薪酬公平与薪酬满意度关系研究.docx
《薪酬公平与薪酬满意度关系研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬公平与薪酬满意度关系研究.docx（25页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
薪酬公平与薪酬满意度关系研究
薪酬公平与薪酬满意度关系研究
摘要
本此研究目的在于调查薪酬公平与薪酬满意度之间的关系，此研究采用开放式问卷的方式，总共收集了245名在职员工薪酬公平感和薪酬满意度的数据，调查了当前我国员工薪酬公平感、薪酬满意度的基本情况。
本次研究将从三个方面来分析薪酬公平，一是个人公平，二是人际公平，三是信息公平；将从四个方面分析薪酬满意度，分别为薪酬水平、薪酬管理制度、薪酬的晋升机制和福利待遇。
在收集的问卷数据基础上从不同角度分析薪酬公平与薪酬满意度二者存在的相互联系。
分析结果表明：
薪酬公平各维度均与薪酬满意度的四个维度之间呈正向高度相关的关系，然后根据研究分析，对结果进行总结并提出相关的建议与对策。
同时，本次调查研究不仅为企业提高员工的薪酬公平感和薪酬满意度、制度薪酬制度提供了参考，帮助企业留住人才和民心，也为员工了解薪酬公平对满意度的影响提供依据。
关键词：
薪酬公平；薪酬满意度；相关关系
ResearchontheRelationshipbetweenPayEquity
andPaySatisfaction
Abstract
Thepurposeofthisstudyistoinvestigatetherelationshipbetweenpayequityandpaysatisfaction,thisstudyadoptedanopen-endedquestionnaireandcollectedatotalof245employees’payequityandpaysatisfactiondata,investigatedthecurrentsituationofemployees’payequityandsalarysatisfactioninChina.Thisstudywillanalyzepayequityfromthreeaspects:
first,individualfairness,second,interpersonalfairness,andthird,informationfairness;Thesalarysatisfactionlevelwillbeanalyzedfromfouraspects:
salarylevel,salarymanagementsystem,salarypromotionmechanismandbenefits.Basedonthecollectedquestionnairedata,theinterrelationshipsbetweensalaryequalityandsalarysatisfactionareanalyzedfromdifferentperspectives.Theanalysisresultsshowthat:
alldimensionsofpayequityarepositivelycorrelatedwiththefourdimensionsofpaysatisfaction,thenbasedontheresearchanalysis,theresultsaresummarizedandrelevantsuggestionsandcountermeasuresareproposed.Atthesametime,thissurveyandstudynotonlyprovidesareferenceforcompaniestoimproveemployees’payequity,paysatisfaction,andsystemofcompensation,helpingcompaniesretaintalentandthepeople'shearts,butalsoprovidesevidenceforemployeestounderstandtheimpactofpayequityonsatisfaction.
