人力资源二级重点快速记忆口诀.docx
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人力资源二级重点快速记忆口诀
2016人力资源二级重点快速记忆口诀(第二章)
第二章招聘与配置
第一节:
员工素质测评标准体系的构建
1、素质测评三原理,人岗匹配为尺度,个体工作有差异。
P109-110
2、测评类型有四种,选拔开发和诊断,信度效度保考核。
P110-111
3、测评原则五结合,客观主观定性量,素质绩效静动态,分项综合相结合。
P111-112
4、测评体系三要素,标准标度和标记。
P113-114
5、测评结构分纵横,校标常模两类型。
P115-118
6、品德知识和能力,三项测评记心中。
P118-120
7、测评量化四形式,一次二次与当量,类别模糊是二次,顺序等距与比例。
P120-123
8、标准构建七步骤,明确客体与目的,确定项目或因素,确定体系之结构,筛选与表述指标,确定指标之权重,规定计量的方法,标准试测与完善。
P124-127
9、素质测评四步骤,一来准备二实施,结果调整后分析。
P127-134
第二节:
应聘人员笔试的设计与应用
1、岗位知识三方面,基础知识和专业,外语考试笔口答。
P142
2、笔试包括六步骤,成立小组定计划,设计试题控过程,阅卷评分用结果。
P143
3、笔试问题与对策,建立命题好团队,人岗匹配细分析,命题注重针对性,用好专家审核制。
P144-145
第三节:
面试的组织和实施
1、面试内涵为选拔,初选中选和终选。
P150
2、面试类型有四类,根据标准结构非,根据方式单独组,根据金城一次分,情景经验据内容。
P150-151
3、面试程序四阶段,准备实施和总结,评价经验为下次。
P151-158
4、准备阶段亦四步,制定指南和问题,确定方式训考官,指南包括五内容,面试团队的组建,面试准备要充分,提问分工和顺序,提问技巧列提纲,评分办法和答案。
P152-154
5、面试实施五阶段,轻松友好建关系,自然开放巧导入,胜任事例是核心,针对核心再确认,平等互问礼结束。
P154-156
6、面试总结重三点,评价分数汇总表,反馈信息签合同,结果信息要存档。
P156-158
7、常见问题不忽视,目的不明不可取,标准不详难考察,缺乏系统无提纲,面试问题不合理,主观后面要客观,面试考官四偏见,首因效应与对比,录用压力与晕轮。
P158-159
8、面试实施有技巧,准备充分灵活问,多听少说提要点,阶段总结排干扰,远离偏见重思考,肢体语言显友好。
P159-161
9、注意事项列九点,轻看简历重经历,轻看学历重能力,个性特征不忽视,企业状况多介绍,应聘对象多观察,忠诚诚意要注意,超强能力不能用,慎做决定选最佳,考官形象要注意,双向选择显平等。
P162-163
10、面试试题七类型,背景知识与思维,经验情景与压力,行为问题胜任力。
P164
11、行为面试实质三,过去行为测未来,识别工作关键性,行为样本要探测。
P165
12、行为面试四要素,情境目标看过去,行为结果测未来。
P165
13、结构面试于选拔,步骤有六顺序化,素质模型先构建,面试提纲结构化,评分标准和表格,提高质效训考官,实施面试计评分,最后决策五要素。
P166-168
14、群体决策三步骤,招聘团队先建立,石狮招聘重测试,做出决策用群体。
P174-175
第四节:
无领导小组讨论的组织与实施
1、评价中心最有效,作用有三要记牢,挑选员工挖潜质,培训诊断优劣势,提高能力为发展。
P177
2、无头小组五优点,互动效应很生动,被评价者生互动,过程真实易评价,个人特点易显示,测评效率比较高。
P178-179
3、无头小组四缺点,题目质量要求高,对象标准要求高,易受旁人的影响,伪装可能仍存在。
P179
4、小组讨论六准备,编制题目有效性,设计评表定标准,编制计表定时间,培训考官拟练习,选定场地要舒适,小组人数六九人。
P180-182
