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劳动合同法讲课稿
劳动合同法讲课稿
导语
同志们：
大家好！
《中华人民共和国劳动合同法》于XX年6月29日，由十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并由国家主席颁布，自XX年1月1日起实施，《劳动合同法》是我国社会主义市场经济体制下规范劳动用工制度，明确用人单位和劳动者双方权利义务关系，保护劳动者合法权益的重要法律。
为了便于大家掌握劳动合同法的基本精神和主要内容，全面理解和正确实施劳动合同法，现将本人学习理解劳动合同法的精神作个简要介绍。
第一部分劳动合同法的概述
一、《劳动合同法》的立法原则和形成过程
、《劳动合同法》的立法原则
由于劳动合同法涉及各种形式用工单位和不同层次劳动者之间的利益关系，双方各有各的利益诉求，在全国人大常委会审议和向社会征求意见过程中，对同一个问题就有截然不同的意见。
怎样统一认识？
关键在于确定正确的立法原则，这既是提高立法质量的重要保证，也是统一认识的前提条件。
全国人大常委会在充分发扬民主的基础上确定了制定劳动合同法的立法原则：
一是，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，从我国的国情和实际出发，坚持正确的政治方向；
二是，针对现实生活中迫切需要规范的问题，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，着眼于构建与发展和谐稳定的劳动关系，促进社会和谐；
三是，体现劳动合同法作为社会法的性质和特点，在兼顾用人单位和劳动者各自特殊利益、体现双方共同利益的前提下，重在保护劳动者的合法权益。
、《劳动合同法》的形成过程
XX年11月26日，国务院向全国人大常委会提请审议劳动合同法草案。
XX年12月24日，十届全国人大常委会第十九次会议对草案进行了初次审议。
考虑到制定劳动合同法关系亿万劳动者的切身利益，既重要又复杂，为了把草案修改好、完善好，全国人大常委会坚持民主立法、科学立法。
委员长会议决定将劳动合同法草案向社会公布，广泛征求意见。
从XX年3月20日到4月20日，在一个月的时间里，全国人大常委会法工委共收到各方面提出的意见191849件，其中来自劳动者的意见占65%左右，基层劳动者的声音得到了比较充分的反映。
一些外国企业和在华商会也对草案提出了意见，在一个月的时间里，收到意见之多，社会各界参与之广，为以往所罕见，充分体现了社会各方面对这部法律的关注和对构建和谐稳定劳动关系的关心。
全国人大常委会法工委经对各方面的意见进行综合分析和认真研究，梳理出意见比较集中的若干问题，并就这些问题多次召开座谈会，进行实地调研，认真听取全国人大代表、各地方、各部门、专家学者、各类用人单位和职工群众的意见。
全国人大法律委和全国人大常委会法工委经同有关部门共同研究，依据上述原则，对各方面的意见认真进行研究，对草案反复进行修改，从最初的65条增加到98条。
全国人大常委会经过四次审议，最终通过了《中华人民共和国劳动合同法》：
XX年12月24日，十届全国人大常委会第十九次会议对草案进行了初次审议；
XX年12月24日，十届全国人大常委会第二十五次会议对草案进行了第二次审议；
XX年4月24日，十届全国人大常委会第二十七次会议对草案进行了第三次审议；
XX年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议对草案进行了第四次审议，并全票通过了劳动合同法。
当初的分歧那么大，最后意见又这样一致，可以说这部重要法律确实是民主立法、科学立法的又一成果，是集体智慧的结晶。
二、《劳动合同法》立法背景和颁布实施的重要意义
、《劳动合同法》立法背景
劳动合同是劳动关系的载体，又是用人单位和劳动者的权利和义务的凭证。
劳动关系是指劳动者和用人单位在劳动过程中发生的社会关系。
劳动关系是基本的社会关系。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
我国的劳动合同制度是随着经济体制改革不断深化而逐步建立发展起来的。
1986年以前，劳动合同制度开始试行时，只适用于国有企业招用的临时工；1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》以后，进一步适用于国有企业新招用的职工；20世纪90年代，才逐步推广到各类企业的全体职工，实行“全员劳动合同制”。
1994年7月全国人大常委会制定的《中华人民共和国劳动法》确立了与社会主义市场经济体制相适应的劳动合同制度。
十几年的实践证明劳动合同制度的确立，对于破除计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，发挥市场在劳动力资源配置中的基础性作用，健全社会主义市场经济体制，发挥了重要作用。
近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动者合法权益受到侵害的现象时有发生，在一些地区、行业和单位甚至相当严重，影响了劳动关系的和谐稳定。
带有一定普遍性的问题主要有以下三个：
劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。
XX年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的签订率更低。
即使在东南沿海经济发达地区，非公有制经济组织的劳动合同签订率也很低。
有些企业只与管理人员、技术人员签订劳动合同，而不与一线工人签订劳动合同。
劳动合同签订率低的原因很复杂。