KeyWords:
PayEquity，Paysatisfaction，relationship
一、绪论
（一）研究背景
对于在各个单位和企业工来说，薪酬占据着很重要的位置，它不仅影响着员工的工作行为和态度，也是员工工作的内在驱动力，更是激励员工最直接的方式；同时还是企业和单位薪酬体系中最重要、最核心的部分。
在薪酬中有两个重要因素，直接影响着薪酬对员工的作用程度，员工的贡献程度以及最终的工作结果有很大关联，它们就是薪酬公平和薪酬满意度。
目前，由于种种因素的影响，许多员工的薪酬满意度都不高，而员工薪酬满意度受影响的重要原因之一正是薪酬公平感。
研究过薪酬公平与薪酬满意度关系的有国内也有国外的学者，但是大多数是一些实证性的研究，还有一部分是加入了调节因素后的研究；目前研究大多集中于薪酬公平与员工工作满意度的关系，当前在我国研究薪酬公平与薪酬满意度之间直接关系的并不多见，而且各维度之间的相关关系的研究中各个学者说法不一、观点上存在分歧，缺乏统一详尽的理论研究结果。
然而，薪酬公平与薪酬满意度之间的关系到底如何，这是值得我们深入探讨研究的，因为这不仅为企业和单位在薪酬管理和薪酬制度制定方面提供了理论基础，而且为企业管理员工、调动并激励员工提供了突破口。
基于以上所述的研究背景，本文将对薪酬公平三个维度与薪酬满意四个维度之间的关系做深入研究，将从这里为出发点对薪酬公平和薪酬满意度二者的联系展开研究。
（二）研究目的
薪酬作为激励员工努力工作，调动员工工作积极性的重要手段之一，其核心在于一个合理公平的薪酬体系，可以起到吸引人才、提高员工工作积极性的作用。
因此，薪酬公平扮演的角色是非常重要，员工是否满意自己的薪酬与薪酬是否公平有着直接的关系，同时也对员工的工作积极性产生影响。
研究薪酬公平与薪酬满意度的关系问题对当前社会以及企业来说具有重要意义，对企业和社会发展至关重要。
此次选题目的分为以下几点：
1.从整体角度出发，研究分析薪酬公平与薪酬满意度的因果关系，为管理者确定薪酬水平和薪酬制度提供借鉴意义。
2.分析薪酬公平程度和员工薪酬满意程度二者的联系，进一步研究薪酬是否公平的各方面与薪资满意程度各方面的联系，以及各方面之间的相关关系是怎样的。
3.从提高薪酬公平层面与提升薪资满意程度方面展开分析，研究出合理的薪酬制定标准的措施与建议。
4.将此次研究结果与之前学者的研究进行对比，了解并掌握目前员工薪酬公平感以及薪酬满意度，并深入分析薪酬公平与薪酬满意度的关系问题，提出适合目前大环境下的员工薪酬调整方法。
（三）研究意义
1、理论意义
从现阶段的分析状况来讲，薪资体系的分析重点为对薪资标准的影响原因、薪酬结构和制度、薪酬的管理方面。
其中，薪酬公平和薪酬满意的研究分析多为浅层面的理论分析和以某一群体、单位为例的实证研究，较少从整体的角度出发对薪酬公平与满意度之间的关系做深入分析。
因此从社会整体的角度来研究薪酬公平与薪酬满意度这两者之间的关系具有很大的研究空间；首先能够验证、丰富以往学者的一些研究结果，其次可以考查大部分员工的薪酬公平感与满意度之间的相关关系，给领导层进一步掌握下属雇员的思想状态打下基础。
除此之外，该项分析也将为员工了解薪酬公平对薪酬满意度的影响提供相关的依据，同时也为企业和单位薪酬制度的制定和发展提供理论基础。
2、现实意义
首先该论文的分析结果可以为领导层和下属雇员提供有关数据参考标准，使领导层制定公平有效的薪资体系。
除此之外，经过对大部分群体的一个整体研究，更能充分反映目前薪酬公平与薪酬满意之间的关系，提出适用于普遍情况的合理对策与建议，帮助管理人员有针对性的开展企业薪酬管理，提高员工对企业的忠诚度和工作满意度，打造公平的公司环境，尽量使企业能够留住人才、降低人员流动。
（四）研究方法
1.文献研究法
该论文将在全球专业人士分析的前提上，把有关资料报道加以整理分析，研究现阶段的员工的薪酬满意度、薪酬公平感的情况，并以此为基础，进一步探讨这两者之间的因果关系、相互作用和影响。
