在应聘面试中什么影响面试者的表现关于面试者表现的理论模型毕业论文.docx

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在应聘面试中什么影响面试者的表现关于面试者表现的理论模型毕业论文

XXX大学

本科生毕业论文

论文题目：

在应聘面试中什么影响面试者的表现：

关于面试者表现的理论模型

学院：

XXX学院

年级：

XX级

专业：

XXX

姓名：

XX

学号：

XXXXXXXX

指导教师：

XXX

2012年X月X日

摘要

这篇文章的目的在于提供一个关于面试者在甄选过程中表现的模型。

该模型把“面试者表现”整体定位于“面试者素质能力”和“面试官评价”的中间变量。

本模型包含影响面试者表现、面试官评价或者二者均被影响（如，面试官—面试者的相互影响）的六大系列因素。

这个模型能够促进我们对以招聘为目的面试的认识的转变，其核心是把关注的重点从面试者评价到面试者表现。

因为在以前的文献中极少看到文化因素和面试者信息处理等等有关因素，所以在我的模型中，这些因素将会凸显自身的重要性。

关键词

面试者；面试者表现；面试者表现模型

Abstract

Thepurposeofthisessayistosupportamodelofintervieweeperformanceintheselectionprocessoftheinterview.Thismodelpositions“intervieweeperformance”asthemainintermediatevariablebetween“employee’sattributesandqualities”and“interviewers’ratings”.Italsocontainssixgroupsoffactorswhichwouldinfluenceintervieweeperformance,factorswouldhaveimpactoninterviewerratingsandfactorsmayaffectbothofthem.Themodelcanhelpuschangethepointofviewofrecruitment-aimedinterviews,anditsessentialischangethefocusfrominterviewerratingstointerviewees’performance.Someculturalandinterviewerinformationprocessfactorswouldbeputmoresignificanceinmymodelowingtotheywerehardlytobeseeninpastliteratures.

Keywords

Interviewee;Interviewee;performance;Intervieweeperformancemodel

前言

面试的在当今雇员甄选活动中仍然处于核心的地位。

除了传统的笔试、性格测试和网络测评，面试可以说是最为常用的评估面试者的手段和技术。

根基于职位和企业战略并且合理设计的面试过程和手段能够给人员筛选提供具有较高的效度。

此外，用人单位科学的有人性化的面试会给面试者积极的印象，有利于企业良好形象的建立和传播。

虽然学者们对面试过程和影响因素从不同角度（如面试内容、面试者的选择、面试过程设计等），但我们仍然对影响面试者在面试中的表现的影响因素缺乏充分的研究和认识，此外，人们对于面试官评价标准与面试者表现之间相关关系的研究是比较少的。

缺乏研究的其中一个重要原因是人们偏向于把过多的精力放在面试官评价标准的特点如标准本身的信度、效度和测量手段各个部分之间的相关性等因素。

过多地关注面试官评价标准，虽然能够减少筛选中人员素质与企业需求契合的偏差，但是将会导致潜在的复杂因果关系被这些评价标准忽略。

例如，有无数的个人之间的个体差异将会影响面试者表现自身素质和状态，这些在以前的文献中是关注比较少甚至是被完全忽略的。

此外，有一些情景的和交流的因素如面试媒介和面试官的人格类型也会影响面试过程的信度和效度。

我的目标是通过建议一个应用于观察面试者表现的理论模型将其整体结构作为面试者人格类型和面试官评价的主要中间变量，通过影响面试者表现和面试官评价的几大组的因素，我希望这个模型能够给面试实践者和理论研究者能够以研究面试的新思路。

第一章面试者表现

面试这种筛选手段的效度建立在这样一种假设上面：

人们的行为是由人格类型、素质能力和激励因素共同作用的结果，而人的素质能力和人格特征是可以通过观察人的行为和语言显现的。

所以，面试作为一种在特定的人工环境中专门通过面试者的行为和语言等外显因素来推断出其人格、动机和素质能力，从而为企业选拔出适合企业战略和目标的人才。

所以，我们提出“面试者表现”是面试者在面试中的表现，包括他们说的什么和他们做的什么。

更具体地，面试者表现还包括面试者的语言的内容（如针对面试官的问题的答案），他们怎么表达这些内容的（发音和音调），以及非语言行为（如面部表情，姿势和穿着）。

面试者评价将会变成针对面试者表现的操作性措施，而上级评价更像是对工作表现的操作性措施。

第二章面试者表现模型

一般来说，面试中面试者表现的是相对而言比较局限的与工作相关的特征，包括陈述性知识、程序性知识、技能。

我们把这些特点合称为“面试者核心资格特征”，这些特征分别反映的是面试者知道什么、他们能做什么、他们愿意付出多大的努力（对应Hay公司开发的人格模型“冰山模型”的“冰山”上层部分）。

面试者核心资格特征的前因包括更加一般的特征如智力、人格特征、经验、兴趣和目标。

我们把这些一般的特征统称为“一般特征”（对应“冰山”的下半部分）。

然而，面试者并不是总能够将他们的核心资格特征和一般特征准确并完整地呈现出来。

除了“面试者核心特则特征”和“一般特征”，还有五大类因素能够影响面试者表现（如图2-1表示），其中的三类（面试主体间博弈因素、面试者状态因素和面试者的准备因素）某种程度上涉及到面试者在面试过程中控制人际间影响和个人的表现的能力，并且对其他方面交往产生影响。

第四大类因素，即面试过程的设计，主要涉及到面试过程本身（如结构和媒介）对面试者产生的情绪和态度的影响。

最后一大类因素是人口学或个人特点因素，它主要包括面试者的特征（如文化），这些特征并不是直接影响面试者的表现他们资质的因素但是它们是间接影响到面试者表现和面试官评价的。