5、无头小组五评价,参与程度影响力,决策程序完成度,团队氛围共鸣感。
P183
6、无头小组原理请,冰山模型洋葱头。
P187
7、题目设计有五种,开放问题加两难,排序选择重分析,资源争夺看综合,实际操作考合作。
P188-189
8、题目设计三原则,联系工作针对性,难度适中要客观,引起争论得真实。
P189
9、题目设计六流程,选择类型重常用,选择排序和争夺,考察高管最常用,开放操作两难式,由于缺点较少用,六步流程先选题,编写初稿俩问题,调查分析可用性,专家咨询定方案,关键步骤是测试,反馈修改与完善。
P190-192
第五节:
企业人力资源的优化配置
1、优化配置作用大,多种因素要考虑,部门投入劳动力,比例分配有三种,工艺性劳动为一,辅助性劳动为二,技术管理为三。
P193
2、配置方式看优化,分为时间和空间,配置性质看优化,分为数量和质量,配置成分看优化,分为总量和结构,配置范围看优化,分为个体和整体。
P193
3、员工素质含六点,年龄三十效率高,性别为男体力好,体质健康适应强,性格匹配岗位康,智力高低定岗位,品德上下选人才。
P198
4、五种人员重比例,生产与非生产人,生产内部各人员,男女两性员工比,技术与管理比例,其他的比例关系。
P201-202
5、优化配置六方法,劳动定额配置法,企业定员配置法,岗位分析配置法,素质测评配置法,胜任特征模型法,多种方式综合法。
P205-206
2016人力资源二级重点快速记忆口诀(第三章)
第三章培训与开发
第一节:
企业培训计划设计与实施
1、培训规划细节多,目标明确对象请,规模适合内容明,时间准确有标准,负责机构与人员,培训费用选教师,费用注意直间接。
P211
2、培训规划分三类,内容、期限和对象。
侧重内容有三种,战略、管理及其他。
侧重期限有三种,长期、中期和短期。
侧重对象指人员,管理、技术与技能,基层、中层与高层。
P212-213
3、规划内容十一项,目的目标先确立,明确对象和内容,范围规模与时间,地点费用和方法,找好教师便实施。
P213-215
4、培训计划四要求,整体流程系统性,各个环节标准性,实际操作有效性,规划指向普遍性。
P215-216
5、规划设计三程序,培训需求五分析,战略分析定方向,组织分析定需求,任务分析保胜任,人员分析找差距,生涯分析为优化,明确目标讲方法,分好层次可衡量,准确定位可量化,合理分解限时间,具体规划五步骤,明确目的从战略,收集信息定目标,不断研讨与修正,把握规划关键点,撰写规划总方案。
P216-221
6、年度培训五模块,封面、目录和概要,主题计划和附录。
P222
7、培训计划八内容,目标、时间与地点,内容课程针对性,培训负责与教师,培训对象指学员,教材工具不可少,形式方法可多样,培训预算因素多。
P222-223
8、年度培训四程序,前期准备为基础,调查分析不可少,计划制定讲步骤,计划审批保开展。
计划设计八步骤,需求分析定对象,确定目标和内容,确定方式和预算,评估工具不可少,确定计划要记牢。
P223-228
9、人力部门管培训,职能有四要明确,组织管理重协调,需求管理重分析,行政管理重服务,资源管理重开发。
P233-234
10、配套措施有七项,全员文化要培养,培训环境要营造,师资队伍要建设,培训课程要开发,培训成果要跟进,培训档案要管理,激励机制要确立。
P234-237
第二节:
培训课程设计与资源开发
1、课程设计有特征,微观员工宏观企,企业发展三阶段,初期面向创业者,侧重营销促成长,中期中层管理者,管理能力与观念,成熟期侧重员工,培训文化与态度。
P238
2、课程设计三原则,根本任务为需求,基本要求对成人,主要依据新理论,本质目标为开发。
P239
3、培训课程要素多,目标、内容定教材,模式策略要评价,组织形式与时间,空间、教师与学员。
P240-241
4、教学计划五内容,目标、课程与形式,教学环节排时间。
P241-242
5、课程需求度调查,确定调查项目组,收集信息与资料。