2.问卷调查法
该论文以相关事实资料为前提，通过对以往有经验人士设计使用过的问卷加以调整，整最终得到本次分析论证应用的薪酬公平与薪酬满意度的调查问卷，问卷调查的目的是获取相关的研究数据，探讨分析与员工薪酬公平、薪酬满意度相关的问题。
3.相关性分析
相关性分析重点应用在研究薪酬制度与薪酬满意度在各个方面存在的联系，以得出的研究结论为依据来完善员工薪酬体系、提高薪酬公平性来提高员工薪酬满意度。
二、文献综述
（一）薪酬公平的相关研究
1.薪酬公平概念
Jamsen与Salimaki在2010年根据结果公平的感念来阐释薪资公平的含义，这两位研究者断定薪资的公平能够按照结果划分以及公司雇员的要求将公平性加以对比与分析[1]。
朱琪、罗科技（2008）则指出薪酬公平是员工获得的一种主观感受，他们对自己为企业做出贡献而获得的薪酬及其过程是否公平的判断[2]。
薪酬公平性是员工从自己对企业的贡献中获得的一种主观感受，其报酬是公平的。
任腾飞（2011）给出了更加符合员工感知的定义，他认为薪酬公平是指员工做出贡献后主观层面上的一种知觉与判断，是否对组织的整个薪酬管理过程及自己实际获得的报酬感到公平[3]。
2.薪酬公平感的维度
薪酬公平感的维度与方式随着近几年的热门分析其分类已经相当清晰，首先是亚当斯第一次提出公平分配的概念及意义，然后是有关过程公平与交流公平的分析，之后又衍生到对薪酬公平的分析，公平的概念和意义在人们的认知里面越来越受到重视。
在2011年，任润在有关员工对公司的薪资设定与发展空间所表现出的态度方面的分析里，从公司内部薪资标准和市场环境中薪资情况2个方面进行薪资公平的分析[4]。
褚亚红在2013年把薪资待遇公平度划分成3个方面展开分析，一是划分平等，二是流程平等，三是交流沟通公平，而且经过测试发现把薪资公平感划分为三维度模型具有较好结构效度，科学有效[5]。
王利于2014年在本人发表的论文里面将把公司里面的领导层当作分析目标，从不同的方面对薪资体系制度和企业考核的联系加以研究分析[6]。
（二）薪酬满意度的相关研究
1.薪酬满意度的概念
Ash等（1987）的研究对象是法院的官员，薪资标准在不同方面的情况分析，一是对薪资情况是否满意，二是对薪资制度标注是否满意，三是对企业内绩效考核是否满意[7]。
Scarpello等（1988）提出了包括薪酬水平、薪酬管理、福利水平及薪酬提升在内的四个维度[8]。
Miceli（1991）研究的员工薪酬满意度主要包括两个维度，分别是薪酬数量和薪酬体系[9]。
Mu1Vey等（1992）提出了五维结构模型，包括薪酬增长、薪酬水平、薪酬管理、薪酬结构及公司福利[10]。
企业员工对薪资制定标准是否满意很大程度上决定着员工工作的情绪和态度，这是经过长期的交互作用并共享后形成的，是指组织成员对薪酬所持有的、共享的积极或消极情感水平[11]。
张振丽（2015）表示员工对企业薪资的满意程度是本身对薪资进行评估之后的自身内心感受，此种感受是有很强主观色彩的[12]。
2.薪酬满意的维度
（1）国外研究维度
Heneman把对薪资的满意程度划分为4方面，一是薪资标准，二是发展空间，三是福利待遇，四是薪资制度。
对这四个维度结构进行验证，分析发现不同方面都有属于自身方面影响因素，也就是说，薪资满意程度的四个方面的差异性较为明显[13]。
在2009年，Garcia研究小组以制造行业的员工们为分析对象，对对上面提到的从五个方面进行划分的模型（薪资水平、加薪、福利、薪酬结构与管理、奖金）的满意情况展开分析调研，分析显示这种划分模型的结果比较理想[14]。
（2）国内研究维度
在2008年，刘帮成研究小组发现，我国公务员的薪酬满意程度相对来说比较单一[15]。
在2009年谢宣正研究小组表示，公司的人事部门在设定薪资制度时可以将其划分成5个方面，具体为基本薪资、企业福利、绩效奖金、发展空间以及薪酬制定体系[16]。
