06090人员素质测评笔记自理解析.docx

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06090人员素质测评笔记自理解析

依据高纲1658

江苏省高等教育自学考试

06090人员素质测评理论与方法

南京大学编（2017年）

第一章人员素质测评概论

（一）素质概述（重点）

1.“狭义”的素质概念p1：

是生理学、心理学上的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。

2.“广义”的素质概念p2：

是指人在先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构。

3.素质的构成p3:

1）自然素质：

亦称生理素质或身体素质，它是先天的。

自然素质是人们与生俱来的一系列的生理特点，其他素质均建立在此基础上，它的品质优劣直接或间接地影响到其他因素的形成。

2）心理素质：

包括智力素质和非智力素质。

智力素质是指人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特点，它由观察能力、记忆能力、逻辑思维能力、想象力与注意力五种基本心理因素组成。

非智力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理因素构成。

3）社会素质：

即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳动与技能素质，它们是在适应和改造社会的过程中形成的，是人们的社会属性的集中体现。

4.素质的特征p3：

（1）基础作用性

（2）素质具有稳定性（3）可塑性（4）内在性（5）表出性（6）差异性（7）可分解性（8）相对性

5.素质模型p4：

是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

1）素质冰山模型

麦克利兰认为，人的素质就像一座冰山，呈现在人们视野的部分往往只有八分之一，也就是浮出水面的冰山一角，而在水面以下的八分之七是看不到的。

其中，“水面上的部分”包括知识、技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展，这些仅是冰山的一个小角。

而“水面下的部分”包括价值观、自我形象、品质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

麦克利兰的人的素质的六个层次：

1　知识，是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；

2　技能，是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；

3　价值观，是人认识事物、辨别是非的一种思维或取向；

4　自我形象，即自我定位；

5　品质，是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续性反应；

6　动机，是指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。

2）素质洋葱模型

把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。

其中，动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性是个体对外部环境及各种信息等的反应凡是、倾向于特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形象；价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。

冰山模型与洋葱模型之间的关系：

洋葱模型的本质内容与冰山模型是一致的，都强调核心素质或基本素质。

对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。

相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。

3）素质五结构模型

素质五结构模型认为，素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。

（二）人员素质测评概述（重点）

1.人员素质测评p7：

是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。

2.人员素质测评的主要内容p8：

（1）知识因素

（2）能力因素：

能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。

（3）性格因素：

性格是个体最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。

（4）动力因素

（5）品德因素：

品德，又称“人品”，是道德在个体身上的体现，指个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特征或倾向，也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制。

（6）情商因素

3.人员素质测评的类型：

p11

1）配置性测评p11：

是人力资源管理中常见的一种人员素质测评方式，是以人力资源的合理配置为目的，要求人与事的相互匹配，做到人尽其才，才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。

配置性测评的特点：

（1）针对性

（2）客观性（3）严格性（4）准备性

2）选拔性测评p12：

是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式。

选拔性测评的特点：

（1）整个测评强调测评的区分功能

（2）测评标准的刚性最强（3）测评过程强调客观性（4）测评指标具有选择型（5）选拔性测评的结果表现为分数或等级

选拔性测评的原则：

（1）公平性原则

（2）公正性原则（3）差异性原则（4）准确性原则（5）可比性原则

3）鉴定性测评p13：

又称考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判断被测评者具备的某些特征的过程，其目的是鉴定和验证被测评者是否具备某种素质，或者具备的程度和水平。

鉴定性测评的特点：

（1）鉴定内容针对被测评者的素质结构与水平，为想了解被测评者的素质结构与水平的用人单位提供依据或证明

（2）侧重于被测评者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异（3）具有概括性特点（4）测评结果具有较高的信度和效度

鉴定性测评的原则：

（1）全面性原则

（2）充足性原则（3）可信性原则（4）权威性和公众性原则

4）诊断性测评p14：

是以了解被测评者素质的现状或诊断组织问题为目的的素质测评。

诊断性测评的特点：

（1）测评内容精细而广泛

（2）测评过程寻根究底（3）测评结果不公开（4）较强的系统性

5）开发性测评p15：

也称为勘探性调查，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。

开发性测评的特点：

（1）勘探性

（2）配合性（3）促进性

4.人员素质测评的原则p15：

（1）客观测评与主观测评相结合的原则

（2）定性测评与定量测评相结合的原则（3）静态测评与动态测评相结合的原则（4）素质测评与绩效测评相结合的原则（5）分项测评与综合测评相结合原则（6）要素测评与行为测评相结合的原则（7）素质测评与资源开发相结合的原则

