税务人员绩效考核公平性认知与工作满意度关系的实证研究.docx

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税务人员绩效考核公平性认知与工作满意度关系的实证研究

税务人员绩效考核公平性认知与工作满意度关系的实证研究

摘要：

组织公平感是重要的激励因素，国家机关对待公务员的公平程度，会极大地影响公务员的工作态度和工作行为。

组织中的公平问题己成为衡量机关管理水平的一个有效指标。

组织公平感将显著影响公务员对工作的满意度，而满意度又将影响公务员的工作态度和工作效率。

本文针对地税公务员绩效评估公平性与工作满意度的关系进行研究。

首先提出问题，针对问题建立研究框架，通过调查问卷等调查工具对公务员的组织公平感和工作满意度的相关性分析，得出研究结果。

希望可以为我国国家机关制定提高公务员公平感和工作满意度的人力资源管理方案及决策提供有力的实证支持，有助于提高公务员的工作满意度，有助于和谐国家的建设，从而提高国家机关为人民服务的水平，也希望有助于组织公平相关理论的进一步丰富和完善。

关键词：

地税系统公务员组织公平感工作满意度

Abstract：

Organizationaljusticeisoneofthemostimportantfactorsofpublicservants’’motivation.Howthegovernmentofficetreatthepublicservants’willgreatlyinfluencetheworkingattitudeandbehaviorofthepublicservants.Organizationaljusticewillbesignificanteffectonjobsatisfactioncivilservants,andwhichwillaffecttheworkofourcivilserviceattitudeandworkefficiency.

Thisarticlestudyorganizationaljusticeofskilledworkersofgovernmentofficeandinterrelationshipbetweenorganizationaljusticeandjobsatisfaction.Firstofall，thethesisclarifiestheProblemoftheresearchanditssignificance，Tosolvetheproblem,weestablishestheresearchframework，questionnairesurveyandstatisticalanalysistostudyorganizationaljusticeofskilledworkersofgovernmentofficeandinterrelationshipbetweenorganizationaljusticeandjobsatisfaction.Itishopedthatthethesiswillbeofuseinfollowingaspects：

improvingthefaminesPerceptionsofpublicsavantingovernmentoffice；increasingthejobsatisfactionofpublicsavantingovernmentoffice；increasingtheindividuals’commitmentandloyaltytotheirorganization；improvingtheconstructionofharmoniousgovernmentoffice；increasingtheattractionandcompetitionofthegovernmentofficeandalsoPerfectingtheorganizationaljusticetheory.

Keywords：

localtaxation，publicsavant，Organizationaljustice，Jobsatisfaction

一、问题的提出

公务员绩效评估是公务员制度的“中枢”，它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据。

公务员绩效评估的根本目的是通过考核调动公务员的积极性，促进公务员素质的提高，实现人的全面发展，实现政府的工作目标。

客观公正的考核能够提高公务员的工作满意度，起到督促、激励和导向的作用，从而使广大公务员按照政府和公众要求的目标，不断增强自身素质，提高工作效率。

组织公正行为很大程度上受公正感的驱使,公务员的公正行为将促进政府公信力的提升。

在国外，绩效考核已有七、八十年的历史，取得了丰富的成果。

尤其是近十多年来，绩效考核一直是世界工业管理心理学家研究的热门领域，推出了大量的研究著作和实验报告。

在绩效考核中，组织公平感和工作满意度是影响公务员绩效的重要因素。

组织公平感、工作满意度及其相互关系的研究在西方比较多，并引起了众多学者的重视，是人力资源研究的重要方面之一，对国家机关的管理决策起着至关重要的作用。

我国有关绩效考核的研究远远落后于发达国家，缺乏自己成熟的理论，而且有关公平感和工作满意度的关系方面的研究是相当匾乏的。

而且在实务实践方面，目前公务员绩效评估中凸显出不少问题,例如:

缺乏全面、合理、客观的评估指标体系;评估结果主观性强;评估过程具有封闭性、神秘性,评估结果未能完全和薪酬挂钩等等，不公平现象屡屡发生，直接影响到了工作满意度。

公平在绩效评估中的地位和作用非同一般,充分让公务员感受到公平感的绩效评估将是评估实践努力的方向。

本研究在借鉴国内外学者对组织公平、工作满意度的研究基础上,选取税务公务员为具体的研究对象，希望通过研究公务员在绩效评估中的公平认知以及这种公平认知对工作满意度的影响,将组织公平感和工作满意度的相关关系的有关研究结论纳入到实际问题的应用当中。

