说明什么缘故销售领导的薪酬高于一样销售人员，因为销售领导决定和判定的正误关于公司产品的市场、信用与获利等产生重大的阻碍，必需支付与其责任相称的适当的薪酬水平。
3、销售人员的受教育程度。
销售人员作为企业与客户（包括终端客户与经销商）的纽带，代表企业与客户接触，其本身的一言一行表现出企业的文化层次。
使销售人员的大体薪资与其受教育程度挂钩，一方面是对销售人员前期投资的回报，另一方面表现出企业对知识和文化的认可，关于留住高文化层次的销售人员起到踊跃作用。
4、销售人员的销售体会。
薪酬水平（一样是薪酬中的固定部份）和员工的职位体会成正比，这有利于促使员工情愿不断的学习产品知识，不断同意培训，提高销售能力和工作效率。
五、为企业服务的年限（工龄）。
工龄长的员工薪酬通常高一些。
主若是为了减少人员流动。
持续计算为企业服务的年限并与薪酬挂钩有利于稳固员工队伍，降低流动本钱的作用，并能提高员工对企业的忠诚度。
但关于销售人员来讲，那个权变因素不能占有太高的比重。
销售人员的正常流动是必要的，若是工龄占权重太高，可能造成老员工和新员工的大体工资不同过大，产生内部不公平。
六、企业负担能力，即企业的盈利能力。
有的公司（如Cisco公司）盈利能力高，其销售人员的薪资与福利水平也居于同行业前列；而我国家电行业利润空间小，其销售人员的平均薪酬就偏低。
7、地域不同。
薪酬水平是同企业本地的经济进展水平成正比。
这也是外派销售人员的薪酬比较难于治理的缘故之一。
八、行业间的薪酬水平不同。
在在诸如医药、IT行业的销售工作中，销售人员薪酬水平高，因为这些行业的销售工作中包括了必然的技术支持，如医药行业的销售人员必需有医药类的教育背景，IT销售人员必需具有必然的科技知识，相较其他的销售人员，其职位进入壁垒高，薪酬也高。
九、劳动力市场的供求状况。
当市场上某些销售人员人员（如高级销售领导）供给不足时，其薪酬水平会提高。
相反，当市场上某些销售人员需求大于供给（如一般销售人员）时，其薪酬水平会下降。
第三节销售人员薪酬治理的原则
在销售人员的薪酬治理中，有以下原则要遵循：
一、公平性
企业员工对薪酬的公平感，也确实是对薪酬发放是不是公正的熟悉和判定，是设计薪酬制度和进行薪酬治理时要考虑的首要因素。
公平的奖惩是取得员工的信任、争取员工支持并为企业作出更大奉献的基础。
当员工为企业尽力工作、业绩突出时，不管他是企业的骨干，仍是一样员工，也不论他以前曾有过什么过错，都应该公平的给予奖励。
关于在同一个部门工作的员工，若是他们为企业作出的奉献大小相同，且其他因素也相近，那么就应该付给他们相同的或相近的薪酬水平。
如此，员工才可不能抱怨企业的薪酬制度不公平，才不致于消弱士气。
在企业薪酬治理中，薪酬公平的实现通过四个途径：
（1）外部公平（ExternalEquity），即同一行业同一地域或一样规模的不同企业中类似职位的薪酬应大体相同。
因为此类职位对员工的知识、技术与体会要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。
如天津市场上TCL、康佳、长虹的彩电销售人员，属于同一行业同一地域且规模相当的不同企业中的类似职位，薪酬水平具有外部可比性。
在这种外部比较中，销售人员能够得出自己的薪酬是不是具有外部公平性。
外部公平是企业吸引和留住员工的一个重要因素。
（2）内部公平（InternalEquity）。
在同一企业中，不同职位的员工所取得的薪酬应正比于其各自为企业所作出的奉献。
工作评判是衡量内部公平的重要依据。
（3）团队公平（TeamEquity）。
许多职位和绩效的评定，不是以员工个体为单位的，而是以团队为单位的，因此，内部公平还体此刻不同的团队之间。
保护团队之间公平的方法是成立科学和严格的集体绩效评估体系，依照团队内部公平的原则进行成员之间的报酬分派。
[1]
（4）个人公平（EmployeeEquity）。
即同一企业中占据相同职位的员工，所取得的薪酬应与其奉献成正比；一样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应大体相同。
为了保证企业中销售人员薪酬制度的公平性，企业的高层主管应注意以下几点：
（1）薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的，能够说明的规范作依据。
（2）薪酬制度要有民主性和透明性。
当员工能够了解和监督薪酬制度的制定和治理，并能对制度有必然的参与和发言权时，猜疑和误解便易于冰释，不平感也会显著降低。
如天津TCL电器销售有限公司设计并实施了销售人员的绩效与奖金挂钩的方案，并将方案与员工一起探讨、修正，使员工了解奖金的发放方法。
销售人员每一个月的奖金是在员工监督下计算出来的，不是老板“拍脑门拍出来”的，具有民主性和透明性。
[2]
（3）销售领导要为员工制造机遇均等，公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机遇均等上来。
若是机遇不均等，单纯的收入与奉献比均等并非能代表公平。
如北京TCL电器销售有限公司就没有给销售人员制造均等的机遇，使销售人员在付出一样尽力和劳动的情形下，彩电的销售人员平均月薪在人民币一万元左右，而白色家电的销售人员平均月薪只有4000元。
机遇不均等，收入也不均等，使企业的薪酬制度失掉公平性，带来很多负面成效。
[3]
二、竞争性
它是指在社会上和人材市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需的销售人员，同时也能留住优秀的销售人员。
企业薪酬的竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系。
