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组织行为学复习材料

第1章绪论

重点知识:

组织的概念

组织行为学的概念

一般知识点:

OB的产生与发展

对OB有主要贡献的学科

OB主要的研究方法

一、组织的概念

组织，是指由有两个以上的人组成的，具有明确的共同目标和一定正式关系的集合体。

（P26）

二、组织行为学的概念

组织行为学（OB），是系统研究一定组织中人的心理和行为表现及其规律，从而提高管理人员解释、预测、引导、控制人的行为的能力，实现组织既定目标的一门科学。

三、组织行为学的产生与发展

萌芽阶段→人群关系学说阶段→行为科学阶段→深入阶段

四、对OB有主要贡献的学科（P13-21）

五、OB主要的研究方法：

现场调查、案例研究、实验方法、数量统计方法

第二章个体心理与行为

2.1个性（人格）

重点知识：

个性（气质、性格、能力）的差异对我们的启示（个人的职业发展

和未来的管理生涯）

其它知识点：

个性（气质、性格、能力）的概念

主要的气质、性格和人格的类型理论

个性的决定因素

能力的与形成

一、个性的差异对我们的启示：

1、特定的个性-工作匹配可以提高人们的工作效率。

2、特定的个性-组织个性匹配可提高人们的工作效率。

3、在一般的工作安排和人员组合时，不同个性类型的人组成团队，可以产生互补作用。

4、根据人的不同个性特征来做好相应的管理工作。

二、个性（气质、性格、能力）的概念

1、个性，又称人格，是指个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。

（P55）

2、能力，是指个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。

（P60）

3、气质，是不以个体活动的目的和内容为转移的、一系列典型而稳定的心理活动的动力特征。

也就是人们平常所说的“秉性”、“脾气”。

（P65）

4、性格，是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出的较为稳定的心理特征。

（P68）

三、气质类型理论——体液说

1、气质类型理论中最有影响的是希波克拉特提出的体液说。

气质类型：

胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质

4、性格类型理论

1、机能类型说

（1）理智型：

以理智来衡量一切，并以理智来支配自己的行动。

（2）情绪型：

情绪体验深刻，言谈举止受情绪左右；处理问题喜欢感情用事。

（3）意志型：

有较明确的活动目的，行动坚定，具有主动性、积极性和持续性。

2、向性说

（1）内向型：

沉静谨慎，深思熟虑，顾虑多，反应缓慢适应性差，情感深沉，交往面窄，较孤僻；长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。

（2）外向型：

主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗不拘小节，独立性强，对外部事物比较关心；但比较轻率，缺乏自我分析和自我在评精神。

