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《人力资源开发》复习资料

《人力资源开发》课程期末复习资料

《人力资源开发》课程讲稿章节目录：

第一章人力资源开发导论

第一节人力资源开发概述

第二节人力资源开发的演变与发展

第三节人力资源开发的组织结构

第四节人力资源开发人员

第五节人力资源开发所面临的挑战

第六节人力资源开发课程的基本框架

第二章人力资源开发的基础理论

第一节学习概述

第二节学习的基本理论

第三节成人学习理论

第四节组织学习理论

第三章人力资源开发需求评估

第一节需求评估概述

第二节培训需求评估

第三节胜任力评估

第四章人力资源开发设计

第一节教学设计概述

第二节学习目标与内容设计

第三节教学策略与教学媒体设计

第四节教学产品设计

第五节学习迁移设计

第五章人力资源开发方法与技术

第一节基于教室情境中的培训方法

第二节模拟工作情境的培训方法

第三节在职培训方法与自我引导学习

第四节新兴培训技术

第六章人力资源开发效果评估

第一节人力资源开发效果评估概述

第二节人力资源开发效果评估理论与方法

第三节人力资源开发效果评估方案的设计

第七章员工发展

第一节新员工的组织社会化

第二节员工的技能开发

第三节员工的职业生涯开发

第八章管理开发

第一节管理开发概述

第二节管理教育

第三节管理培训

第四节在职体验开发

第九章绩效改进与绩效咨询

第一节人力绩效技术

第二节绩效改进与管理

第三节绩效咨询

第十章组织变革与组织开发

第一节组织变革与开发概述

第二节组织变革与开发理论

第三节组织开发的过程

第四节组织开发干预措施

第十一章战略人力资源开发

第一节战略人力资源开发的含义和特征

第二节战略人力资源开发系统与实践

一、判断题

1.人力资源开发中的学习主要是指由组织提供的学习体验。

通过各种学习活动，可以改进员工的知识、技能、能力或者态度，开发员工的潜能。

（√）

2.在当前的人力资源开发研究和实践领域，人力资源开发主要涉及个人层面的学习，不包括团队和组织层次的学习。

（x）

3.人力资源开发的绩效范式认为，人力资源开发的主要目的是通过提升某种绩效系统及工作在其中的人员的能力，进而推动该绩效系统完成它的使命。

绩效的提高既可以通过学习手段获得，也可以通过非学习手段获得。

（√）

4.与传统培训组织不同的是，虚拟培训组织不再将接受培训者视为知识和技能的被动接受者，而是将其视为“顾客”。

（√）

5.在虚拟培训组织中，培训主要发生在工作地点，既不是课堂上，也不是在模拟的工作环境中，因此使培训更加真实。

（√）

6．在组织中，学习活动主要指正式的学习项目，不包括非正式的和偶发性的学习。

（x）

7．正式学习通常是指由组织支持的、以课堂为场所的、仔细安排和设计的学习活动。

（√）

8．智慧技能支配着学习者在对付环境时其自身的行为即“内在的”东西。

因此，智慧技能能够管理思维方式，调整学习过程。

（x）

9．行为主义认为，只是认知的改变，而没有行为的变化就不能称为学习。

（√）

10．班杜拉认为社会行为主要是通过观察和模仿别人的行为而获得，学习者首先观察榜样的解释并示范这些技能，然后进行大量练习和实践，并从指导者那里获得反馈和激励。

（√）

11．认知学习理论不再强调外显的、可观察的行为，开始重视人在学习或记忆新信息、新技能时的认知过程，如思维、问题解决、语言、概念形成和信息加工等。

（√）

12．行为主义的教学观认为，教学的作用是向学习者展示如何建构知识、促进互相合作、分享与交流不同认识，以及合理坚持个人的独特看法。

教师的作用就是帮助学习者发现新信息的含义并对其加以运用。

（x）

13．行为主义者认为学习不是知识由外到内的转移和传递过程，而是学习者通过新经验与原有知识经验的双向的相互作用，来充实、丰富和改造自己的知识经验。

（x）

14．建构主义认为教师的主要作用就是要创建适当的学习环境（或者叫做问题情景），学习者的学习体验就是在这样的环境下进行实际操作。

（√）