研究结果对于提高基层税务运转效率、提升基层税务公务员形象，具有一定的现实指导意义。

此外，本研究虽然仅针对税务公务员绩效评估问题进行探讨，但是对具有相同执法属性的其他基层行政执法类公务员的管理，可起到一定的借鉴作用。

二、文献回顾及研究假设

（一）组织公平感

在组织行为学研究中，组织公平（Organizatinonaljustice）被看作是一种心理建构，即组织中的成员对公平、公正的认知和感受。

这区别于社会公正感，即不同的行业、职业的公正感。

1.国内对组织公平感的研究

国外学者对组织公平感的研究始于分配公平的研究，随后逐渐发展为程序公平和互动公平。

（1）分配公平（distributivejustice）

组织科学对公平的探讨始于Adams（1965）。

Adams是在社会交换理论的框架下探讨公平问题的。

Adams认为，人们判断公平与否不仅仅看自己收入的绝对数量，更重要的是与参照对象相比较，看其相对值的大小。

他提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性，偏重于分配的结果，被称为“分配公平”。

分配公平是指对资源配置结果是否公平的感受。

1975年之前的公平研究主要都集中在这一方面。

Adams认为，公平是人们进行社会比较的结果。

人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献（如学历、智慧和经验）的比率与参照对象的这一比率进行比较，若两个比率相等则产生公平感，若两个比率不相等则会产生不公平感。

（2）程序公平（proceduraljustice）

Thibaut和Walker（1975）提出了程序公平的概念。

他们认为当人们得到不合意的结果时，如果认为程序和过程是公平的，也能够接受这个结果。

程序公平是他们在研究法律程序中的公平问题时提到的。

强调的是在资源分配过程中所使用的程序、过程的公平性。

随后Leventhal及其同事将程序公平的观念用到组织情境中，并提出了程序公平的六条标准。

此后的研究虽然也关注分配公平，但研究的重心转向了程序公平。

Leventhal（1980）提出了关于程序公平的六个标准，这些标准针对的是分配程序和分配过程的属性。

这六个标准是:

1、一致性准则（consistencyrule），即分配的程序对不同的人或在不同的时间应该保持一致性;2、避免偏见准则（biassuppressionrule），在分配的过程中应该放弃个人的私利和偏见;3、准确性准则（accuracyrule），即决定应该根据正确的信息;4、可修正准则（correctabilityrule），即决定应该有可修正的机会;5、代表性准则（representativerule），即分配程序能够代表和反映所有相关人员的利益;6、道德伦理准则（moralandethicalrule），即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。

（3）互动公平（interactionaljustice）

互动公平是Bies和Moag（1986）提出的。

他们关注的是当程序执行时人际处理（interpersonaltreatment）方式对公平感的影响。

Greenberg又将互动公平进一步细分为两种，一是人际公平（interpersonaljustice），反映的是在执行程序或决定结果时，当权者或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等等;另一种是信息公平（informationaljustice），指是否给当事人传达了应有的信息，是否给予了当事人一定的解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么会用特定的方式进行分配。

2.国内对组织公平感的研究

赖志超和黄光国（2000）在考察台湾国家机关公务员的正义知觉与工作态度的关系时，首先将正义知觉界定为程序和分配两个方面，通过探索性因素分析获得了属于程序和分配的五因素结构，即意见参与、申述沟通、分配公平性、奖励公平性和惩罚公平性。

在洪振顺（1998）对公平问题的研究中，首先将公平感划分为分配公平、程序公平和制度公平三部分。

卢嘉和时勘（2001）在研究工作满意感的结构及其与公平感、离职意向的关系时，将公平感划分为分配公平、参与管理、参与工作和投诉机制四个部分。

樊景立等（1997）在研究组织公民行为时，涉及到组织公平感，他们将公平感划分为分配公平和程序公平两个维度，程序公平又包括正式程序和互动公平，正式程序再细分为参与和申诉机制。