（3）中间型“介于上述二者之间

3、独立一顺从说

（1）独立型：

不易受外来事物的干扰，具有坚定的信念，能独立地判断事物、发现问题、解决问题，易于发挥自己的力量。

（2）顺从型：

倾向于以外在参照物作为信息加工的依据，易受附加物的干扰，常不加批判地接受别人的意见，应激能力差。

（3）中间型：

介于上述二者之间。

5、个性的决定因素

1、生理性因素：

包括遗传、体格、体形、性别以及肌肉与神经系统、体内各腺体的发育水平

2、环境：

（1）个人成长的文化背景

（2）早年的生活条件

（3）家庭、朋友和社会群体的规范（4）其他方面的经历

3、情境

6、能力的与形成

1、不同的工作对能力有不同的要求。

2、能力-工作相匹配时，员工的工作效率就会提高。

3、有意识培养和提高我们的各种能力，特别是EQ和AQ。

2.2价值观

重点知识：

价值观的差异对我们的启示（个人的职业发展和未来的管理生涯）

一般知识点：

价值观的概念

价值观形成的影响因素

价值观的类型理论

员工价值观的变迁

1、价值观的概念：

人们对客观事物的意义、重要性、价值总的评价和看法。

（参见P79）

2、价值观形成的影响因素

1、遗传因素：

对分开抚养的双胞胎进行的研究表明，大约40％的工作价值观是遗传获得的。

2、环境因素：

价值观的大部分变异是由于环境因素决定的，如：

民族文化、父母行为、教师、朋友、工作环境、舆论以及其他相似的环境因素。

3、价值观的类型理论

1、斯普兰格的理论（P81）

类型

关注点

特征

经济型

以有效实惠为中心，强调有效和实用

总是以经济的观点看待一切事物，以经济价值为上，根据功利主义来评价人和事物的价值和本质，以获取财产为生活目的。

政治型

/权力型

以权力地位为中心，重视拥有权力和影响力

重视权力，并努力去获得权力，有强烈的支配和命令别人的欲望，不愿被人所支配

宗教型

以信仰教义为中心，关心对宇宙整体的理解和体验的融合

坚信宗教，有信仰，信奉上帝，富有同情心，以慈悲为怀。

艺术型

/审美型

以形式、和谐为中心，强调对审美、对美的追求

以美为最高人生意义，不大关心实际生活，总是从美的角度来评价事物的价值。

以自我完善和自我欣赏为生活目的

社会型

以群体他人为中心，强调对人的热爱

重视爱，有献身精神，有志于增进社会和他人的福利。

理论型

/理性型

以知识和真理为中心，强调通过批判和理性的方法寻求真理

以追求真理为目的，能冷静客地观察事物，关心理论性问题，力图根据事物的体系来评价事物的价值，碰到实际问题时往往束手无策。

他们对实用和功利缺乏兴趣

2、罗克奇的理论（P82）

4、员工价值观的变迁

中美员工价值观变迁的规律：

对组织的忠诚→对事业的忠诚→自我价值的实现

5、价值观的差异对我们的启示

（1）个人的职业发展：

a、价值观是决定人的行为的心理基础

b、价值观是管理者了解员工动机、态度以及行为的基础

c、个人价值观-职业相匹配d、个人价值观-组织价值观相匹配

（2）未来的管理生涯：

价值观是管理者了解员工动机、态度以及行为的基础

（1）价值观影响对他人及群体的看法，从而影响到人与人的关系；

（2）价值观影响个人所选择的决策和解决问题的方法；

（3）价值观影响个人对所面临的形势和问题的看法；

（4）价值观影响确定有关行为的道德标准；

（5）价值观影响个人接受和抵制组织目标和组织压力的程度；

（6）价值观影响对个人及组织的成功和成就的看法；

（7）价值观影响对个人目标和组织目标的选择；

（8）价值观影响对管理和控制组织中人力资源手段的影响。

2.3态度

重点知识：

态度的相关知识对我们的启示

工作满意度的测量

一般知识点：

态度与工作满意度的概念

态度对人行为的影响

态度是如何形成和改变的理论

影响员工工作满意度的因素

1、态度与工作满意度的概念

态度，是个体对于客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持有的评价性的、较稳定的内部心理倾向。

