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《员工关系管理》案例集
《员工关系管理》
案例集
1朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案
2存在事实劳动关系合同不能随便解除
3上海白领突遭解雇
4是煽动罢工还是正当维权
5招聘中的就业歧视
7上海化工研究院商业秘密案
8劳动报酬发生争议怎么办
9让员工做主参与管理
10美国的职工持股计划
11IBM的沟通管理
12迪斯尼公司员工沟通管理
13沃尔玛和丰田公司的奖励机制
14用人单位解除违纪职工的劳动合同应有切实的事实依据
15西门子裁员风波
16单位股权变换不能随意克扣员工工资
17解除不胜任工作员工的劳动合同需要支付补偿金吗
18沃尔玛工会风波
19沃尔玛组建工会了
20工资争议
21办事处侵权该在哪仲裁
《员工关系管理》案例集
朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案
朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案
2003年3月3日在北京一所学院任贸易系教研室主任的朱某与中国机电设备总公司进出口部签订了聘用工作人员合同书期限2年双方约定聘用期满后进出口部根据业务需要和朱某的工作表现如拟不再聘用朱某须提前2个月通知朱某并在聘用期满后3个月给朱某寻找工作的时间在此期间进出口部支付朱某工资的百分之七十合同签订后朱某于同年5月5日出国工作至2004年1月12日回国出国期间朱某的国内工资每月800元由其妻代领国外工资每月300美金因双方未商定如何领取朱分文未取2004年2月至2005年2月朱某回国工作期间单位却未支付其工资2005年5月朱某向北京市宣武区劳动争议仲裁委员会申请仲裁该仲裁委以超过规定时间为由驳回了其申诉请求朱某又投诉至北京市宣武区法院请求判令机电公司补发其工资及利息并给付赔偿金
在法庭上机电公司答辩道朱某受聘于我公司进出口部并正式签了劳动合同交我公司人事处备案该合同第6条规定应聘期不得再干第二职业要以甲方的名义和利益进行各项业务活动不得以个人名义或其他部门名义进行私人交易2003年5月朱某出国工作后违反法律构成了经济犯罪还擅自更改货单使货单与货物不符货物被海关扣留朱某在国外工作期间没有认真地推销公司出口货物而是张罗他的私人生意由于他的渎职行为造成了国有资产的积压和重大损失此外他还有贪污公款和拟携款外逃问题2004年1月朱某回国我公司接到了举报信后开始对他的问题进行调查并通知北京市公安局出入境管理处将朱某作为布控对象朱某在国外的工资他已在国外领取因朱某在回国后的第2个月即离开我公司按我公司规定无故旷工除名10天不上班开除所以我公司与朱某间的劳动合同已自然解除不再付给他工资
由于双方各执己见宣武法院于2005年12月24日作出判决自本判决生效后3日内机电公司一次性给付朱某2003年5月至2004年1月的国外工资2700美元并支付25的经济补偿金机电公司一次性给付朱某2004年2月至2005年2月的国内工资月工资800元人民币10400元人民币2005年3月至5月的70工资计1680元人民币并支付25的经济补偿金
分析员工关系的本质是双方合作冲突力量和权力的相互交织冲突是由于双方的利益目标和期望常常会出现分歧产生冲突甚至彼此背道而驰在本案例中朱某和中国机电设备总公司签订了劳动合同两者冲突的焦点在于朱某是否违法了合同规定朱某是否应该获得劳动报酬
存在事实劳动关系合同不能随便解除
