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薪酬战略与薪酬满意度的关系讲解
第1卷第4期2008年8月
管理案例研究与评论
JournalofManagementCaseStudies
Vol.1No.4Aug.2008
案例教学与研究方法论
薪酬战略与薪酬满意度的关系
于海波
（北京师范大学管理学院,北京 100875
摘要:
本文对我国三个地区11家企业287份有效问卷进行统计分析,
个人和组织变量、工资水平后,
方面的满意度;
薪酬制度能提高薪酬管理、福利两方面的满意度;
酬满意度不相关;
满意度。
关键词:
;
:
:
A 文章编号:
167421692（20080420063206
1 引 言
在转轨时期的当今中国,薪酬改革已经成为制约我国企事业单位改革和发展的一大难题。
薪酬满意度是薪酬管理的重要“风向标”之一,它会直接影响到薪酬管理对员工的激励作用。
国外对薪酬满意度的系统研究开始于20世纪60年代,先后侧重对其影响因素、结构和作用进行研究[1]。
国内研究则处于初期阶段。
国外对薪酬满意度的理解经历了从单一维度向多维度的转变。
早期的理解和研究侧重于薪酬水平的满意度,Lawler[2]主要从薪酬水平和福利水平方面来理解薪酬满意度;而Miceli[3]则认为对薪酬满意度的理解应该从数量和体系两个方面来理解,并认为薪酬满意度是个体对其薪酬所抱有的、总体的积极或消极情感的程度。
随着Heneman等[4]多维结构的提出,研究者基本都认可薪酬满意度的多维度观点[5]。
他们认为,薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感反应,它包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构和管理四个方面。
国内的刘帮成等[6]就直接采用PSQ（PaySatisfactionQuestionnaire对我国公务员的薪酬满意度进行实证研究,伍晓奕等[7]研究时也是参照PSQ对薪酬满意度进行的测量。
所以,本研究也认同薪酬满意度的多维度观点,认为薪酬满意度是个体对其薪酬（涵盖广义薪酬的多个方面所持有的积极或消极情感态度水平。
在薪酬满意度的测量方面,有临时的具体测量（adhocmeasurement和标准测量两种方法[8
]。
所谓临时的具体测量指的是研究者根据实际研究需要设定一个题目对薪酬满意度的测量。
本研究采用标准测量方法,也就是通过一个标准的测量量表对薪酬满意度进行测查,其代表就是Heneman等开发的PSQ[4],因为PSQ是薪酬满意度多维度理解的代表,并为后来大量实证研究所引用。
在薪酬满意度的研究中,与薪酬战略相关的更多是从组织薪酬体系的特征这个方面来进行研究。
关于薪酬体系特征与薪酬满意度之间
作者简介:
于海波,博士、副教授、硕士研究生导师,研究方向:
组织行为与人力资源管理。
的关系,Heneman等发现在1985年之前很少有实证研究探讨薪酬体系特征对薪酬满意度的影响。
随后很多研究对此进行了探讨,结果无论是横向研究还是纵向研究都表明,薪酬体系特征与薪酬满意度相关,这主要体现在薪酬管理和薪酬改革两个方面。
在薪酬管理方面,Williams[9]研究发现,福利管理和福利比较与福利满意度呈正相关;Judge[10]发现,绩效工资计划知觉、实际薪酬水平和加薪时间都与薪酬满意度相关;Cappelli等[11]发现,低薪酬等级员工比高薪酬等级员工的薪酬水平和未来薪酬的满意度要高;Klein[12]发现,员工对员工持股计划的满意度与管理人员对员工持股的承诺、管理者的财务贡献度、员工持股的沟通有显著相关。
在薪酬改革方面,Barber等[13]发现,引入弹性福利计划后的福利满意度显著高于引入计划前;Petty等[14]发现,
划后,
下工作;Heneman等[15]
;Miceli[],
,内部比较与薪酬体系公平性相关。
总之,薪酬体系的变化会影响薪酬满意度,与员工沟通薪酬体系会提高员工对薪酬体系的理解,从而提高他们对薪酬体系公平性的评价,提高薪酬满意度。
但是,以上研究并没有探讨薪酬体系的战略特征与薪酬满意度的关系。
在薪酬改革日益加剧和深入的我国企业中,还没有实证研究从薪酬满意度角度探讨我国企业员工更愿意接受什么特征的薪酬体系,或者说薪酬战略中的哪些特征会影响员工的薪酬满意度。