（参见P85）

工作满意度：

指个体对他所从事的工作的总体态度。

（P89）

二、态度对人行为的影响

态度对人的行为具有指导性和动力性的影响，它可以支配和决定着人们的行为

1、态度影响认知和判断；2、态度影响行为的效果；3、态度影响人的忍耐力；4、态度影响相容性；

5、态度与工作绩效关系复杂

3、态度是如何形成和改变的理论

1、态度改变三阶段论；2、认知失调理论；3、劝说情境模式

四、态度的相关知识对我们的启示

1、我们应当从现在开始采取行动，有意识形成积极的生活、学习和工作态度

2、管理者应该关心员工的态度，因为态度是潜在问题的警报，并且态度能够影响到员工的行为

3、管理者应重点关心那些与工作绩效有关的员工态度，研究它们是如何形成的，并加以引导或改变

五、影响员工工作满意度的因素

1、工作维度：

（1）工作本身；

（2）报酬；（3）上司行为；（4）同事关系；（5）工作环境

2、人格维度：

（1）个性与工作匹配度；

（2）控制点；（3）自我监控；（4）自我功效与自尊

六、工作满意度的测量——问卷调查法

1、确定调查任务　　

2、制定调查方案

（1）设计调查提纲；

（2）设计调查指标（维度）；（3）设计调查问题和量表尺度（3、

5、7）；（4）确定调查范围，选取调查对象

3、实施调查过程

4、调查结果分析

2.4知觉

重点知识：

社会知觉中的偏差

知觉的差异对我们的启示

归因理论对我们的启示

一般知识点：

知觉和社会知觉的概念

影响知觉的因素

归因理论

1、知觉和社会知觉的概念

1、知觉：

人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。

（P105）

2、社会知觉：

对人的知觉

（1）自我知觉：

我是谁

（2）对人知觉：

他（她）是谁（3）人际知觉：

关系如何（4）角色知觉：

我该干什么（5）因果关系知觉：

为什么会如此

二、影响知觉的因素

1、知觉者2、知觉对象3、情境因素

三、知觉的差异对我们的启示

1、人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的。

——必须了解我们行为对象的知觉情况！

2、利用各种知觉偏差的积极面，克服各种效应的消极面

3、在全面、客观归因，避免出现归因偏差的同时，尽可能把失败和成功归因于不稳定的因素

四、社会知觉中的偏差

1、由于社会知觉易受对象的复杂性，知觉者的主观性以及知觉者加工信息能力的有限性的影响，因此，人们在知觉他人或自己时不可避免地会产生偏差

2主要的社会知觉错误

（1）选择性知觉：

指人们总是习惯性地用某种固定方式来知觉周围事物

（2）首因效应（第一印象效应）：

指人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。

（3）近因效应：

指在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象

（4）晕轮效应（光环效应/月晕效应）：

指人在知觉过程中，将对象的某一特征扩大成为其整体行为特征而产生的错觉

（5）定势效应（社会刻板印象）：

指人们用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人的固定印象，以此固定印象作为判断和评价人依据的心理现象

（6）期望效应：

指对他人和自己的先前期望会影响到我们对他人和自己的知觉

（7）对比效应：

指对他人已形成的印象或评价，会影响对某人的评断

（8）投射效应（镜像错误）——以己度人：

指以己度人，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种心理倾向。

五、归因理论

1、归因，是指人们解释自己或他人行为的原因的过程。

（参见P119）

（1）内部归因：

将个体的行为归因为人格特征、动机或能力等内部因素

（2）外部归因：

将个体的行为归因为来自其他方面的条件或社会影响等外部因素

2、归因的作用：

归因理论认为，我们对个体的不同判断取决于我们对给定行为归因于何种意义的解释。

（1）归因会影响到我们对自己与他人的根本特征或特质的判断。

（2）归因会影响我们对自己与他人行为的评价和预测，从而进一步影响我们对环境或他人行为的控制。

六、归因理论对我们的启示

1、对个人而言，在全面、客观分析原因时，也应尽量将原因归因于不稳定的因素

2、管理者可通过全面、客观的归因来分析员工的行为，并尽可能把失败和成功归因于不稳定的因素

3、在分析自己与他人行为时，要避免出现归因偏差

2.5压力管理

重点知识：

压力与工作压力的概念

个人应对压力的策略

组织的压力管理策略

一般知识点：

潜在的压力源

压力对人们的影响

1、压力与工作压力的概念

1、压力，是指个体对需要或外部紧张刺激的生理或心理反应

2、工作压力，通常被定义为由于工作特征和个体特征交互作用的影响而使个体产生生理上和心理上的反应

二、潜在的压力源

1、环境因素

（1）经济的不确定性

（2）政治的不确定性（3）技术的不确定性（4）文化的差异性

2、组织因素

（1）工作特性

（2）角色要求（3）人际关系（4）职业发展（5）组织系统（6）工作与家庭

三、压力对人们的影响

1、压力对工作绩效的影响

2、压力对个体健康的影响

3、工作倦怠，用来描述工作中个体所体验到的疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降，甚至身心衰竭等的负面症状