于海波在同年还把收到的调查结果进行测试等深入调查，最终发现，在中国大部分公司将雇员的薪资满意情况分为4个方面，一是薪资体系制度，二是具体薪资标准，三是薪资调整制度，四是企业额外福利[17]。
黄海燕（2010）等以私有国有企业的研发人员为研究对象，调查员工的对薪资是否满意时总结出这样的情况：
企业中的技术研发人员于领导层工作者更加注重四个方面的划分设置[18]。
（三）关于薪酬公平与薪酬满意度的研究综述
1.国外相关研究
在2004年，美国的Stilwell与Deconinck分别以产品推广的负责人与产品销售的负责人为案例进行分析，发现分配的是否平均以及流程是否公平都很大秤上影响着员工对企业薪资设定的满意情况，将二者进行具体比较发现分配是否公平的影响度更为明显[19]。
美国的McFarlin与Sweeney（1992）调查得出，在银行工作的人员更加注重薪资分配的是否公平[20]。
在二零一一年，RobertE.Till与RonaldKarren（2011）将经济公司的领导层人员当作案例进行分析，结果表明，上面提到的五个维度对员工关于薪资的满意程度都有影响，其中影响程度最为明显则是人际方面是否公平[21]。
2.国内相关研究
在2010年，陈晶瑛将制造行业的工作人员作为案例分析，研究这些蓝领工作者在薪资制度也晋升机制两方面与对薪资的满意程度之间存在的联系总结出，程序公平对薪酬晋升和薪酬管理公平有着较高程度的影响，薪资制定机制是否公平决定着薪资满意度的各个方面[22]。
在2011年，吴舜洁以知识型工作者为研究对象分析薪资的公平感和薪资的满意度之间存在的联系，结果发现薪资公平感和知识型薪资满意度表现出趋向于正比例关系，其中交流是否公平对满意度的影响度最为明显[23]。
在2012年，张金和高素英研究小组以学校的老师为例进行分析，结果显示，对老师的薪资制度体系影响程度最大的是人际公平，教师薪酬结构满意也会因为分配公平、程序公平等被影响[24]。
李晓斌（2012）以国有企业负责人为对象，薪酬公平分为分配公平和程序公平两个维度进行研究，研究得出，国有企业负责人的程序公平感高于分配公平感，实证研究和分析表明，国有企业负责人薪酬公平感与薪酬满意度存在显著相关的关系[25]。
谢建斌（2014）的调研对象为北京、西安两地的国企、中小型民企，构建了绩效薪酬、薪酬分配公平、薪酬程序公平、薪酬外部公平、薪酬满意度间的结构方程模型，研究说明，薪酬分配公平、薪酬程序公平能对薪酬满意度产生显著正向的影响[26]。
麦志伟在2016年以当地公务员为例进行分析，发现环境公平，单位公平以及个体公平共同决定薪资公平；薪资满意程度包含个体对薪酬水平、薪酬管理制度、福利等方面，研究分析认为薪酬公平与薪酬满意度之间存在一定的相关关系，且薪酬公平正向影响江门市公务员薪酬满意度[27]。
姚淑娜（2017）研究发现薪酬的内部公平性相对不足和员工个人公平性无法得到实现会直接影响到员工薪酬满意度[28]。
（四）评述与展望
国内外薪酬公平与薪酬满意度上的研究已经很深入了，并且理论与实证研究方面也比较成熟了，在薪酬公平与薪酬满意程度之间的联系也有很大成果，然而还有一些问题需要完善，而且相关的研究也比较少。
1.以某一单位或者某一企业的实证研究居多，尤其是对国企和公务员的研究较多，在中小型企业和私营企业上的研究较少，国内从整体角度出发的研究更是少之又少。
2.我国对于人际公平、个人公平以及信息公平的研究相对较少，关于薪酬公平的相关研究主要集中在分配公平和程序公平这两个维度上，还有一些是对分配、程序、内部和外部公平的，薪酬公平各维度如何对薪酬满意度产生作用，以上都有待进一步的研究和分析。
3.针对薪酬公平各维度与薪酬满意度各维度之间的相关关系的研究还较少，研究的面相对来说比较宽泛，还不够深入，细致的研究比较少。
因为关于薪酬公平与薪酬满意度的研究，大多数都是集中于探讨这两者之间的直接相关关系。
在总结梳理了前人分析结果的前提下，该论文主要从薪资公平程度和薪资满意程度受各个方面的影响程度。