许多用人单位不愿签订劳动合同，主要是为了降低用工成本，逃避缴纳社会保险费和解雇工人的法律责任。
有些劳动者不敢提出签订劳动合同的要求，主要是在劳动力供大于求的形势下，劳动者处于弱势。
在没有劳动合同的情况下，一旦出现劳动争议，劳动者就很难主张自己的权利；即使申请仲裁、提出诉讼，由于缺乏有力的证据，他们的合法权益也往往得不到有效保护。
劳动合同短期化，劳动关系不稳定。
劳动关系和谐稳定是社会和谐稳定的重要方面。
只有和谐，才能稳定。
稳定又是和谐的一个标志。
全国人大常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，多是一年一签，有的甚至一年几签。
这种状况不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感，影响了他们为企业长期服务的工作热情。
劳动合同法草案向社会公开征求意见过程中，许多劳动者反映，每年他们都要为劳动合同到期时还能不能续签而担忧，一旦不能续签，个人及其家庭生活将会陷入困境。
正反两面的经验都证明：
劳动合同短期化，不仅损害劳动者的合法权益，企业自身发展也最终会受到影响。
由此可见，解决劳动合同短期化的问题，有利于劳动关系的稳定和谐，这不仅关系到劳动者的切身利益，也关系到企业的长远发展。
用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。
劳动力供大于求是我国目前存在而且会长期存在的状况。
在这个背景下，用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益的现象时有发生。
有些用人单位滥用试用期，以劳动者在试用期内达不到录用条件为“理由”，试用期满不予录用。
由于劳动者在试用期内的工资待遇较低，有些用人单位便通过设定较长时间的试用期规避对劳动者的法律义务。
有些用人单位违反法律、法规规定，拖延、克扣工人工资，不按国家规定缴纳社会保险费。
有些用人单位不执行劳动定额标准，随意延长劳动时间，不支付加班费。
如此等等。
有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动，致使劳动者的合法权益受到严重侵害，今年上半年曝光的山西黑砖窑事件就是典型之极。
劳务派遣用工不规范。
近几年来，劳务派遣这种用工形式发展迅速，各种劳务派遣机构大量涌现。
根据全国总工会的统计，目前在公有制企业、事业单位和机关、团体中有劳务派遣工2500万人左右。
在一些经济发达地区，企业一线职工的80%是劳务派遣工。
由于缺乏法律规范，劳务派遣中存在不少问题。
比如，劳务派遣工大多没有劳动合同。
劳务派遣工被“招之即来，挥之即去”，成为劳动力市场上最脆弱的群体。
有的劳务派遣单位从劳务派遣工工资中提取高额管理费，甚至克扣拖欠他们的工资，也不给他们缴纳社会保险等费用。
上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。
近些年来，劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升的趋势。
劳动保障部的统计显示，1995-XX年的12年中，劳动争议案件数量增加倍；集体劳动争议也大幅度增长，12年中的集体劳动争议案件数量增加倍。
为了解决这些问题，在总结实践经验的基础上制定劳动合同法，完善劳动合同制度，合理规范劳动关系，是迫切需要的。
、《劳动合同法》颁布实施的重要意义
制定劳动合同法是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要。
改革开放以来，我国的劳动关系经历了从计划经济体制到市场经济
体制的转变，这个历史性转变是成功的，解放了生产力，增加了经
济发展的活力。
同时，由于企业形式的多元化和市场竞争的尖锐化，
劳动关系也出现了一些不容忽视的问题。
依法解决这些问题，对于
构建与发展和谐稳定的劳动关系，至关重要。
制定劳动合同法是加强社会领域立法的需要。
贯彻党的十六届六中全会精神，构建社会主义和谐社会，要求加强社会领域立法，特别是加强关注民生、保障权利等方面的立法，切实维护广大人民群众的合法权益。
通过完善社会领域立法，使全体人民特别是广大劳动者都能享受到改革开放和经济发展的成果，激发他们的创造活力，努力形成公平正义、奋发进取、安居乐业的社会和谐局面。
劳动合同法涉及广大人民群众的切身利益。
制定和实施劳动合同法，是实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益的需要。
制定劳动合同法是完善我国劳动法律制度的需要。
建立比较完善的劳动法律制度是社会主义市场经济健康发展的必要条件。
平衡劳动关系，保护劳动者的合法权益，始终是我国劳动立法所必须遵循的原则。
1994年制定劳动法时，我国刚刚开始建立社会主义市场经济体制，对劳动力市场和劳动关系的认识还有一定的局限性。
劳动法为我国经济体制转型提供了重要条件，但是其中有关劳动合同的规定当时难免比较原则、可操作性较弱，难以有力地保护劳动者的合法权益。
因此，制定劳动合同法，完善劳动法律制度，实属当务之急。
三、《劳动合同法》与《劳动法》的关系
劳动法的概念
劳动法是我国法律体系中的一个独立的法律部门。
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总和。
劳动法有广义和狭义之分，狭义上的劳动法，一般指国家最高立法机关制定颁布的综合性劳动法律，即1994年7月5日通过，1995年1月1日起生效的《中华人民共和国劳动法》。
广义劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总和。