四、个人应对压力的策略

1、预防策略

（1）通过调整生活和工作避开压力源

（2）调整要求水平（3）改变引起压力的行为方式

（4）扩展应对资源a、身体优势b、人格因素c、能力因素d、社会支持优势e、经济优势

2、抗争策略

（1）监控压力源及症状

（2）集中能源（3）攻击压力源（4）容忍压力源

（5）降低唤起水平a、放松b、倾述或宣泄c、消极应对

5、组织的压力管理策略

1、改善工作环境2、创造合作上进、以人为本的组织文化3、任务和角色需求的管理

4、生理和人际关系需求的管理

（1）弹性工作制

（2）参与管理（3）身心健康方案（4）开发多种情（5）发泄渠道（6）创造条件帮助员工完成工作（6）针对特殊员工采取特殊措施

5、员工帮助计划（EAP）

第三章激励理论及其应用

重点知识：

需要、动机与激励的概念

各激励理论的重要观点和实践方法

一般知识点：

激励过程的基本模式

1、需要、动机与激励的概念

1、需要，有机体缺乏某种物质时产生的一种主观状态，它是有机体对客观事物需求的反映，

简单地说，需要就是人对某种目标的渴求或欲望

2、动机，是激励人们去行动，以达到一定的目的的内在原因，是推动人们行动的内驱力

3、激励，指通过影响员工的内在需要，激发员工的行为动机，从而使个体的行为趋向组织目标的过程和活动

二、各激励理论的重要观点和实践方法（P149—157）

1、内容型激励理论：

（1）马斯洛的需要层次理论

（2）奥尔德弗的ERG理论（3）麦克利兰的成就需要理论（4）赫茨伯格的双因素理论

2、过程型激励理论：

（1）弗鲁姆的期望理论

（2）亚当斯的公平理论（3）斯金纳的强化理论

（4）洛克的目标设置理论

3、综合型激励理论：

（1）波特和劳勒的综合激励模型

（2）罗宾斯的综合激励模型

三、激励过程的基本模式

第四章群体心理与行为

4.1群体行为基础

重点知识:

影响群体行为绩效的主要因素

非正式群体理论的应用

一般知识点:

群体的概念和类型

群体形成的原因

群体的结构因素（角色、群体规范、地位、群体凝聚力、群体规模、群体构成）的概念

一、群体的概念

群体，又称团体，是指两个以上的个体遵守同一规范、在同一目标指导下协同活动的人群组合体。

（1）群体的各成员之间具有共同的目标和利益；

（2）群体成员遵守同一规范；

（3）群体要满足各成员的归属感；（4）群体具有组织性。

二、群体的类型

正式群体：

命令型群体、任务型群体

非正式群体：

利益型群体

友谊型群体：

亲缘型群体、时空型群体、情感型群体、爱好型群体、信仰型群体

二、非正式群体

非正式群体对成员的影响:

（1）积极影响：

促进交流合作；

（2）情绪宣泄的安全阀；（3）有利于组织组织满意度和稳定性；

（4）激励和培训员工；（5）保障员工的权益；（6）弥补管理者能力不足，减轻其工作负担；

（7）督促管理者周密筹划并执行。

消极影响

（1）流言蜚语的“温床”；

（2）消极态度的“畅通渠道”；（3）造成个人与组织的冲突或自身角色冲突；

（4）排斥和侵扰其他人；（5）支持从众行为；（6）抵制改革；（7）降低激励和满意度；

（8）超出管理者的控制范围

如何面对非正式群体（能完全消除非正式群体吗？

）

（1）理解其存在的合理性

（2）引导其作用的积极性（3）识别并影响其核心人物（4）控制其地位的辅助性。

三、群体形成的原因

安全需要、权力需要、地位需要、自尊需要、实现目标的需要、归属需要

四、群体的结构因素

1、群体规模

社会惰化：

社会惰化，是指人们在群体中工作不如单独工作时努力，而且随着群体规模的增大个人的努力会降低。

如何应对社会惰化：

（1）适当的群体规模

（2）明确每个成员的工作责任（3）使每个成员的贡献可识别化

（4）不但奖励群体的贡献，也奖励个体的贡献（5）事前明确个人过低绩效的惩罚措施

2、角色

（1）角色：

是指处于某一地位的个体根据他人的期望所表现出的一套行为模式。

（P183）

管理中应注意的角色问题：

角色认同（角色同一性）

对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。

角色知觉

一个人对于自己在某种环境中应该作出什么样的行为反应的认识。

（P184）

角色期待

别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反应。

（P184）

角色冲突

当个体面临多种角色期待时，如果个体服从一种角色的要求，那么就很难服从另一种角色要求，这就产生了角色冲突。

（P185）

（2）角色与管理

a、角色是可塑的、可学习的。

应明确角色的行为模式，赋予员工积极的角色意识，以引导员工的积极行为。

b、关心、协调员工多元化的角色冲突。

3、地位

（1）地位，是指个人在群体中的位置或层次的一种社会性界定

（2）地位与管理善用地位因素激发员工积极性。

a、确立有利于组织目标的地位因素；b、控制非正式地位因素来引导成员的行为；

c、寻求诸地位因素间的匹配。

流程设计：

行为应由地位高者向地位低者发起。

警惕规范失灵（地位越高，规范对其效力越低）。

“守本分”：

成员需要展示与其地位相符的行为。

4、群体构成

（1）群体结构即群体成员的组成成份。

例如：

年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构、气质结构等。

（2）同质性的群体

a、工作比较单纯，不需要复杂的知识与技能；b、工作需要成员的密切配合；c、工作是连锁性的。

（3）异质性的群体

a、工作比较复杂；b、决策过程不能太快；c、工作需要有创造性

5、群体规范

（1）群体规范，又称为群体行为规范，它是群体所形成或确定的，群体成员应当共同遵守的一些行为准则。

（参见P188）

（2）群体规范的形成

群体成员所做的明确的陈述：

a、群体历史上的关键事件b、最初行为c、过去经历中的保留行为。

（3）群体规范对成员的影响

绩效规范、形象规范、社交约定规范、资源分配规范

（5）群体规范、群体压力、从众行为

群体、群体规范对每一个成员产生约束力，使其与群体保持一致，服从群体利益，效劳于群体。

这种约束力就叫做群体压力。

（6）规范与管理——无规范即无管理

作为管理者，应强化那些符合组织目标的规范，而削弱那些不符合组织目标的规范，以提高群体的绩效。

a、运用规范明示组织内的行为标准；b、争取规范认同；c、善意利用从众规律，以引导控制员工行为；

d、整合规范，使之符合组织利益要求，并与组织运作能力匹配。

6、凝聚力

（1）群体的凝聚力，是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。

（参见P192）

（2）影响群体的凝聚力的因素

态度和目标、加入难度、与外界的关系、外部的威胁、群体的绩效、群体规模、成员共性、领导作风

（3）主管应该建立凝聚力很强的群体吗？

a、高凝聚力群体的成员会得到更大的满足。

b、高凝聚力群体的成员有更多的交流机会。

c、群体凝聚力高容易形成群体意识。