15.在人力资源开发活动中，培训项目设计就是设计课程内容和培训方法。

（x）

16．认知主义教学设计在技能性训练中具有明显的效果。

认知主义学习理论强调控制学习环境，重视学习效果的客观行为、重视及时反馈强化和对学习内容进行任务分析等都仍然在当前的教学设计中被广泛运用。

对人力资源开发来说，这一理论也有重要的实践价值。

（x）

17．行为主义教学设计是以“教”为中心的教学设计（Teaching-CenteredInstructionalDesign）理念，主要研究的是“教”，即如何帮助教师教好学生，提高教学质量。

（√）

18．现代企业中所运用的师徒式培训，受训者既要在课堂中接受培训，又要在工作中接受有经验的员工的指导和监督。

（√）

19．管理游戏的培训方法，能够使受训者有机会经历实际工作中发生的问题，受训者通过尝试各种不同的方法来解决所面临的问题，并且选择最合适的方法解决组织难题。

（x）

20．在人力资源开发效果评估中，第三层和第四层次的标准（行为和结果）衡量了受训者在工作中应用培训内容的程度，是用来判断是培训成果转化的。

（√）

21．员工的组织社会化是组织向新员工灌输与实现组织目标联系在一起的技能和文化的过程，其实质是新员工由外部人“变成内部人的过程”。

（√）

22．管理开发活主要是指培养和开发管理者的技能，甄选出具有高管理潜质的员工不属于管理开发的内容。

（x）

23．个人特质是由遗传决定的，是先天能力，即先天能力是发育早期从特殊类型的刺激或经验中获得的。

后天的学习事无法改变的。

（x）

24．传统培训方法主要是指不依赖计算机和网络技术支持的培训方法，具体包括由教育者引导受训者在教室情境中学习的方法（如讲授法、讨论法、案例研讨法、角色扮演等）、模拟工作情境的学习方法、自我学习以及在职学习的方法等。

二、填空部分

1．纳德勒认为人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的有组织的学习体验，其目的是为了改进员工绩效和为个人发展提供可能性。

2．在当前的人力资源开发研究和实践领域，人力资源开发不只是涉及个人层面的学习，而且还包括团队和组织层次的学习，以提高开发团队和组织的学习能力。

3．企业人力资源开发部门组织结构的设计有5种主要的模式：

培训学院模式、客户培训模式、矩阵培训模式、企业大学模式和虚拟培训组织模式

4.加涅认为，不同的学习结果具有不同的性质，需要不同的学习条件，通过对学习结果进行分类，可以为培训学习活动提供不同的教学和学习指导。

5.每一种学习都是一个过程，或者说是由一系列阶段构成的。

按照信息加工理论，加涅将学习过程分为预期、知觉、加工存储、语义编码、记忆、推广、满足等阶段。

6.记忆过程包括储存和恢复。

新习得的东西只有存储或保持才能成为真正某种习得的东西。

7.学习的内在条件（internalconditions）是指使学习者本身所必须具备的学习条件或学习者的准备状态。

8.学习的外在条件（externalconditions）是指有助于学习的环境条件，包括学习材料的形式、学习材料的组织、实践机会以及反馈与强化等。

9.最早从心理学的观点探讨公共部门的培训及选拔等问题的学者是明茨伯格。

10.早期的人力资源开发实践主要是员工培训活动，后来扩展到管理开发、职业生涯开发、绩效改进以及组织开发等活动。

11.从学习过程的模式图来看，认知策略就是指向内部的控制过程，它能激活和改变其他的学习过程。

12.班杜拉将通过直接经验进行的学习称为参与性学习。

参与性学习（enactivelearning）是指通过实做并体验行动后果而进行的学习。

13.替代性学习是指通过观察别人而进行的学习。

在学习过程中学习者没有外显行为。

人类的大部分学习是替代性学习。

14.罗杰斯是美国著名的人本主义教育学家。

他根据学习对学习者的个人意义，将学习分为无意义学习与意义学习两大类。

意义学习，是指一种涉及学习者成为完整的人，使个体的行为、态度、个性以及在未来选择行动方针时发生重大变化的学习，是一种与学习者各种经验融合在一起的、使个体全身心地投入其中的学习。