它是有完整的劳动法律体系构成的，包括劳动方面的综合法律《中华人民共和国劳动法》；全国人大及其常委会制定的单行劳动法律，如《中华人民共和国来的合同法》等；国务院制定的劳动行政法规，如《关于工作时间的规定》；国务院各部委制定的劳动行政规章，如劳动和社会保障部制定的《关于贯彻执行若干问题的意见》；地方性法规、经济特区法规和地方劳动规章，如安徽省人民政府制定的《安徽省工资支付规定》；司法解释，如最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等。
《劳动合同法》与《劳动法》的关系
《劳动合同法》与《劳动法》是单行法律和综合法律的关系。
《劳动法》是一部比较综合性的法律，它对就业促进、劳动合同和集体合同、工作时间、工资、社会保险以及劳动争议处理等几个大的问题进行了原则性规定，而且它的规定主要是一些有关劳动关系基础性的问题。
《劳动合同法》是由全国人大常委会制定的单行劳动法律，是全面规范劳动合同关系的法律，而劳动合同是市场经济条件下建立劳动关系的基本法律形式，因此劳动合同立法在劳动法律体系中占有非常重要的地位，在规范用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除、终止、续订劳动合同中发挥重要作用。
《劳动合同法》的基本原理、主要原则和具体制度等应是根据《劳动法》制定的，在《劳动法》中专门有第三章规范劳动合同。
但《劳动合同法》又部是简单照搬《劳动法》第三章的规定，它除了对《劳动法》第三章的规定进行细化外，在许多重大问题上《劳动合同法》有重要突破。
这种突破恰恰是适应了劳动关系复杂化、多样化的调整要求，适应构建和谐稳定劳经济性裁员不但无效，也容易引发群体性的劳动争议事件，影响用人单位的正常生产经营活动。
第二部分《劳动合同法》实施对企业劳动用工十大影响分析
一、用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本
《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。
订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。
即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立。
《劳动合同法》规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。
为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，主要体现在以下几个方面：
、用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。
二、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低
《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。
《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。
《劳动法》第20条第2款规定：
“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
”由此可见，《劳动法》规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是：
劳动者在同一单位连续工作满十年以上；
当事人双方同意续延劳动合同；
劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。
实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。
因此，在《劳动法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。
《劳动合同法》对此有革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。
《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：
1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；
3、连续订立2次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。
此外，《劳动合同法》第14条第3款还规定：
用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
对比两部法律的规定可以看出，《劳动合同法》规定的签订无固定期限的劳动合同的阻力已大大降低。
如果劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件，并且想与用人单位签订无固定期限的劳动合同以获得职业稳定性的，劳动者就可以要求企业签订无固定期限的劳动合同，在《劳动合同法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。
而且还规定了用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任，《劳动合同法》第82条第2款规定：
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
对于这一深度的变化，企业必须早做预防，尽量阻止签订无固定期限劳动合同条件的出现。
三、试用期法律规制更严格