5.人员素质测评的特点p17：

（1）人员素质测评是一种心理测量，而不是物理测量

（2）人员素质测评是一种抽样测量，而不是全面测量（3）人员素质测评是一种相对测量，而不是绝对测量（4）人员素质测评是一种间接测量，而不是直接测量

6.人员素质测评的作用p19：

1）人员素质测评是人力资源科学管理的基础

2）人员素质测评是人力资源配置科学化的根本保证

3）人员素质测评为用人单位的人力资源开发提供可靠依据

4）人员素质测评在人力资源管理工作中具有激励效用

5）人员素质测评是人才市场的指示器

7.人员素质测评的运用范围p21：

1）招聘与甄选

2）职位晋升

3）员工培训与开发

4）绩效考核

5）人力资源诊断：

是指通过对组织人力资源管理诸环节运行的实际情况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点及存在的问题，提出合理化的改革方案，使人力资源的整合与管理达到“人”和“事”的动态适应，从而促进员工成长、实现组织战略目标的一种活动。

6）薪酬设计

第二章人员素质测评的历史与发展

（一）西方国家的人员素质测评（一般）

1.西方国家人员素质测评的起源p27

西方学者对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人治疗的需要。

这一状况一直持续到1905年被打破。

在这一年，法国心理学家阿弗莱德·比奈和医生西奥多·西蒙提出了一种不一样的看法，即把智力看作是人的一种高级心理活动，并且认为高级判断推理能力是智力高低的核心要素。

比奈和西蒙提出了比率智商的概念，用智商来反映智力高低的商数。

“比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法。

这种离差智商的方法几乎适用于所有的人，韦克斯勒还专门编制了一系列量表，如韦克斯勒成人智力量表、韦克斯勒儿童智力量表以及学前智力量表，同时还有一文字为主的智力量表和以非文字为主的（图片）智力量表。

这些量表在当今智力测量中发挥着重要作用。

2.西方国家人员素质测评的发展p29

最初的心理测验主要应用于教育和临床诊断领域，但是第一次世界大战的爆发迅速拓展了心理测验的应用范围。

美国心理学家在以前的心理测试的基础上开发出了用于测量官兵一般智力的陆军甲种测验和陆军乙种测验。

这两种测验在1917年3月至1919年1月间，测试了200多万官兵，取得了令人满意的成效。

在心理测验的发展史上，20世纪30年代是属于因素分析的十年。

到了20世纪40年代和50年代，心理测验进入了稳步发展的阶段。

20世纪60年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象由过去的普通职员拓展到了中高层管理人员。

20世纪80年代至90年代，心理测评方面的巨大发展是“大五”人格理论的形成和完善，有关“大五”的人格量表被开发出来。

3.西方国家人员素质测评的现状p31

当前西方有很多提供人才测评服务的公司，他们把人员素质测评技术应用于人力资源开发的各个领域。

据统计，目前在世界500强中有超过76%的企业应用评价中心技术。

人员素质测评已经广泛应用于人力资源管理的各个领域，从一般的考核、培训需求的确定到员工的职业生涯发展，人员素质测评都有着良好的发展前景。

（二）我国人员素质测评的发展（一般）

1.我国古代人员素质测评概况p32：

（1）先秦时期

（2）秦汉至南北朝时期（3）隋唐时期（4）宋元时期（5）明清时期

2.新中国成立后我国人员素质测评事业的发展过程p36：

（1）停滞阶段【1949-1978年】

（2）复苏阶段【1979-1988年】

（3）初步运用阶段【1989-1997年】（4）繁荣发展阶段【1998年至今】

3.现阶段我国人员素质测评发展的现状p39

1）企业越来越认识到人员素质测评技术在员工录用和培训中的作用

2）新的测评工具不断产生，从事测评研究和服务的机构不断增多

（三）人员素质测评的发展趋势（次重点）p41

（1）各种测评技术综合运用的趋势越来越明显

（2）人员素质测评从业人员的专业化

（3）基于胜任力模型的人员素质测评逐步升起

（4）测评内容上开始关注人与组织的匹配

（5）测评手段的创新趋势越来越明显

第三章人员素质测评的理论基础

（一）人性假设理论（重点）

1.“经济人”假说p49

“经济人”就是完全以追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可以不择手段。

“经济人”也可称为“实利人”。

“经济人”假说的基本观点：

1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能地逃避工作

2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿地接受别人的指导

3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的