本研究采用Heneman等关于薪酬满意度的观点,他们认为薪酬满意度包括薪酬水平满意度、加薪满意度、福利满意度、薪酬管理满意度四个方面。
本研究对薪酬战略的界定是组织薪酬体系所表现出来的最根本的战略性特征。
因此,本研究采用Jerez2Gómez等[17]开发的薪酬战略问卷的五个题目,分别是:
薪酬体系是基于岗位还是基于技能的,薪酬体系是否以奖金进行激励,薪酬水平是否高于外部市场,奖金是以短期绩效还是以长期绩效为标准,奖金强调个体绩效还是团体绩效。
基于以上分析和观点,本研究提出如下研究假设。
假设1:
基于岗位的基本工资的薪酬制度能提高员工的薪酬满意度。
假设2:
有奖金的薪酬制度能提高薪酬满意度。
假设3:
高于市场平均水平的薪酬制度能提高薪酬满意度。
假设4:
以长期绩效作为奖金标准的薪酬制度能提高薪酬满意度。
假设5:
以个体绩效作为奖金主要标准的薪酬制度能提高薪酬满意度。
2 研究方法
2.1 被 试
调查对象来自北京、
11企业,情况如下,营企业员工648.8%;单位规模在10016.7%,100~1000人企业的员工59.9%,1000~2000人企业的员工18.8%,2000人以上企业的员工4.6%;企业发展阶段处于初创阶段企业的员工11.5%,处于成长阶段企业的员工41.8%,处于成熟阶段企业的员工36.2%,处于再创新阶段企业的员工10.5%;一般员工56.8%,一线管理者31.7%,中高层管理者11.5%;工龄3年以下的员工41.5%,3年~7年的员工43.6%,7年以上的员工14.9%;受教育程度大专及以下的49.1%,大学本科39.7%,研究生11.2%;性别男占50.2%,女占49.8%;工资水平在2000元以内的员工57.9%,2000~4000元的员工33.1%,4000元以上的员工9.0%;年龄在25岁以下的员工27.2%,25岁~35岁的员工46.3%,35岁以上的员工26.5%。
2.2 工 具
本研究采用Heneman等的薪酬满意度量表[4],本量表工包括18个题目四个维度,薪酬水平满意度、加薪满意度、福利满意度都包括四个题目,薪酬管理满意度包括六个题目;本量表采用Likert五点量表从“1-完全不满意”到“5-完全满意”进行评价。
Jerez2Gómez等[17]的薪酬战略问卷的五题目从五个方面对薪酬制度特征进行测查,这五个题目采用五点评价,分别是“1-符合左边”、“2-偏重左边”、“3-二者兼顾”、“4-偏重右边”、
“5-符合右边”。
对于
46管理案例研究与评论2008年8月
这两个英文量表的汉化问题,我们请外语系英语教师和工业与组织心理学专业教师先把英语翻译为汉语,然后再把汉语翻译为英语,这样经过几次英汉互译循环后,确定每个项目的文字表述。
2.3 统计工具本研究采用SPSS11.0和Amos4.0对数据进行统计分析。
3 研究结果
3.1 薪酬满意度问卷的效度检验
使用统计分析软件Amos4.0对薪酬满意
度问卷进行验证性因素分析,结果显示,χ2
/df为3.63,RMSEA为0.08,NFI、IFI、TLI、CFI
四个指标分别为0.96、0.97、0.97、0.97,说明四因素的薪酬满意度结构模型拟合度较好[18]。
而且验证性因素分析的因素载荷和误差载荷也表明:
各项目的因素载荷较大,而误差载荷较小,说明薪酬满意度量表的结构效度较好。
3.2 研究变量的描述性统计各研究变量的描述性统计结果见表1。
从总体上看,企业员工的薪酬满意度水平不高（平均数居于2.51~2.76之间。
薪酬满意度四个维度的内部一致性信度系数都达到心理测量学基本标准0.70。
同时,薪酬满意度的四个维度与薪酬战略的五个方面都存在着不同程度的显著相关。
表1 各研究变量的平均数、Tab.1 Means,standarddeviations,correlations,ofstudyvariables变 量
M
SD
1345678
1.薪酬管理2.760.700.2.薪酬水平0.330.793.加薪750.72330.69330.734.福利
0.780.71330.65330.70330.785.岗位-3.101.23-0.08-0.143-0.080.01-6.有-无奖金2.571.160.050.20330.080.03-0.2533