图2-1影响面试者表现的六因素图

此外，面试官的评价和认知并不总是能够精确地反映面试者表现出的绩效层次。

面试过程设计和人口或个人特征这两个因素可能会对面试官的评价产生额外附加的影响。

举个例子，制定结构化的评分标准能够提高面试官评价的精确度，然而面试者表面上的吸引力可能会潜在地使这种方法失效。

最后的一大类因素：

“面试官信息处理效应”，它会影响面试官评价并且能够将不同的限制性和细微之处结合起来影响双方的信息处理过程。

以下我们将会对每一大类因素做出详尽的解析。

2.1面试者-面试官博弈因素

因为面试的本质是面试官与面试者之间的人际交往活动，一系列有关人际交往的博弈都会对面试者的言论和行为产生潜在的影响。

作为一个理论基础，社会心理学在人际交往方面提供了大量的资料，并且证实在面试这样的人际交往情境中其他人会对个人的想法、信念和行为产生影响。

社会影响理论和相互依赖理论认为几乎每种人际交往活动都会牵扯到一种或多种人际影响，面试活动也不例外。

我们把这些影响因素分为两个主要的分类：

与社交压力影响因素和面试官人格类型的相关因素。

2.1.1面试中的社交压力影响在社交情境中成功地操作和控制的能力很大程度上与个人的特点有关。

我们用“社交压力影响”一词表示一系列个人使用的旨在对别人施加的影响的行为策略和战略，它的目的是以获得最大的积极效果。

这些策略和战略一般包括社交智力、社会技能和印象管理以及政治技能。

在这些部分中印象管理（如逢迎和自我宣传）是在以往文献中被普遍研究和关注的。

很多文章媒体和一些面试培训机构都教育面试者“要给面试官留个好印象”。

面试者在面试中使用这些策略是非常常见的。

这一比例在结构化面试中更高甚至达到百分之百，并且后来的研究证明这些因素与面试官的评价有较强的相关性（如“晕轮效应”概念的提出）。

即使社会压力影响更面试官带来的印象与一些员工的未来绩效能够产生一定的相关性，但是更明显的是，相对于员工工作后的实际绩效这些策略对面试结果有更高的相关性。

这个发现的意义在于，通过诸如印象管理等的社交压力影响，面试者能够提高他们的面试表现，而这是与他们的实际特点并不是直接相关的。

2.1.2面试官人格类型

面试官的人格类型可能会影响面试者的表现。

举个例子，外向型的面试官表现得更加健谈、积极和忙碌，而随和的面试者一般表现得出友善和支持的特点。

这两种类型的面试官都能给予面试者更高的推动作用并且提高他们整体的表现水平（他们能够更多地叙述他们自己的信息和特征）。

相反，如果面试者遇到的是内向的或者不太随和的面试官，那么他们将会可能搞到更紧张和压抑，从而表现在面试者不情愿把更多的信息呈现给面试官。

其次，面试者把面试官的喜好解析为自己立场的风向标。

发现面试者的一些特定特点比如热情和幽默感能够减少面试者的焦虑感。

面试官的偏好能够影响和修正面试者实施印象管理策略的程度。

在总结面试者—面试官博弈因素中，我们注意到这些因素都会在面试者对自身素质评价方式中扮演至关重要的角色。

有一些因素能够帮助面试者更精确和全面地表现他们的素质和特点（如积极类型的面试官），有些因素也会对面试者产生不利影响（如消极类型的面试官），还有一些因素能够使面试者的行为绩效比根基于自身素质的表现更加突出（如形象管理因素）。

2.2面试者状态的影响

面试者的状态面试过程中特定的自信心、特定的动机和面试焦虑都会对面试者表现他们真实素质和特征的程度产生潜在的影响。

2.2.1面试自信心

自信心反映的是“人们面对将来的不确定性实施措施的判断优劣状况”。

我们有理由相信面试自信心的客观存在，这种自信心能够促使面试者表现超常，并且和前面讨论过的一般特征中的那种“常态的”自信心不同。

举个例子，面试者在面试之前从其他公司面试中已经得到很多Offer，这种情况本身将会促使面试者的自信心膨胀；反之，缺少其他公司的offer可能会降低面试者的自信心。

即使自信心表面上看起来对面试者表现的是潜在的影响，但是在怎么鉴定它的作用以及它的内部机理是如何运作的问题上的文献还是比较少的。

美国学者发现面试自信心能够使其他因素如“外向性”，并且领导者经验还会对面试结果产生影响，这表明面试者信心对面试结果有微妙和间接的影响。

还有的学者发现面试训练和面试者信心有适中的相关性，表明面试自信心可以通过面试训练得以提高，但是提高的面试自信心并不是面试动机升高，而是面试焦虑下降的结果。

很明显，要理解自信心对面试表现尤其是对其核心特征素质的表现的影响，还需要进一步的探索。

举个例子，低的面试自信心可能会阻碍面试者表现出工作积极性。

另外，还需要对从面试者的行为线索来看出其面试自信心（如缺乏目光接触和犹豫不决）的方法进行研究。

2.2.2面试动机

面试者被激励和被相信的的程度能够很明显地影响他们的面试表现。

与自信心相似，当前所处状态和兴趣度能够使面试者的积极性与平常状态不同。

虽然普遍认为人们的表现和绩效是由能力和动机因素共同作用的结果，但是关注面试动机的的文献很少。

关注面试动机和面试结果的研究成果很少，而关注其与面试表现的记录更少。

德国组织行为学家发现面试动机与“面试前期准备”和故意地使用非语言行为（如目光接触）息息相关。

我们希望有更多的研究把重心放在面试动机对于面试表现施加的影响的机制上面。