研究的薪酬公平包括人际公平、信息公平以及个人公平三个维度；薪酬水平、福利待遇、薪酬管理制度和薪酬的晋升机制构成此次研究的薪酬满意度的四个维度。
根据研究分析，提出与目前大情况相适应的改进方法与建议，为企业管理者做决策、制定制度提供依据与建议。
三、问卷设计与调研
（一）问卷设计
1.薪酬公平问卷量表题目设计
此次分析调查中，衡量薪酬是否公平从三方面进行评定，一是环境是否公平，二是个体是否公平，三是信息是否公开。
按照薪酬公平的三个维度来划分薪酬公平这部分的问卷题目。
参考了郑雯（2014）、董德法（2013）设计的关于薪酬公平部分的问卷，选取了与本研究相关的三个维度的问题。
本次薪酬公平量表部分，有个人公平的10个题目、人际公平的3个题目和信息公平的4个题目，统计之后一共有17个题目。
2.薪酬满意度问卷量表题目设计
薪资是否满意的衡量标准划分为4个方面，一是薪资标准，二是公司福利，三是薪资规章体系，四是晋升渠道，选取了朱孔彩（2015）设计的关于薪酬满意度问卷中的问题，与本次研究的维度相匹配。
此研究中，薪酬满意度部分的问卷有20个题目，这20个题目的大致分配情况是这样的，薪酬水平有4个问题、薪酬管理制度5个问题、薪酬的晋升机制有5个问题、福利待遇有6个问题。
3.基本信息题目设计
标准题目应该包含答卷人是男性还是女性，所属年龄层以及最高学位等信息状况，考虑到还会有一些因素会对薪酬公平和薪酬满意度造成影响，所以也收集了一些信息做分析用。
例如：
工作时间、职位以及单位性质，这些因素都可能造成影响。
（二）问卷的信度及效度
本次调查研究的问卷一共有43个题目，其中基本信息问题有6个（Q1、Q2、Q3、Q4、Q5、Q6）；薪酬公平的问题有17个（Q7~Q23），其中再分为三个维度；薪酬满意度的问题有20个（Q24~Q43），其中再分为四个维度。
1.问卷的信度分析
目前问卷信度分析里最常用的是Alpha信度系数，一般来说，主要是看这些项目之间是否有高度的内部一致性。
一般情况下，信度系数在0～1之间，如果量表信度系数在0.7以下，则项目需要被删除；要是需要修正量表的有些项目，信度系数是在0.7～0.8之间；如果信度是在接受的范围内，信度系数则在0.8～0.9这个范围之内；如果信度很好，那么信度系数将在0.9以上。
本问卷的薪酬公平分三种类型，每个类型为一个维度，下面是薪酬公平各个维度的信度总和表：
表3.1薪酬公平信度分析
维度
项目数
a信度系数
个人公平
10
0.949
信息公平
4
0.866
人际公平
3
0.861
从分析得出的数据来看，薪酬公平部分的问卷，这三个维度的a信度系数都大于0.850，说明这部分量表的信度是比较高的，在能够接受的范围之内。
本问卷的薪酬满意分四种类型，每个类型为一个维度，下面是薪酬满意各个维度的信度总和表：
表3.2薪酬满意信度分析
维度
项目数
a信度系数
薪酬水平
4
0.848
薪酬管理制度
5
0.908
薪酬的晋升机制
5
0.897
福利待遇
6
0.929
薪酬满意度这部分问卷，其中四个维度的a信度系数都大于0.840，还有两个是在0.90以上，表明这部分的信度是比较高的。
2.问卷的效度分析
效度是指测量结果中，某一结构与测量结果反映的测量值之间的对应程度，在分析问卷的效度时，用因子分析的方法来进行分析。
因子分析KMO的值在0.8--0.9之间，表示这部分项目用来做因子分析是很适合的；KMO的值在0.7--0.8之间表示做因子分析是合适的；在0.6-0.7之间的KMO值表示尚可；KMO的值在0.5--0.6之间表示很差；在0.45以下表示应该放弃。
首先我们先进行薪酬公平量表部分的效度检验，结果如表3.3所示
表3.3薪酬公平KMO和Bartlett的检验
取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。
.954
Bartlett的球形度检验
近似卡方
3820.595
df
136
Sig.