小罗在某网络公司工作2008年3月他发现自己的劳动合同即将到期于是要求公司人事部与自己续签劳动合同公司正准备换CEO等新的CEO来了再说吧人事经理给了他这样一个答复半个月过去了小罗的合同已经过期公司还没有跟他续订合同又过了一个多月新CEO终于上任了新官上任三把火这位新官的第一把火就烧在了人的身上决定大幅裁员小罗跟其他一些员工一样收到了公司发出的终止劳动合同通知书小罗办完离职手续后找到人事部要求公司向自己支付经济补偿金没想到却遭到了人事经理的拒绝你的劳动合同是到期终止不是中途解除所以没有经济补偿金人事经理这样解释道可是我的合同时一个月前到期的你们当时没有终止呀小罗觉得有点委屈不管怎么说合同到期后公司没有再跟你续就可以随时跟你终止劳动关系人事经理态度很强硬小罗走在回家的路上脑子还是转不过弯来难道劳动合同过期后公司不立即终止也不续订以后就可以随时解除甚至连补偿金也可以不给
分析提示本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同但在劳动合同到期时既没有终止又没有续订双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态属于形成事实劳动关系网络公司以换CEO为理由拖延续订劳动合同这在法律上不属于有正当理由仍然属于无故拖延不订所以此时网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系了即使小罗同意公司的提议了断双方的劳动关系也只能属于双方协商解除劳动关系网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金
上海白领突遭解雇
2005年9月不少高级白领在招聘网上浏览到了这样一条消息一家从事德国知名化妆品代理的公司正在招幕高层管理人才办公地点在赫赫有名的外滩中心超甲级写字楼于是他们放弃了原本已经很优厚的待遇从全国各地赶来跳槽到这家公司
11月1日17名在女人春天国际贸易有限公司工作还未满一月的员工一夜之间被公司全部解聘原因是招他们进公司的总经理被董事长解雇这17名员工通过正规应聘程序获得的员工身份也被公司视作总经理的个人行为而不予承认仅发给每人几百到上千元不等的津贴更棘手的是此前他们反复要求签灯的劳动合同被公司以没有印好为由一再推脱这让他们顿时陷入了无证可对的尴尬境地
11月4日上海黄埔区仲裁接待了来自上海女人春天国际贸易有限公司的14名员工提出仲裁申请要求公司支付拖欠的工资及未提前一个月通知终止劳动关系支付一个月应当提前通知期工资及经济补偿金的请求11月10日黄浦区劳动仲裁部门正式受理了17名白领与上海女人春天公司之间的劳动纠纷案
在审理过程中员工称他们从几家知名招聘网站获知该公司的招聘信息经面试后取得了聘用通知书于是才进入了公司工作但刚过月半就突然被解雇书面劳动合同也未签订而公司方则称公司目前尚未正常运作招聘系公司某管理人员个人擅自行为未经公司授权且没有签订劳动合同因此对任用者不予认可且辞退时对每位员工已发了津贴予以补偿双方各执一词
仲裁委在查实情况的过程中边了解情况边做双方的法律宣传工作及调解工作11月18日正式开庭审理经审理查明双方虽未签订劳动合同但劳动关系应当认定存在劳动者的合法权益应当受到保护经仲裁委的调解双方终于达成调解协议企业愿承担相应的法律责任上海女人春天国际贸易有限公司当庭补足了没有足额支付的17位白领的工资另外由于没有提前30天通知解除劳动关系还支付了一定数额的代通金两项费用共计59250元
分析员工关系的基本含义是指管理方与员工及团体之间产生的由双方利益引起的表现为合作冲突力量和权力关系的总和并受到一定社会中经济技术政策法律制度和社会文化背景的影响力量是影响员工关系结果的能力是相互冲突的利益目标和期望以何种形式表现出来的决定因素在本案例中用人单位利用自己在经济和管理上的强势地位招用劳动者不签订劳动合同发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定致使劳动者合法权益难以维护
是煽动罢工还是正当维权
2001年11月12日上午某电器厂李某接到公司人事部的一份书面通知因李某煽动罢工破坏生产给公司造成巨大的经济损失经董事会研究并请示政府部门决定给予开除的处分并不予结算工资先后接到通知的还有公司的何某刘某