-7.低于-高于市场2.941.220.123-0.08-0.010.21330.4733-0.2633-8.短期-长期绩效3.201.23-0.01-0.123
0.02
0.1733
0.3633-0.070.4533-9.个体-团体绩效
3.21
1.25
-0.11
-0.2033-0.1633-0.02
0.4133-0.1633
0.4733
0.4233
备注:
33
p<0.01,3
p<0.05,对角线上的数字为变量的内部一致性系数。
3.3 薪酬战略对薪酬满意度的影响
为了研究薪酬体系与薪酬满意度之间的关系,我们进行了层次回归分析。
第一步先把企业和个人的基本变量放入回归方程,第二步把薪酬战略放入回归方程。
统计结果见表2。
结果显示,基于岗位的基本工资的薪酬制度能提高薪酬管理、福利两方面的满意程度,这部分验证了假设1。
有奖金的薪酬制度能提高薪酬水平的满意度,这部分验证了假设2。
高于外部市场平均水平的薪酬制度能提高薪酬管理、福利两方面的满意程度,这部分验证了假设3。
以长期绩效来定奖金的薪酬制度与薪酬满意度不相关,这没有验证假设4。
以个体绩效为主要标准确定奖金的薪酬制度能提高四个方面的薪酬满意度,这验证了假设5。
4 分析和讨论
本研究对薪酬体系的战略特征与薪酬满意度的关系进行实证探讨,得出了许多有价值的结果,这些结果与文献中Judge[10]、Heneman等[15]的结果类似。
从员工薪酬满意度来看,总体上,企业员工在基本工资上更喜欢基于岗位的薪酬体系,在薪酬结构上喜欢有奖金的薪酬体系,在外部公平上要求薪酬水平高于外部市场平均水平,在奖金发放上更喜欢以个体绩效为依据;同时也发现,奖金是以长期绩效还是以短期绩效为标准对员工的薪酬满意度没有影响。
具体来看,以上结果的分析如下。
在基本工资上,基于岗位的薪酬体系对员工的薪酬管理满意度和福利满意度会产生显著
5
6 第4期
于海波等:
薪酬战略与薪酬满意度的关系
影响。
这主要是因为,现在我国企业的薪酬制度正由原有的计划经济模式向市场经济模式转变,在原先的计划经济时代,员工已经习惯了基于岗位的薪酬体系,这种思维方式在薪酬体系逐步改变的今天还存在巨大惯性,对员工具有很大影响,使员工更偏好基于岗位的薪酬体系。
而且,虽然基于技能的薪酬体系应用越来越广泛,但由于技能的衡量相对比较困难,而且基于技能的薪酬体系在我国现阶段企业中还不成熟,所以企业员工对基于岗位的薪酬体系更加偏好,也感觉更稳定一些。
这提示企业管理者在薪酬管理过程中,在需要调整薪酬基本模式时,要考虑到这会影响员工对组织薪酬管理体系和福利的态度,从而影响薪酬管理的成效和薪酬改革的成败。
表2 薪酬战略对薪酬满意度的影响
Tab.2 Resultsofhierarchicalregressionanalysisabouteffectivenessofcompensationstrategyonpaysatisfaction
变 量
薪酬管理薪酬水平加薪福利
第一步第二步第一步第二步第一步第二步第一步第二步
第一步:
基本变量
单位性质-0.06-0.020.000.03-0.-0.01单位规模0.030.05-0.09-0.-0.-0.03单位发展阶段-0.1833-0.2033-0.153-0.143-0.33-0.330.1733-0.2033工作岗位0.180.140.0.050.020.00工作年限0.070.07140.130.040.040.1830.173受教育水平0.2130.060.140.1730.2030.173性别040.02-0.03-0.030.030.06工资水平-080.1630.1830.110.12-0.06-0.03年龄-0.07-0.090.02-0.02-0.05-0.07-0.09-0.08第二步:
V岗位—技能基本工资—-0.1833-0.08-0.12-0.133V有—无奖金—0.060.18330.070.03V低于—高于市场—0.2433—0.110.080.2733V短期—长期绩效—-0.02—-0.070.090.17V个体—团体绩效—-0.153—-0.153-0.173-0.153F3.804.032.413.333.413.312.603.61R20.11330.17330.07330.10330.15330.53330.08330.1633ΔR20.11330.06330.07330.10330.0530.38330.08330.0833注:
33p<0.01,3p<0.05。
在薪酬结构上,有奖金的薪酬对员工的薪酬水平满意度会产生显著影响,这表明在薪酬改革日益深入的当今中国,奖金在员工收益中的比例越来越大,这一点也已经成为企业员工内在的基本理念;也表明员工对自己薪酬水平是否满意时,有无奖金或奖金多少是其中的一个主要因素。
因此,这提示企业管理者要重视对奖金的设计和发放,以便使员工在薪酬水平上不会产生不满。
在外部公平上,员工出于最朴素的生存考虑,也喜欢薪酬水平要高一些,要高于外部平均水平。
这一点提醒企业管理者在薪酬管理过程中要时刻关注外部劳动力市场平均的薪酬变化,因为这会影响到员工对企业整个薪酬管理体系和福利方面的满意程度;千万不要因为比外部劳动力市场稍低一点,而导致员工对企业薪酬管理和福利不满意,降级员工的工作积极性。
在奖金的发放上,虽然人们通常都认为我国是一个偏重集体主义的文化国度,和谐与合作是社会的一种价值观,但在奖金的发放标准上
企业员工还是更加偏向于以个体绩效为依据。
当然,这与现实中还未有效地衡量团体绩效有关。
在奖金更强调长期绩效还是短期绩效66管理案例研究与评论2008年8月
问题上,从薪酬满意度这个衡量指标中还无法区分,这与我国企业现在还不能有效衡量员工长期绩效的现实问题有关。
这足以证明员工在看待奖金的时候,他们强调的是个人的工作成绩。
这个结果提醒企业管理者在薪酬管理过程中一定要首先把绩效考核结果做扎实,这样才会把基于绩效的奖金管理好;但本研究结果也提醒企业管理者在实施基于团体绩效的奖金管理的时候,需要做更多的宣传和沟通工作,也需要把团体绩效进行科学客观的衡量。
否则,会使员工对现有的薪酬管理持负面态度,降低员工的工作积极性。
总之,在我国薪酬改革日益深入的今天,企业员工的总体薪酬满意度并不高,企业薪酬制度的战略定位对员工的薪酬满意度有着巨大影响。
但同时也可以看出,我国企业薪酬战略对
务联系在一起,
,或员工的薪酬理念与企业的薪酬战略相冲突,那么具体的薪酬改革实施得再好、薪酬增加再多,企业员工也会不满意,也会对薪酬改革持抵制态度。
第二,薪酬满意度可以作为企业薪酬改革的“指示器”,可以从员工薪酬满意度中判断企业员工的薪酬理念与现有薪酬政策之间的关系,从而找到薪酬改革的切入点。
今后,可以引入其他中介变量深入研究薪酬战略如何影响企业员工的薪酬满意度,以便为企业薪酬改革提供更加具体的措施。
同时,本研究结果也发现企业和员工的基本情况对员工的薪酬满意度有一定影响,未来可以增加研究样本量,以便在不同薪酬战略下深入分析薪酬满意度在不同企业和不同员工上的特点。
当然本研究属于静态研究,如果条件允许,也可以深入企业实践,深入追踪企业薪酬战略与员工薪酬满意度之间的内在动态关系。
5 结 论
本文研究获得以下结论:
（1基于岗位的基本工资的薪酬制度能提高薪酬管理、福利两方面的满意程度;
（2有奖金的薪酬制度能提高薪酬水平的满意度;
（3高于外部市场平均水平的薪酬制度能提高薪酬管理、福利两方面的满意程度;
（4以长期绩效来定奖金的薪酬制度与薪酬满意度不存在显著相关;
（5以个体绩效为主要标准确定奖金的薪酬制度能提高四个方面的薪酬满意度。
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第4期于海波等:
薪酬战略与薪酬满意度的关系
68管理案例研究与评论2442008年8月 Abstract:
Thesurveydataarefrom287questionnairesof11companiesof3districtsinChina.Itfaction.Somepracticalsuggestionscanbedrawnfromtheseresults.tionsatisfactionandbenefitsatisfaction,betweencompensationincentivesandpaylevelsatisfac2tion,betweenpaymorethanthemarketaverageandpayadministrationsatisfact
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