P242-244
6、课程体系要定位,课程目录三领域,认知领域重知识,情感领域重态度,运动领域重技能,培训性质无层次,知识、技能与思维,观念、心理要开发,培训对象有两类,内部培训指员工,外部培训指客户。
P244-245
7、国内教学七步骤,目的、目标看对象,策略、方法定计划,反馈修正看评价。
P252
8、教材开发有要求,教材不是教科书,学员需求要切合,多用创新资料包,努力开发活教材,信息资源充分用,视听材料设计好。
P259
第三节:
管理人员培训与开发
1、管理培训六原则,战略、有效性,计划、规范性,持续、实用性。
P260
2、管理人员分三类,高层中层和基层,高层重战略眼光,中层看执行能力,基层看操作水平。
P261
3、管理培训重开发,形成计划保开发,有了计划重实施,实施效果要评估,培训成果要转化。
P261-262
4、管理开发要系统,设计程序要明确,目的作用先确定,一般步骤有四步,明确目的赢支持,确认差距保对象,分析差距定优先,执行计划重改进。
P263-264
5、开发结构有四点,培训需求三方面,战略环境要分析,工作任务要分析,人员绩效要分析,开发需求要筛选,一般需求先明确,培训重点要明确,开发目的要确定,计划编制重服务,以需求驱动培训,注重评估和转化,计划实施三阶段,全面培训为其一,定向提高为其二,重点提高为其三。
6、在职管理三培训,职务轮换备人才,设立副职训能力,临时提升做代理。
7、管理培训一般法,替补训练做储备,敏感训练重感情,案例点评练决策,事件过程五步骤,理论培训短训班,专家演讲内外部,大学管理学习班,阅读训练重自学。
P274-276
8、管理培训四新法,文件事务合处理,角色扮演也常用,管理游戏是模拟,无头小组是重点。
P277-278
9、继任分析六维度,认同文化与战略,具备才能和动机,擅长协调和化解,拥有技能和业绩,自我开发要持续,高度忠诚要保持。
P278-279
10、接班人实施五步,评估岗位定需求,确定素质建模型,确定人选依计划,培养人才定核心,计划实施与反馈。
P280-281
第四节:
员工培训效果评估
1、培训评估很重要,狭义只评估培训,广义要评估全局,评估原则三方面,客观、综合与灵活,评估模块三阶段,训前、训中和训后。
训前确保科学性,训中确保计划性,训后确保目的性。
P282-284
2、培训评估体系化,总体设计六步骤,培训需求先评估,评估目标要确立,评估方案设计好,具体实施按方案,根据结果做调整,结果反馈重沟通。
P285-286
3、评估方案六内容,评估人员先选择,评估对象要确立,评估层次和内容,选择内容和指标,建立评估数据库,确立方案及工具。
P287-289
4、效果评估四层级,反应评估与学习,行为评估与结果,评估标准四要求,相关性与可靠性,区分度与可行性。
P292-294
5、培训评估五成果,认知成果和技能,情感成果和绩效,还有投资回报率。
P295-298
6、评估方式有三类,非正式与正式评,建设性与总结性,定性评语定量评。
P299-300
7、定性评估六方法,目标评估重结果,关键人物重改变,比较评估重前后,动态评估人和事,问卷之前访谈法,有效信息座谈法。
P301-302
8、定量评估三方法,问卷调查重过程,收益评估重汇报,6西格玛重满意度。
P302-306
9、综合评估七方法,软硬指标相结合,集体讨论提意见,绩效评估看目标,内省法主观镜子,笔试法了解知识,操作测试看技能,行为观察看变化。
P306-310
10、受训者评估成果,四方面要侧重,情感结果四指标,新想法的创造性,责任意识无私性,学习成长快乐性,协调能力沟通性,技能结果重应用,行为改善重程度,绩效成长看水平。
P310-312
11、教师评估要全面,专职兼职兼为主,教师来源内外部,只要职责弄清楚,学习环境会创造,学员发展要协助,企业文化要弘扬,企业政策要宣贯。
评估内容两方面,评估完毕满意度,能力评估有标准。
P313-314