企业外部薪酬政策主若是处置企业与外部市场的关系。
薪资政策的制定，反映了企业决策层是不是将薪资作为提高企业竞争力的一个有效手腕。
在分析同行业的薪酬数据后，企业能够依照企业状况选用不同的薪酬水平。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业能够选择领先策略或跟从策略。
薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司。
因为品牌响的公司依托其综合优势，没必要花费最高的工资也可能找到最优秀的人材。
往往是那些后起之秀最易采取高薪政策，他们多数在创业初期或快速上升期，希望通过挖到一流人材来快速拉近与巨头公司的差距。
薪酬政策制按时经常使用的专用术语是25P、50P、75P。
假设有100家公司（或职位）参与薪酬调查，薪酬水平依照由低到高排名，它们别离代表排名第25位（低位值）、第50位（中位值）、第75位（高位值）。
如摩托罗拉（中国）公司如此一个采纳75P薪酬政策的公司，需要雄厚的财力、完善的治理、过硬的产品支撑，因为薪酬具有刚性，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将使企业留人变得困难。
不同的企业有不同的薪酬政策。
尤其是销售人员的薪酬政策，不同尤其大，且与企业中其他职位的薪酬政策也不同。
以天津TCL电器销售有限公司为例，销售人员与其他员工有着不同的薪酬政策。
公司中一样员工，薪酬水平为60P，即市场平均水平略偏上，核心干部，薪酬水平为75P，即市场中上水平，销售人员，薪酬水平为80P，即市场较高水平。
[1]
若是企业所需的销售人员属于技术型销售人员（如IBM中国公司的销售人员），且供给量有限，那么就应该使薪酬水平在同行业中处于较高水平，如此才能取得自己所需要的高素养人材，并使他们真正的为企业所用，充分挖掘其潜在的人力资源。
即便是一般的销售人员（如饮用水的推销员），供给量丰硕，企业的“开价”也应至少不低于市场平均水平，如此才能使薪酬具有竞争力。
例如Cisco公司薪水的原则是中间值偏上，奖金是上上，股票价值是上上上，加起来在业界的水平是上上。
在业界流传一个笑话是：
Cisco的薪水太具有鼓舞性，担忧大伙儿实现了个人经济目标，提早退休。
听说竞争者对Cisco比较灵敏，因为Cisco的薪资水平超级有竞争力。
[2]
三、鼓励性
在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有必然的差距，从而不断地鼓励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将取得更高的薪酬水平。
除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员之间的薪酬差距，还能够吸引其他企业，有时乃至是竞争对手中的优秀销售人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。
具有鼓励性的薪酬能够增强员工的责任感，并调动他们的踊跃性和工作热情，制造一种奋发向上，踊跃进取得企业气氛。
员工的责任感不只是员工的中意程度，员工责任指的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的被治理组织的有效程度，在工作中的中意程度。
[1]只有在如此一个充满员工责任感的组织气氛中，企业才会不断成长为闻名的治理学家彼得•圣吉在《第五项修练》中所提出的学习型组织。
相反，若是企业内部销售人员之间的销售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋斗的目标，优秀的、能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。
而那些没有辞职的员工多半工作的踊跃性也不高。
四、经济性
销售人员的薪酬一样包括大体薪资（保底薪资或固定薪资）和佣金（或奖金）。
大体薪资应计入企业的人力本钱，而佣金或奖金往往计入销售费用。
由于大体薪资在大部份销售人员的薪资中所占比重不高且不是本文讨论的重点，所有那个地址所指的经济性要紧指销售人员的佣金（或奖金）部份。
提高销售人员的佣金水准，能够提高其竞争性与鼓励性，同时也不可幸免的致使企业销售费用的上升和销售利润的下降，这一点在销售类企业中尤其重要。
因此，佣金水平的高低不能不受经济性的制约，即要考虑销售的毛利率的大小。
另外，行业的性质及本钱组成也阻碍着销售佣金的高低。
在诸如家电等毛利率比较低的行业中，销售佣金在总销售费用中的比重可高达50％，这时，佣金水平稍有提高，会使销售本钱明显提高；但在电话等销售毛利率较高的行业中，佣金却只占销售本钱的10％～20％，而销售人员的工作热情与革新性、开拓性，却对企业在市场中生存与进展起着关键作用。
固然，企业的高层主管在考察销售费历时，不能仅看佣金水平的高低，还要看员工的绩效水平。
事实上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的阻碍会大于销售费用的因素。
总之，经济性的原则确实是：
化最少的钱办最多的事。
五、合法性
指企业销售人员的薪酬制度必需符合现行的法律法规。
如天津市场上，一些中小企业的销售人员的薪金往往是三、四百元的低薪加提成，销售人员若是该月没有业绩，就只有那一点点低薪，这就不符合天津市最低工资标准的规定（天津市2001年最低工资标准是412元）。
有的老板加倍黑心，不仅不为销售人员缴
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