企业违法引发停工风波该电器厂是一家香港投资来料加工企业有职工2000多人2001年10月29日由于企业存在按低于所在市最低工资标准的金额支付工资不按法律规定支付加班工资停工待料期间不发生活费等问题引起职工强烈不满以生产部门为主的1000多名职工采取在厂内静坐停工的方式要求解决问题停工静坐对企业起到震慑作用停工当天在当地劳动站的协调下企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某何某刘某等职工代表进行谈判最终双方达成协议企业补发低于最低工资标准部分的工资公休日加班按法律规定支付加班费停工待料期间向员工支付生活费从11月份开始与所有员工签订劳动合同依法办理养老保险此后全体员工恢复上班
李某停工静坐时为了维护合法权益在谈判过程中职工代表就担心谈判结束工人复工后企业会对职工代表和罢工人员打击报复停工风波过去大约10天后厂方陆续解雇员工300多人并以煽动罢工或参与煽动罢工为由开除了李某等三人对煽动罢工一说李某等人认为这是欲加之罪何患无辞罢工是由于企业肆意侵害工人权益和工人努力争取合法权利的结果停工静坐是为了维护自己的合法权益
电器厂开除他们没有错企业说他们煽动这次罢工造成了近1000万元的经济损失公司正在请律师追究他们的法律责任呢公司认为这次罢工是有组织有预谋地策划的造成了恶劣的社会影响和巨大的经济损失公司董事会经研究后决定给予李某等人开除处理公司有大量的证据包括证人证言录音录像等证明李某等人煽动或参与煽动了罢工
当被问及工人反映的问题是否属实时企业也承认低于最低工资标准支付工资和没按规定支付加班工资的问题确实存在但这些问题的解决需要过程对记者提出的开除职工是否履行职代会或职工大会讨论程序一事企业答复煽动罢工已构成了刑事犯罪企业不需要履行这些程序
从案例我们可以看出对于同样的行为企业与劳动者的观点产生了根本分歧孰是孰非就涉及一个价值判断问题什么样的劳动关系目标模式才是好的模式
招聘中的就业歧视
2005年5月某化妆品公司招聘大学生面试中根据应聘大学生的血型分组面试最后录用的50余名学生基本为O型血和A型血其中30余人为男性20余人为女性该公司与录用大学生签订了一年期劳动合同试用期三个月试用期满后该公司决定部分员工需要延长试用期两个月这些员工绝大部分为女大学生其中的杨某黄某等人非常气愤认为自己在试用期表现良好并不比男员工差公司不能仅仅因为自己是女性便给予不公正的待遇与公司多次协商未成遂将公司诉至劳动争议仲裁委员会请求撤销公司延长其试用期的规定按转正工资标准补发其超过法定试用期期间的工资差额
分析企业在开展招聘时要避免因歧视带来的风险具体歧视原因年龄性别身高姓氏血型政治地域等本案例中该化妆品公司在招聘员工和为员工转正时分别以同工作无关的血型和性别为判断标准剥夺了应聘大学生的平等就业权引起劳动争议
上海化工研究院商业秘密案
上海化工院是国内唯一生产15N标记化合物的单位15N技术为该院的自主知识产权被认定为上海市高新技术成果转化项目为研制这一高科技产品该院先后投入上千万元的资金科研时间长达数十年之久已达到国内领先接近国际的技术水平为保护自行研发的15N技术该院先后制定了相关保密制度并将15N技术的所有资料存档并列为秘密等级
2002年5月上海化工院发现熟知15N生产技术的该院职工陈伟元程尚雄强剑康从单位辞职后跳槽至埃索托普公司工作且埃索托普公司的15N生产装置工艺路线流程与化工院完全一致其生产的15N标记化合物通过汇鸿苏州公司出口销售同时埃索托普公司还向化工院的国内外代理商用发传真送样品等方式低价提供15N标记化合物严重影响了上海化工院产品销售造成该院巨大经济损失为此上海化工院于2003年10月以侵害其商业秘密为由将陈程强三人以及埃索托普公司告到市二中院要求四被告停止侵权赔偿经济损失230余万元并由四被告承担连带赔偿责任
分析商业秘密是企业重要的无形资产它对企业在市场竞争中的生存和发展有着重要影响事实证明企业商业秘密保护中最大的风险来自参与人员的泄密和同行的挖角因此加强技术人员及高管的管理就成了商业秘密保护的重要环节劳动者违反劳动合同中约定的保密事项对用人单位造成经济损失的应当依法承担赔偿责任我国法律法规对劳动者泄露企业商业秘密要承担的法律责任做了明确规定本案是一起典型的因职工跳槽引发的侵害商业秘密纠纷案件