12、评估报告六要求,受训者的代表性,评估语的真实性,以偏概全不合理,结果论述要圆熟,长期报告分阶段,文字表达要朴实,评估报告分六步,先有导言后过程,阐明结果有评论,附录内容作补充,报告提要需简明。
P316-317
第四章绩效管理
第一节:
绩效考评指标与标准体系
1、指标体系内容多,不同角度有区别,不同对象有两种,组织绩效与个人,个人指标看岗位,岗位特点横向分,岗位地位有四类,生产、技术和管理,还有一个是服务,不同性质有三类,品质特征为首要,行为过程中表现,工作结果看产出。
P319-323
2、指标作用有三点,有助于战略实施,有助于改善管理,有助于指引行为,指标来源三方面,组织战略与经营,部门职能与岗位,绩效短板与不足。
P323-324
3、指标体系八原则,针对性与关键性,科学性与明确性,完整性与合理性,独立性与可测性。
P324-325
4、指标体系六方法,要素、图示加问卷,个案研究加面谈,经验总结和风暴。
P325-328
5、指标体系四程序,工作分析拟指标,理论验证验指标,指标调查改指标,修改调整定指标。
P329
6、考评指标四类型,量词式较好一般,等级式优良中差,数量式数字量化,定义式语言描述。
P330-331
7、考评标准四原则,定量准确重量化,先进合理超前性,突出特点所衡量,简明扼要易明确。
P333-334
8、关键指标三意义,激励员工从战略,层层分解激斗志,理念改变利创造。
P336-337
9、关键指标五原则,定量行为整体性,整体价值增值性,简便易算可测性,积极努力可控性,不断提高关联性。
P338-339
10、关键指标三方法,目标分解平衡卡,关键分析重信息,标杆基准找榜样。
P339-340
11、关键指标五步骤,关系图分析产出,SMART原则设定指标,据指标设定标准,审核指标5要点,改善指标重调查。
P341-345
第二节:
绩效监控与辅导
1、绩效监控非贬义,关注下属保指标,两项任务来承担,对员工给予支持,记数据提供信息。
P347
2、绩效辅导三作用,帮助员工定任务,营造分为重学习,提供机会重协作。
P348
3、辅导时机保效果,四个时间要记牢,员工需要意见时,员工需要帮助时,创新方法产生时,新技能要培训时。
辅导方式有三种,指示型传授技能,方向型侧重引导,鼓励型侧重鼓励。
P349-350
4、绩效沟通是核心,考与被考要面谈。
沟通内容有四种,计划沟通两方面,目标制定与实施,反馈沟通对员工,辅导沟通解问题,改进沟通承上下。
P350-352
5、沟通方法有技巧,态度坦诚表信任,信息具体显品质,员工想法要知道,问题成绩一起看,注意倾听巧沟通,及时处理不消极,多提建议保绩效。
P358
第三节:
绩效考评方法应用
1、校标就是指标准,类别属性有三种,特征、行为、效果性。
P359
2、考核方法有五种,校标不同方法异,行为导向主客观,结果导向加综合,还有一个品质型。
P359-360
3、考评误差七方面,分布误差有三种,宽厚、苛严和趋中,晕轮误差称光环,个人偏见有偏差,近期效应近代远,自我中心两表现,对比偏差与相似,后继效应重过去,评价标准不忽视。
P362-365
4、避免误差有方法,指标标准科学性,工具方法慎选择,行为产出是重点,避免偏见用360,培养训练考评者,加强沟通保质量。
P365-366
5、考评者培训内容,考评误差先告知,信息收集教方法,考评指标教使用,绩效标准要培训,具体方法有多样,绩效反馈重沟通。
P368
6、360考评七优点,全方位来多视角,胜任特征深层次,核心价值得强化,消除顾虑有效性,充分尊重各意见,干群交流被加强,个人发展得促进。
P372-373
7、360考评四缺点,定性评价比重大,信息广泛难一致,信息量大成本高,气氛紧张震文化。
P373
8、360考评五步骤,决定用否360,组建考官加培训,实施考评并改进,反馈面谈重提高,效果评价为完善。
P374