15.建构主义认为学习是个性化产物，每个学习者通过将新信息与已有的知识和经验结合而产生，当个体对其所处的社会、文化、物质和精神的世界构建了新的解释时，就表明学习发生了。

16.建构主义认为教师的主要作用就是要创建适当的学习环境（或者叫做问题情景），学习者的学习体验就是在这样的环境下进行实际操作。

17.单环学习是指在不质疑和改变系统的根本价值观的情况下，对错误的检测和纠正。

它是在当前的系统和文化框架下去提高组织的能力。

18.双环学习是重新评价组织目标的本质、价值和基本假设，双环学习对组织的价值观、政策方针和经营目标等基本问题（控制变量）进行调整，可能会导致经营战略或行动的巨大变动，因此也被称作“变革型学习”

19.胜任力模型（competencymodel）是指在组织中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列胜任力的综合描述。

20.典型的ISD主要包括分析、设计、开发、实施和评价等五个阶段。

21.培训或教学设计概括为四个部分，即教学内容设计、教学策略和方法设计、教学产品设计以及学习迁移设计。

22.行为主义教学设计是以“教”为中心的教学设计理念，主要研究的是“教”，即如何帮助教师教好学生，提高教学质量。

23.建构主义学习理论强调学习过程中学习者的主动性，因此人们将建构主义教学设计看作是以“学”为中心的教学设计。

建构主义教学设计主要研究的是“学”，强调学习过程的最终目标是完成知识意义的建构。

24.培训迁移是指受训者将培训中所获得的知识、技能和态度等有效地应用到工作中的程度。

25.行为主义学习理论的基础是经验主义。

26.横向迁移是指个体把已学到的经验推广应用到其他内容和难度上类似的情境中。

27.远迁移是指学习者能将所学的知识、技能迁移到与原初的学习情境极不相似的其他情境中。

28.学习结果直接受培训项目设计、学习者特征和工作环境因素等三种培训输入因素的影响。

29.远程学习是指通过计算机及网络对处于不同地点的受训者进行培训的技术。

30.e-学习是利用计算机网络和万维网技术进行教学和管理，通过为个人自学环境提供社会交往和合作的学习策略。

31.层次评估法是柯克帕特里克在20世纪50年代提出的一种评估模式，它是以培训成果为标准划分的四层次框架体系。

这四个层次分别是反应、学习、行为和结果。

32.隐性知识是指那些包含技术和认知的因素且难于用语言来表达和传播的知识。

33.任务分析是收集、组织、评估与工作（岗位）有关的任务、职责等信息的过程，以决定员工需要什么培训来提高工作效率的方法。

任务分析并不仅仅局限在分析工作的任务、内容和职责等，还包括分析完成工作所需的知识、技能、能力、态度和动机等（KSAs）。

三、名词解释

1.培训与开发

★考核知识点：

培训与开发的概念

培训与开发是指企业为满足当前或未来工作需要，为员工提供的各种学习活动和机会。

组织为其员工提供的一系列系统的、有计划的活动，使员工有机会学习必要的技能以满足当前和未来工作的需要。

2.人力资源开发

★考核知识点：

人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的有组织的学习体验，其目的为了改进员工绩效和为个人发展提供可能性。

或组织中的人力资源开发是组织通过设计和实施各种学习计划，以达到提高组织绩效和促进员工个人发展的目的的过程。

3.学习

★考核知识点：

学习是由于经验所引起的行为或认知结构的较为持久的变化。

4.智慧技能

★考核知识点：

智