劳动报酬发生争议怎么办
张某2008年3月与快餐企业签订了负责外卖递送的劳动合同但没有写明递送的地域范围上班后才发现递送的范围包括近郊而近郊的交通条件比较恶劣尤其是晚上更是危险张某做完一个月后发现工资并没有比一般岗位的员工多他认为自己的劳动条件比原来想象的恶劣得多于是要求公司加工资公司觉得与合同不符予以拒绝张某又要求如果不加工资就减少递送的范围公司仍然认为与合同不符也不同意张某觉得很不平但他又不知如何说服公司请问他应该如何维护自己的正当权益
根据新版劳动合同法规定劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确引发争议的用人单位与劳动者可以重新协商协商不成的适用集体合同规定没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的实行同工同酬没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的适用国家有关规定
让员工做主参与管理
B公司董事会正在讨论是否关闭其下属的一家元器件加工厂理由是这家工厂不能给B公司创造利润如果这个决议执行的话将会导致200名工人失业这对于总人数只有700人的B公司而言将会引起工人们的恐慌而造成更大的损失显然这样的局面不是管理者所希望面临的
解决方案
管理层决定让工人决定自己的命运于是在元器件加工厂由B公司管理层主持召开了一次职工大会主要是宣读董事会的想法和倾听员工的意见果然关闭加工厂的提议一经宣读会场便不再安宁管理层希望大家踊跃建议提出帮助加工厂降低成本增加利润以摆脱被关闭的命运并给大家一周的时间用书面报告反映上来管理层再三告之元器件加工厂的命运掌握在广大员工手上换言之失业与否由员工自己决定
一周以后管理层收到了来自全体员工的很多份报告其中有生产第一线的工人车间的管理者采购部门等管理者将以下几份认为重要的报告呈给了董事会
1．元器件厂的生产原材料采购成本过高直接对工厂的利润造成影响
2．工人的素质及操作技能参差不齐一部分操作工极需要进行上岗培训以降低元器件的报废率
3．检验环节行同虚设使很多不合格品流向市场直接增加了产品的售后服务成本
4．管理人员超编冗员现象严重职工反映工厂管理人员最低可减去一半
5．工厂缺少激励制度仍有大锅饭现象干好干差一个样工人很难想象出合资公司会出现此类问题
这些触目惊心的报告在董事会产生很大震动管理者被要求在最短的时间内解决这些使得元器件厂长期亏损的根本问题管理者依据问题健全了元器件厂的管理制度具体有以下做法
采购实行招标及审批制度收回部分下放权力杜绝此环节的腐败给工厂的致命打击
员工按岗位要求统一上岗培训根据考核及实际操作水平择优录取以保障正常优质生产
管理人员根据其领导的部门制定分目标对元器件厂的质量目标进行分解上岗签定责任合同完成不了目标任务的解雇或换岗
在工厂进行保证质量提高效益的奖惩活动如检验员岗位发现不合格产品的予以奖励而放走不合格产品的则予以重罚或解雇
2个月后元器件厂的产品一次检验合格率由原来的90增加到97仅此一项便减少损失30余万清理不合格员工给工厂每月减少薪资发放达5万元而采购环节每月更是降低采购成本近10万元5个月后整顿后的元器件厂实现赢利
分析参与式管理强调通过员工参与组织的管理决策改善人际关系发挥员工的聪明才智充分实现自我价值同时达到提高组织效率增长组织效益的目标这在本案例中得到了充分的体现B公司通过让员工积极参与到管理中来通过提案制度的方式找出并解决了元器件加工厂存在的主要问题使其顺利渡过难关
美国的职工持股计划
美国企业职工参与管理的形式以劳资集体谈判为主另外工人自我管理小组也很流行但最有特色的则是近几十年兴起的职工持股计划它导致工人更注重财务与参与