9、360考评八注意,确定考官请专家,选定时机很重要,承担责任在考官,客观统计要公正,防止作弊与违规,偏见偏好要识别,评价保密除上级,目的内容有异同。
P375
10、绩效考评信息化,内部网络安全性,提供信息与服务,优势明显广泛用,不足之处在自身,信息化程度大小,安全隐患重防范。
P377
11、信息化考评流程,构建考评体系,实施绩效考评,分析考评结果。
P378-380
12、绩效面谈四类型,单项劝导谈行为,双向倾听谈总结,解决问题谈改进,综合式面谈综合。
P381-382
13、反馈面谈八步骤,和谐气氛先营造,目的、步骤要说明,每项内容要讨论,成功失败析原因,达成共识是目的,深层讨论为下步,提出建议给支持,达成一致要签字。
P384
14、反馈面谈五技巧,摆好位置重沟通,正面鼓励善表扬,客观事实先强调,双方沟通核结果,未来计划要协商。
P385
15、绩效系统七指标,评估人数与等级,信息质量与面谈,管理制度满意度,总体成本收益率,单元组织之绩效。
P387
16、绩效系统四评估,不同人员座谈法,节约时间问卷法,查看工作记录法,总体评价含五点,功能分析看全面,结构分析看流程,方法分析看效果,信息分析看价值,结果分析看公平。
P388-389
第四章绩效管理
第一节:
绩效考评指标与标准体系
1、指标体系内容多,不同角度有区别,不同对象有两种,组织绩效与个人,个人指标看岗位,岗位特点横向分,岗位地位有四类,生产、技术和管理,还有一个是服务,不同性质有三类,品质特征为首要,行为过程中表现,工作结果看产出。
P319-323
2、指标作用有三点,有助于战略实施,有助于改善管理,有助于指引行为,指标来源三方面,组织战略与经营,部门职能与岗位,绩效短板与不足。
P323-324
3、指标体系八原则,针对性与关键性,科学性与明确性,完整性与合理性,独立性与可测性。
P324-325
4、指标体系六方法,要素、图示加问卷,个案研究加面谈,经验总结和风暴。
P325-328
5、指标体系四程序,工作分析拟指标,理论验证验指标,指标调查改指标,修改调整定指标。
P329
6、考评指标四类型,量词式较好一般,等级式优良中差,数量式数字量化,定义式语言描述。
P330-331
7、考评标准四原则,定量准确重量化,先进合理超前性,突出特点所衡量,简明扼要易明确。
P333-334
8、关键指标三意义,激励员工从战略,层层分解激斗志,理念改变利创造。
P336-337
9、关键指标五原则,定量行为整体性,整体价值增值性,简便易算可测性,积极努力可控性,不断提高关联性。
P338-339
10、关键指标三方法,目标分解平衡卡,关键分析重信息,标杆基准找榜样。
P339-340
11、关键指标五步骤,关系图分析产出,SMART原则设定指标,据指标设定标准,审核指标5要点,改善指标重调查。
P341-345
第二节:
绩效监控与辅导
1、绩效监控非贬义,关注下属保指标,两项任务来承担,对员工给予支持,记数据提供信息。
P347
2、绩效辅导三作用,帮助员工定任务,营造分为重学习,提供机会重协作。
P348
3、辅导时机保效果,四个时间要记牢,员工需要意见时,员工需要帮助时,创新方法产生时,新技能要培训时。
辅导方式有三种,指示型传授技能,方向型侧重引导,鼓励型侧重鼓励。
P349-350
4、绩效沟通是核心,考与被考要面谈。
沟通内容有四种,计划沟通两方面,目标制定与实施,反馈沟通对员工,辅导沟通解问题,改进沟通承上下。
P350-352
5、沟通方法有技巧,态度坦诚表信任,信息具体显品质,员工想法要知道,问题成绩一起看,注意倾听巧沟通,及时处理不消极,多提建议保绩效。
P358
第三节:
绩效考评方法应用
1、校标就是指标准,类别属性有三种,特征、行为、效果性。
P359
2、考核方法有五种,校标不同方法异,行为导向主客观,结果导向加综合,还有一个品质型。
P359-360
3、考评误差七方面,分布误差有三种,宽厚、苛严和趋中,晕轮误差称光环,个人偏见有偏差,近期效应近代远,自我中心两表现,对比偏差与相似,后继效应重过去,评价标准不忽视。