.000
表格中第一行是KMO值为0.954，大于0.9，说明问卷的结构效度是很好的。
Bartlett的球形度检验说明是达到了非常显著水平，因为其卡方值是3820.595，自由度是136。
上面的调查研究表明，薪资公平感有关样本信息与因子分析相符。
然后是对薪酬满意度量表部分的效度检验
表3.4薪酬满意度KMO和Bartlett的检验
取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。
.961
Bartlett的球形度检验
近似卡方
4624.116
df
190
Sig.
.000
这部分的效度较好，因为表中的KMO值达到了0.961；卡方值为4624.116，自由度达到190，说明是非常显著的水平。
这表明了薪酬满意度的样本数据与因素分析的要求是相一致的。
根据上面的问卷调查的有关方面信息数据表明，这次调查设计的问卷调研样本是有效的，能够作为正式版本进行调研。
四、薪酬公平和薪酬满意度的相关度分析
（一）样本分布情况
采用设计好的问卷进行调查，用现下发放、线上收集的形式来收集数据，因为主要数据来源于线上的问卷发放，所以样本的分布遍布全国各省市。
调查的起始时间是2018年2月，截止时间是3月，中间经历了一个月的问卷回收，回收得到的问卷数量为245份，样本分布的情况如表4.1所示：
表4.1样本情况
样本分布
样本数
比例
男
111
45.3%
性别
女
134
54.7%
25岁以下
41
16.7%
年龄
26-35岁
133
54.3%
36-45岁
59
24.1%
46岁以上
12
4.9%
高中（含中专）及以下
9
3.7%
学历
大专
63
25.7%
大学本科
161
65.7%
研究生及以上
12
4.9%
1年以内
52
21.2%
工作时间
1-5年
129
52.7%
5-10年
52
21.2%
10年以上
12
4.9%
普通员工
117
47.8%
职位
基层管理者
88
35.9%
中层管理者
36
14.7%
高层管理者
4
1.6%
国有企业
70
28.6%
单位性质
民营企业
126
51.4%
外资企业
36
14.7%
其他
13
5.3%
此次参加问卷调查的女性员工人数是多于男性员工的，但是总体上差距不大，性别比例还算比较平均。
可以看到，收集的数据中员工的年龄段主要是在25-35岁这个阶段，这是因为这个年龄段的人更够紧跟并适应科技发展下的产物，参与线上问卷填写的可能性是比较大的，因为考虑到数据的准确性，所以在收集的时候尽量是发给年龄在25岁以上的员工填写。
统计结果显示96.3%的员工学历都达到了大专以上，70.6%的员工的学历都在本科以上，说明现在社会上的人们的学历水平都呈现一个上升趋势，人们的知识水平也在提高，这是社会进步、科技发展的一个原因。
调查中的很多员工都还处于普通员工到基层管理者这个阶段，因为73.9%的员工的工作时间都
升级会员 