职工持股计划EmployeeStockOwnershipPlansESOP开始于20世纪60年代初由路易斯凯尔索LouisOKelso最先提出他也因此被称为职工持股计划之父从1973年开始美国国会陆续通过16项关于鼓励职工所有制的法律14个州通过了建立职工所有制计划的法案而所有这些法律几乎都集中在职工持股计划上对促进职工持股计划的发展起到了重要作用到90年代初美国已有11000多家公司采用了这一计划包括一些最著名的公司超过1100万的职工成为该计划的直接参与者他们拥有的资本总量已超过500亿元
美国企业中实行的ESOP有两种情况一种是不利用信贷杠杆的ESOP一种是利用信贷杠杆的ESOP前者由企业直接将股票交给公司成立的ESOP委员会小组该委员会为每个职工建立股权账户每年从企业利润中按其掌握的股票分得红利用部分红利归还雇主或公司以股票形式的赊账还完后股票即为职工个人所有后者的做法是公司首先设立一个ESOP基金组织该组织向银行或其他金融企业申请优惠贷款用该项贷款购买公司的股票保留在悬置账户之中公司每年在利润中按预定比例提取一部分交给ESOP信托基金组织信托基金组织将这笔资金用来归还银行贷款并负责把股份转化到每个职工的账户上悬置的账户逐渐变成拥有实际股份的个人账户没有信贷杠杆的ESOP实际上是企业主或雇主对职工的无偿捐献因此这种形式并不是ESOP的主流后者才是美国职工持股计划的典型形式
IBM的沟通管理
IBM内部的人事沟通渠道可分为三类员工―直属经理员工―越级管理阶层其他渠道
员工―直属经理的沟通是很重要的一条沟通渠道其主要形式是每年由员工向直属经理提交工作目标直属经理定期考核检查并把考评结果作为员工的加薪依据IBM的考评结果标准有5级未能执行的是第五级达到既定目标的是第四级执行过程中能通权达变完成任务的是第三级在未执行前能预知事件变化并能做好事前准备的为第二级第一级的考绩不但要达到第二级的工作要求其处理过程还要能成为其他员工的表率
员工―越级管理阶层的沟通有四种形态其一是越级谈话这是员工与越级管理者一对一的个别谈话其二是人事部安排每次由10名左右的员工与总经理面谈其三是高层主管的座谈四是IBM最重视的员工意见调查即每年由人事部要求员工填写不署名的意见调查表管理幅度在7人以上的主管都会收到最终的调查结果公司要求这些主管必须每3个月向总经理禀报调查结果的改进情况
其他沟通渠道包括公告栏内部刊物有话直说和申诉制度等IBM的有话直说是鼓励员工对公司制度措施多提意见的一种沟通形式一般通过书面的形式进行员工的建议书会专门有人搜集整理并要求当事部门在10天内给予回复IBM的内部刊物的主要功能是把公司年度目标清楚地告诉员工IBM的申诉制度是指在工作中员工如果觉得委屈他可以写信给任何主管包括总经理在完成调查前公司注意不让被调查者的名誉受损不大张旗鼓地调查以免当事人难堪
为了确保沟通目标得以实现IBM制定了一个沟通十诫一是沟通前先澄清概念二是探讨沟通的真正目的三是检讨沟通环境四是尽量虚心听取别人的意见五是语调和内容一样重要六是传递资料尽可能有用七是应有追踪检讨八是兼顾现在和未来九是言行一致十是做好听众
分析IBM是企业在沟通管理方面做得很到位的企业之一是沟通管理方面非常好的成功案例从文中我们可以看出IBM建立一套系统而有效的多方位的沟通体制基本上采用了课程中所讲到的各种企业内部沟通管理方法达到了沟通的目的和作用这也是IBM在激烈竞争中的很大的优势之一
迪斯尼公司员工沟通管理
迪斯尼公司是一家拥有12000余名员工的大公司它早在20年前就认识到员工意见沟通的重要性并且不断地加以实践现在公司的员工意见沟通系统已经相当成熟和完善特别是在20世纪80年代面临全球的经济不景气这一系统对提高公司劳动生产率发挥了巨大的作用
公司的员工意见沟通系统是建立在这样一个基本原则之上的个人或机构一旦购买了迪斯尼公司的股票他就有权知道公司的完成财务资料并得到有关资料的定期报告
本公司的员工也有权知道并得到这些财务资料和一些更详尽的管理资料迪斯尼公司的员工意见沟通系统主要分为两个部分一是每月举行的员工协调会议二是每年举办的主管汇报和员工大会
1．员工协调会议
早在20年前迪斯尼公司就开始试行员工协调会议员工协调会议是每月举行一次的公开讨论会在会议中管理人员和员工共聚一堂商讨一些彼此关心的问题公司的总部各部门各基层组织都举行协调会议