d、群体凝聚力提高有助于提高群体生产率

五、社会促进效应

社会促进效应（社会助长或社会干扰），是指在别人面前，绩效水平提高或降低的一种倾向。

（参见P189）

（1）别人在场时，从事简单的、常规性的任务，个体的操作会更快、更精确。

（2）但如果从事的是复杂的、需要高度集中注意力的工作，别人的出现可能会对绩效产生消极影影响。

4.2沟通

重点知识：

有效沟通

一般知识点：

沟通的概念

沟通过程模型

沟通的各种类型

上行沟通、下行沟通和平行沟通的原则

正式沟通网络的各种类型

一、沟通的概念

沟通，是指某种信息从一个人、群体、组织传递到另一个人、群体、组织的过程。

（参见P317）

二、沟通方式

1、按照信息传递的方向划分

（1）下行沟通的原则

a、明确表示出尊重、关心下属的态度；

b、对于下属反映情况要真诚聆听，表达理解，同时表示适当的意见；

c、同下级一道寻求解决问题的办法；d、关注下属的发展；

e、分配任务应明确、准确，保证下属清楚明白地工作；f、尽量不要以领导的权威来完成管理；

g、应有宽宏的气度和适当的幽默感，能营造和谐团结积极的工作氛围。

（2）上行沟通-策略

a、意见反馈系统b、员工座谈会c、巡视员d、走动管理

e、鼓励非正式的上行沟通：

如共同进餐、各种娱乐活动等

f、改革管理体制，鼓励员工参与管理

（2）上行沟通-原则

a、摸清主管的喜好、习性及做事方式；b、找主管之前，做好充分的准备；c、简明扼要节省主管时间；

d、不要发生问题时，才找主管谈，可经常请教主管，平时也要夸奖主管的作为及工作表现；

e、养成“请示”的习惯，让上司来“判断”和“决定”，并避免越级报告

f、注意找主管谈话的时机，并处理好自己的情绪；g、重复上司的要求或记录，使他感到被尊重。

h、不轻易说：

“做不到”、“不可能”、“我不干”等并一定不要和他争论。

（2）平行沟通-原则

a、树立“内部顾客”的理念；b、倾听而不是叙述；c、换位思考；

d、不要对其他同事谈及自己对于领导的看法；e、对他人所托之事，言既出，行必果；

f、请求他人帮助时要表示感谢；

宽容对待他人的失误

2、按照是否进行反馈

双向沟通

单向沟通

速度

慢

快

准确性

高

低

工作秩序

差

好

心理压力

大

小

应变能力要求

高

低

人际关系影响

有利影响

不利影响

3、按照语言形式划分

沟通方式

举例

优点

缺点

言语沟通

口头沟通

交谈、讲座、讨论会、电话

快速传递、快速反馈、信息量很大

传递中经过层次越多信息失真越严重，核实越困难

书面沟通

报告、备忘录、信件、文件、内部期刊、布告

持久、有形、可以核实

效率低，缺乏反馈

电子媒介沟通

传真、闭路电视、计算机网络、电子邮件

快速传递、信息容量大、一份信息可以同时传递给多人、廉价

信息交流对技术、网络依赖较强

非言语沟通

声、光信号、体态、语调

信息意义明确、内涵丰富、含义隐含灵活

传递距离有限、界限模糊、只能意会，不可言传

4、按照组织系统划分

（1）正式沟通

a、正规、权威性强、沟通效果好；b、参与沟通的人员普遍具有较强的责任心和义务感；

c、信息的准确性及保密性较好。

d、对组织机构依赖性较强；

e、速度迟缓，沟通形式刻板；f、信息在传递中易失真。

（2）非正式沟通（小道消息）

a、信息交流速度较快；b、信息比较准确；c、可以满足职工的需要；

d、沟通效率较高。

e、信息交流有一定的片面性；f、信息有一定失真。

（3）如何对待小道消息

积极作用

消极作用

☺弥补了正式信息系统的不足，满足了人们对获得信息的焦虑感；

☺把群体成员甚至局外人组成一个整体，增强了认同感；

☺在一定程度上反映了民意——群体成员的愿望和要求；

☺为了解组织的真实信息提供了渠道。

☹容易泄密，造成被动；

☹常常是不准确的，但难以查找源头和辩解；

☹容易被个别人当作实现个人目的的工具；

☹当传播的信息与组织目标不一致时，会引起组织混乱和波动。

管理层对待小道消息

a、正视它的存在，否认、消灭、阻止、打击都是不可取的。

b、利用它为己服务：

听所听不到的

知谁所知的

c、健全各种沟通方式。

d、通过非正式渠道更正错误信息。

三、沟通网络

各正式沟通渠道的特点

网络形式

解决问题速度

信息精确度

组织化

领导人的产生

士气

工作变化弹性

链式

较快

较高

慢稳定

较显著

低

慢

环式

慢

低

不易

不发生

高

快

轮