P362-365
4、避免误差有方法,指标标准科学性,工具方法慎选择,行为产出是重点,避免偏见用360,培养训练考评者,加强沟通保质量。
P365-366
5、考评者培训内容,考评误差先告知,信息收集教方法,考评指标教使用,绩效标准要培训,具体方法有多样,绩效反馈重沟通。
P368
6、360考评七优点,全方位来多视角,胜任特征深层次,核心价值得强化,消除顾虑有效性,充分尊重各意见,干群交流被加强,个人发展得促进。
P372-373
7、360考评四缺点,定性评价比重大,信息广泛难一致,信息量大成本高,气氛紧张震文化。
P373
8、360考评五步骤,决定用否360,组建考官加培训,实施考评并改进,反馈面谈重提高,效果评价为完善。
P374
9、360考评八注意,确定考官请专家,选定时机很重要,承担责任在考官,客观统计要公正,防止作弊与违规,偏见偏好要识别,评价保密除上级,目的内容有异同。
P375
10、绩效考评信息化,内部网络安全性,提供信息与服务,优势明显广泛用,不足之处在自身,信息化程度大小,安全隐患重防范。
P377
11、信息化考评流程,构建考评体系,实施绩效考评,分析考评结果。
P378-380
12、绩效面谈四类型,单项劝导谈行为,双向倾听谈总结,解决问题谈改进,综合式面谈综合。
P381-382
13、反馈面谈八步骤,和谐气氛先营造,目的、步骤要说明,每项内容要讨论,成功失败析原因,达成共识是目的,深层讨论为下步,提出建议给支持,达成一致要签字。
P384
14、反馈面谈五技巧,摆好位置重沟通,正面鼓励善表扬,客观事实先强调,双方沟通核结果,未来计划要协商。
P385
15、绩效系统七指标,评估人数与等级,信息质量与面谈,管理制度满意度,总体成本收益率,单元组织之绩效。
P387
16、绩效系统四评估,不同人员座谈法,节约时间问卷法,查看工作记录法,总体评价含五点,功能分析看全面,结构分析看流程,方法分析看效果,信息分析看价值,结果分析看公平。
P388-389
2016人力资源二级重点快速记忆口诀(第五章)
第五章薪酬管理
第一节:
薪酬调查
1、企业薪酬七功能:
增值功能为企业,控制成本有意义,改善绩效加激励,塑造文化作用强,企业变革有支持,配置功能调人才,导向功能保目标。
P395
2、员工薪酬三功能:
保障生活增收入,激励功能在利益,信号功能不忽视。
P396
3、薪酬管理四内容:
总额计划与控制,水平控制内公平,制度设计要完善,日常薪酬管具体。
P397-398
4、薪酬决策据调查,薪酬要有竞争力。
正式调查有三种,商业专业和政府。
P399
5、薪酬调查四作用:
薪酬水平的依据,薪酬制度的基础,有助掌握新趋势,控制成本竞争力。
P400
6、薪酬调查需注意:
调查结果仅参考,重职责非责位,看待数据要科学。
P401
7、薪酬定位两方面:
一看行情二特征;行请分析在分位。
特征分析有三点:
依据行业有三类:
传统行业求平稳,领先行业要求高,新兴行业非主流;依据地位有三种,第一第二领导型,第三第四领先型,剩下就是小企业;依据发展三阶段,创业初始工资低,快速成长非现金,稳定经营看主流。
P403-404
8、薪酬调查五步走:
确定目的四调整:
(水平、结构和政策,岗位水平要调整),确定范围有四点:
(确定企业和岗位,确定信息和时间),选择方式有四种:
(企业之间与中介,社会公开与问卷),数据分析六方法:
(数据排列析频率,趋中趋势析离散,回归分析加图表),撰写报告重内容,六点内容要牢记。
P405-418
9、薪酬市场调查四方法:
问卷、面谈和文献,电话调查重对象。
P418
10、员工满意五因素:
管理政策、期望值,边际效应、公平性,职业生涯各阶段。
满意调查三步走:
对象、内容和方法。
P422
11、岗位分类概念清:
三职两岗要弄明,三职是指系组闷,两岗分为级和等。
P427
12、岗位分类要求多:
以事