在开会之前员工可事先将建议或怨言反映给参加会议的员工代表代表们将在协调会议上把意见传递给管理部门管理部门也可以利用这个机会同时将公司政策和计划讲解给代表们听相互之间进行广泛的讨论
在员工协调会议上都讨论写什么呢这里摘录一些资料
问公司新设置的自动餐厅的周围墙上一片空白很不美观可不可以搞一些装饰
答公司已有打算准备布置这片空白
问管理部门已拟工作8年后才有3个星期的休假管理部门能否放宽规定将限期改为5年
答公司已经作了很大的努力诸如团体保险员工保险退休金福利计划增产奖励计划意见奖励计划和休假计划等我们将继续秉承以往精神考虑这一问题并呈报上级如果批准了将在整个公司实行
问可否对刚病愈的员工行个方便使他们在复原期内担任一些较轻松的工作
答根据公司医生的建议给予个别对待只要这些员工经医生证明每周工作不得超30个小时但最后的决定权在医生
问公司有时要求员工星期六加班是不是强迫性的如果某位员工不原意在星期六加班公司是否会算他旷工
答除非重新规定员工工作时间否则星期六加班是属于自愿的在销售高峰期如果大家都愿加班而少数不愿加班应仔细了解其原因并尽力加以解决
要将迪斯尼12000多名职工的意见充分沟通就必须将协调会议分成若干层次实际上公司内共有90多个这类组织如果有问题在基层协调会议上不能解决将逐级反映上去直到有满意的答复为止如果事关公司的总政策就要在首席代表会议上才能决定总部高级管理人员认为意见可行就立即采取行动认为意见不可行也得把不可行的理由向大家解释员工协调会议的开会时间没有硬性规定一般都是一周前在布告牌上通知为保证员工意见能迅速逐级反映上去基层员工协调会议应先开
同时迪斯尼公司也鼓励员工参与另一种形式的意见沟通公司在四处安装了许多意见箱员工可以随时将自己的问题或意见写下来投到意见箱里
为配合这一计划公司还特别制定了一些奖励规定凡是员工意见经采纳后产生了显著效果的公司将给予优厚的奖励令人欣慰的是公司从这些意见箱里获得了许多宝贵的建议
如果员工对这种间接的意见沟通方式不满意还可以用更直接的方式来面对面地和管理人员交换意见
2．主管汇报
对员工来说迪斯尼公司主管汇报员工大会的性质与每年的股东财务报告股东大会相类似公司员工每人可以接到一份详细的公司年终报告
这份主管汇报有20多页包括公司发展情况财务报表分析员工福利改善公司面临的挑战以及对协调会议所提出的主要问题的解答等公司各部门接到主管汇报后就开始召开员工大会
3．员工大会
员工大会都是利用上班时间召开的每次人数不超过250人时间大约3小时大多在规模比较大的部门里召开由总公司委派代表主持会议各部门负责人参加会议先由主席报告公司的财务状况和员工的薪金福利分红等与员工有切身关系的问题然后便开始问答式的讨论
这里有关个人的问题是禁止提出的员工大会不同于员工协调会议提出来的问题一定要具有一般性客观性只要不是个人问题总公司代表一律尽可能予以迅速解答员工大会比较欢迎预先提出问题的这种方式因为这样可以事先充分准备不过大会也接受临时性的提议
下边列举一些讨论的资料
问本公司高级管理人员的收入太少了公司是否准备采取措施加以调整
答选择比较对象很重要如果选错了参考对象就无法做出客观评价与同行业比较起来本公司高层管理人员的薪金和红利等收入并不少
问本公司在目前经济不景气时有无解雇员工的计划
答在可预见的未来公司并无这种计划
问现在将公司员工的退休基金投资在债券上是否太危险了
答近几年来债券一直是一种很好的投资虽然现在比较不景气但是立即将这些债券脱手将会造成很大损失为了这些投资公司专门委托了几位财务专家处理他们的意见是值得我们考虑的
迪斯尼公司每年在总部要先后举行10余次的员工大会在各部门要举行100多次员工大会那么迪斯尼公司员工意见沟通系统的效果究竟如何呢在20世纪80年代全球经济衰退中迪斯尼公司的生产率每年平均以大于10的速度递增公司员工的缺勤率低于3流动率低于12在同行业最低
这一案例是一个典型的员工沟
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