刘亚（2002，2003）研究了中国文化背景下组织公平感的维度，并编制了中国文化背景下的组织公平感测量问卷。

此研究所获得的组织公平感的维度与西方提出的四因素相似，分别命名为分配公平、程序公平、领导公平和领导解释（信息公平）。

在这四个因素中，国内的程序公平较之Leventhal（1980）提出的关于程序公平的六个标准要低得多，仅仅局限于有无制度可循;而领导公平却超出了Greenberg提出的人际公平（1nterpersonaljustiee）的含义，不仅仅反映在执行程序或决定结果时，当权者或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方，还包括了是否重视公务员，成为与物质利益分配公平相对的“精神分配公平”。

（二）组织公平感的结构维度

关于组织公平感的结构维度，理论界产生过四种观点，即单维、双维、三维和四维。

1.单维观点：

从Adams（1965）公平理论创立一直到1975年，理论界关注的是一种公平---分配公平，因而认为组织公平是单维度的。

2.双维观点：

Thibaut和Walker（1975）提出程序公平后，研究者认为，尽管程序公平与分配公平之间存在着一定的相互作用，但是两者很明显的是两种不同的公平概念，因为分配公平关注的是结果的公平，而程序公平关注的则是用于达成结果的方法和工具的公平，人们在日常生活中是完全可以将这两种公平区分开来的。

因此，应该将组织公平看成是双维的而不是单维的。

3.三维观点：

Bies和Moag（1986）提出互动公平之后，关于互动公平是否是一个独立的维度也是有争议的。

20世纪90年代，相当多的研究都是将程序公平和互动公平看成是一个概念中的两个因素：

结构因素和社会因素，表现之一就是将过程控制、Leventhal六项准则与互动公平一起组成一个量表来评价程序公平，Cropanzano和Greenberg（1997）也把互动公平视为程序公平的一种社会形式。

而坚持三维观点的人认为，当分开考察程序公平和互动公平时会发现，两者有不同的相关关系，会对人的行为独立地产生影响。

Masterson、Lewis等（2000）认为，程序公平和互动公平通过不同的干涉机制来影响其他的变量。

具体来说，程序公平通过改变组织支持观来影响其他变量；互动公平通过改变领导—成员交换观来影响其他变量。

4.四维观点：

Greenberg（1990）将互动公平进一步分为人际公平和信息公平，支持将人的因素同程序公平和分配公平区分开来。

组织公平的四维观点得到了一些实证研究的支持，如Colquitt（2001）对25年来的实证研究文献的元分析显示，四个维度在实证上能够被区分开。

但是，也有研究者提出将组织公平区分为四个维度是否值得的问题，因为假如某个维度与其他维度相比对整个公平感的贡献很小的话，这些概念就没有什么意义。

不过，四维观点近年来被许多研究所认可，如Kcrnan和Hanges（2002）、Jones（2003）、Judge和Colquitt（2004）、Humphrey、Ellis、Conlon和Tinsley（2004）在其研究中均采用了组织公平的四维结构。

（三）工作满意度

工作满意度最早被提及于霍桑实验，该实验主持人Mayo通过长达8年（1925-1932）的研究指出：

工作者的情感影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素。

工作满意度通常被定义为公务员对比自己期望获得收益与实际获得收益的时候产生的心理感受（Cranny，Smith和Frink，1996）。

因为个人的价值观、兴趣和需求不同，不同个体期望从工作中获得的结果也就相应的不同,所以察觉到的结果会受到不同客观变量（比如，工作负荷、工资）的影响。

（四）工作满意度的构成因素

1.国外学者对工作满意度的构成因素的研究

国外对工作满意度的研究主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。

研究者对工作满意度的结构说法不一。

在1969年，Smith、Kendall和Hullin提出，工作满意度由工作本身、升迁、薪水、管理者及工作伙伴五个方面组成;Arno1d和Feldman则提出，工作满意度的构成因素包括:

工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。

在国外的学者对满意度的研究中，对工作满意度结构研究影响比较大的是明尼苏达满意度量表和工作描述指标量表。

明尼苏达满意度量表（MinnesotaSatisfactionQuesti0nnaire，简称MSQ）由Weiss、Dawis、England和Lofquist（1967）编制而成，MSQ量表分为长式量表（22个分量表）和短式量表（3个分量表）组成。

MSQ短式量表分为外在满意度、内在满意度和一般满意度三个量表，其主要维度有:

能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督一人际关系、监督一技术、变化性和工作条件;长式量表包括100个题目，它的特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量。

随后，Smith，Kendall和Hullin（1969）提出，工作满意度可以由工作本身、升迁、薪水、管理者及工作伙伴五个方面组成，从而形成了工作描述指标量表（JobDeSCriptiveIndex，简称JDI）。

JDI的特点是填答时不受教育程度的限制，只要就不同方面选择不同的形容词就可以了。

由于此量表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好。

但也有研究者（Yeager，1951）认为，JDI不像MSQ那样对工作各方面进行精确的诊断，并不是很适合对组织的实际问题进行诊断和解决。

2.国内学者对工作满意度的构成因素的研究

在中国文化背景下，我国工作满意度研究近年来也取得了一定成就。

国内研究者凌文栓、张治灿和方俐洛（2000）通过因素分析得到工作满意度的六因素模型:

①对同事的满意度；②对领导的满意度；③对晋升的满意度；④对组织的满意度；⑤对报酬的满意度；⑥对工作本身的满意度。

时勘、卢嘉、陈敏（2001）提出了工作满意度的五因素模型:

①对国家机关形象的满意度（管理、客户服务、质量管理、参与）；②对领导行为的满意度（领导能力、领导态度、工作认可和工作交流）；③对工作回报的满意度（报酬、福利、培训与发展、工作环境）；④对工作协作的满意度（同事交流、同事关系、尊重）；⑤对工作本身的满意度（工作胜任感、成就感、安全感）。

冯伯麟对教师工作满意度构成提出五个维度:

自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。

吴宗怡、徐联仓对MSQ量表进行了修订与使用。

（五）组织公正与工作满意度关系

1.国外组织公正与工作满意度关系的研究

Parker（1997）通过对样本的验证性因素分析得出，程序公平、分配公平与工作满意度存在相关关系，并且它们和工作满意度之间的作用是相互独立的。

（1）分配公平对工作满意度关系研究

Tang和Baldwin指出，分配公正与绩效考评满意度、薪酬和晋升满意度以及组织承诺等有着显著相关性，程序公正与管理满意度、组织承诺等有着显著相关性，而整体的公正感与绩效考评满意度和组织承诺都相关。

Sweeney（1990）从众多公司.选取样本进行实证研究，结果表明，分配公平感比实际获得公平的报酬水平更能使公务员提高报酬满意度，对比感知报酬分配不公平的公务员来讲，感知公平的公务员具有更高的报酬满意度和工作满意度，并且会采取更有效的工作行为侧，这个结论在以后Witt等（1992）、Aghoetal等（1993）、Covin等（1993）的研究中也得到了进一步的验证。

Sweeney、McFarlin（1990）发现，当公务员感知其报酬高于参照对象的报酬所得，满意度就会提高，并且分配公平感较之程序公平感更能预测公务员工作满意度阅。

Oldham（1986）、Summers、Hendrix（1991）认为，分配公平感同报酬满意度之间具有显著的相关关系，分配公平最能体现报酬满意度，对报酬满意度有显著的影响。

Summers、Hendrix（1991），Moorman（1991）强调分配公平作用于工作满意度、内部公平感比外部公平感更大程度地影响工作满意度。

Conlon（1993）发现，在对权威的解释程度上，分配公平比程序公平解释了更多的变异。

Dailey、Kirk（1992），Lowe、Vodanovich（1995）的研究发现，工作满意度只受公务员分配公平感的影响，而不受程序公平感的影响。

（2）程序公平与工作满意度关系的研究

Alxenader、Ruderman（1987）研究表明，与分配公平相比，程序公平可以更好地解释工作满意度。

Mossholder，Bnnett、Martin（1998）的实证研究也发现程序公平感与工作满意度高度相关。

Tremblay等（2000）等分析组织公平感对工作满意度的作用效果，结果证明分配公平较之程序公平能更好地解释公务员报酬方面的满意度，程序公平较之分配公平对整体工作满意度具有更强的影响作用，虽然程序公平和分配公平对工作满意度具有相似程度的影响，但程序公平和工作满意度之间有更强的相关性。

Viswesvaran等（2001，2002）对公平感的元分析研究结果表明:

分配公平同工作满意度、组织承诺等呈显著相关。

程序公平较之分配公平同组织承诺、组织公民行为等有更高的关联性，分配公平和程序公平同工作满意度关联程度相似。

Colquitt（2001），sweeney、McFarlin（1993）认为，程序公平更多反映是组织层面（如组织承诺，组织公民行为等）的产出结果，而分配公平更多反映个人层面（如工作满意度等）的产出结果，若国家机关想增强公务员的组织承诺，就要努力提高程序公平感，而想提高工作满意度，就需要提高公务员的分配公平感。

（3）互动公平与工作满意度关系的研究

Bies、Moag（1986）研究发现了互动公平对组织效果变量的作用。

他们认为个体依靠人际公平和信息公平决定对权威的反应，依靠程序公平决定对组织的反应。

Latham和Saari等人的研究表明，如果员工得到主管支持，他们对考评的接受程度和对主管的公正感和满意度就会增加。

另外，如果考评者维护员工的自我形象，员工对考评的公正感也会增加。

Masterson,Lewis等（2000）提出组织中的个体处在两类交换关系中:

与直接的上司进行交换和与更大的组织进行交换。

互动公平预测与管理者有关的结果，如公务员针对管理者及管理者的绩效评估所做出的心理和行为反应，而程序公平预测与组织有关的结果，如指向组织的组织公民行为和组织承诺国.程序公平比互动公平更能预测工作满意度（包括薪酬满意度），尽管二者单独的作用也十分显著，但程序公平的影响及预测作用更大。

Colquitt等（2001，2002）的研究结果显示，互动公平较强程度地预测了组织层面的结果（如工作满意度，组织承诺等）。

程序公平、分配公平、互动公平三者都与工作满意度成正相关。

2.国内组织公正与工作满意度关系的研究

我国对公平感和工作满意度的关系的相关实证研究还比较少，其中程序公平、互动公平是否对工作满意度有影响作用还尚存争议。

梁觉（1996）以中国的合资国家机关为研究对象发现不能单独地强调分配性公平，因为程序性公平和分配性公平同样都能影响工作满意度，即使是在分配性公平上，人们也往往有一种参照标准，而不是单纯考虑实际获得的工资数量。

因此，工作满意度可以通过监测和影响公务员的社会比较过程来予以增强。

因此，他提出建议，要在国家机关中建立一种公开的、可以协商的、有反馈的决策过程，让高层管理人员参与到决策制定过程中，以提高他们的工作满意度。

但是公平感到底影响了工作满意度的哪些方面，哪种公平感更具有影响力，仍需要进一步的研究探索。

梁开广（1999）对中国国家机关的组织公平感研究表明，分配公平比程序公平更重要些，因为它对情感承诺、工作满意度和离职意向都有影响，并认为分配公平的影响比程序公平大，程序公平仅对情感承诺有影响.由于该研究使用的研究工具，被试样本的局限性，这些研究结论还需要进一步验证。

时勘、卢嘉（2002）以中化国际有限公司、红牛饮料有限公司职工作为研究对象发现:

程序公平与分配公平一样，对工作满意度有影响。

他们又将程序公平划分为参与管理、参与工作和投诉机制，发现它们对工作满意度的不同方面的影响作用是不一样的。

研究结果显示，分配公平、投诉机制和参与工作能预测对领导行为的满意度:

参与管理、分配公平和投诉机制能预侧对管理措施的满意度；分配公平和参与管理能预测对工作回报的满意度;分配公平和参与工作能预测对团体合作的满意度;分配公平能预测对工作激励的满意度。

公平感除了对团体合作和工作激励的满意度预测力较低外，对其他三项满意度的预测作用均比较明显。

刘亚、龙立荣、李哗（2003）以宜昌和武汉的8家国家机关的公务员为研究对象进行实证研究，将公务员公平感划分为分配公平、程序公平、领导公平、信息公平（领导解释）。

结果显示分配公平、信息公平和程序公平对薪酬满意度有显著的预测能力，其中分配公平对薪酬满意度的预测能力最强，分配公平、信息公平、程序公平，领导公平对领导满意度均有预测能力，其中程序公平的预测能力最强。

石伟（2005）通过对7家企业共计417名被试进行问卷调查，在进行企业公务员公平感和工作满意度关系这部分的研究时，将公平感划分为分配公平、程序公平（包括公司参与、工作参