1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。
3、试用期应包括在劳动合同期限之内。
单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。
4、试用期工资有了新标准。
《劳动合同法》规定：
劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、违法试用要支付赔偿金。
新法规定：
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。
四、违约金不能随便设立
违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。
在我国《合同法》上有较为明确的规定，是一项完善的法律制度，它在经济合同中充分体现了当事人意思自治的原则。
但是，在劳动合同领域，企业不能随意为劳动者设定违约金，原因在于违约金制度与劳动者的自由择业权相冲突。
《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
在培训服务期约定中约定违约金。
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
在竞业限制约定中约定违约金。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
对于约定由用人单位承担的违约金，《劳动合同法》没有作出禁止性规定。
五、劳动者可走人的情形扩大
《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。
而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：
即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。
1、提前通知解除
提前30天通知解除。
《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
这种情况下劳动者走人是没有条件限制的。
不论何种类型的劳动合同，也不管在何种情况下，只要劳动者提前30天通知用人单位要解除劳动合同，劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。
提前3天通知解除。
《劳动合同法》第37条规定：
劳动者在试用期内提前3通知用人单位，可以解除劳动合同。
2、随时通知解除
根据《劳动合同法》第38条第1款的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；
用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
法律、行政法规规定的其他情形。
3、无需通知立即解除
无需通知立即解除的规定《劳动法》中没有相应的规定，《劳动合同法》赋予了劳动者在特定情况下可以无需通知用人单位而直接“走人”。
其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同：
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的的。
六、裁员时要承担社会责任
与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。
即企业在进行经济性裁员时，要优先留用下列人员：
1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
七、劳动合同到期终止也要支付经济补偿金
《劳动合同法》第46条规定：
人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。
这一规定将使企业的用工成本上升。
八、违法辞退成本成倍上升
《劳动合同法》第48条规定：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》第87条规定：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
由此可见，企业违法辞退员工的，员工有两种选择：
一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的，可以选择要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的2倍。
因此，违法辞退的成本将成倍上升。
九、规章制度制定程序要求更严格
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
建立和完善劳动规章制度是用人单位的权利；制定合法的劳动规章制度、保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务是用人单位的义务。
《劳动合同法》对用人单位制定规章制度的规则进行了规范。
劳动规章制度的内容要合法。
劳动规章制度虽然是用人单位劳动管理权的具体体现，但用人单位不能滥用劳动规章制度的制定权，劳动规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，不得违法。
劳动规章制度的制定程序要合法。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全
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