酒类企业薪酬设计方案180902.docx

1、酒类企业薪酬设计方案180902酒类企业（2017年）薪酬设计方案1、目的通过科学、合理的薪酬方案设计，初步建立起科学、公正、客观且具备一定竞争力的薪酬体系，为员工提供基本生活保障的同时进行有效激励，推动公司快速、持续的发展。2、相关术语2.1、职位 职位是组织中的最小单元，是一组工作任务和责任的集合，根据组织目标、战略和组织结构进行设置，其设置或职责内容会随着组织的变化而变化，职位可以分解、合并、新增或取消。2.2、职种 职种是由职位进行细分归并而成，这类职位在同一业务系统内承担相同业务板块的功能与责任，在工作中所投入的知识、技能、素质等具有相似性，业务活动性质与过程具有相似性，产出结果具有

2、一致性。2.3、职位族职位族是指具有相同或相近工作性质以及相似任职素质要求的职位群体的统称。2.4、职级职级是工作内容相似，在同一职种下工作强度、工作重要性、贡献价值相似的职位集合（如：财务类职位下设主管、专员、助理三个职级），本方案将公司职级设置为一至七级。2.5 、职等职等是同一职级在等级上的区分，例如财务部主管岗位可分为7个职等，每个职等对应一个薪等。2.6 、薪等薪等是指对应每个职等所对应的薪酬水平。3、外部薪酬分析3.1、调查范围本次调查、分析的外部薪酬数据为2016年西南地区酒业行业薪酬数据，涵盖西南地区19家企业，其中四川15家、贵州2家、重庆2家，年营业额分布如下：3.2、薪酬

3、水平3.2.1、数据说明及定义（1）本方案所呈现的外部薪酬数据主要为年度现金收入，具体包括：基本工资、绩效奖金、相关补贴（交通、通讯、餐饮补贴等以现金方式发放的补贴）、加班工资和业绩提成等，不含福利费用（法定福利、实物福利、补充福利等非现金方式发放的福利）。（2）进行数据对比分析和薪酬设计时，可根据具体需要对应增减相关项目，以保证数据的可比性。（3）外部各薪酬等级所对应的职位层级和定义具体如下：薪酬等级职位层级层级定义1525决策层主要包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司战略、协调子公司、事业部等公司层面的团体间关系，对公司整体经营目标的实现产生重要的影响。1319高级管理层主要

4、包括制定战略的岗位，这些岗位通常会通过制定重点部门的目标、协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达成产生重要的影响。1115经营管理层主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常会通过制定制度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式，对公司和部门的短期目标产生影响。811执行层/高级专业层主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常会通过业务监督和帮助指导等方式，参与并带领团队开展日常的工作，对完成部门当前的任务产生影响。58专业层主要包括独立完成工作的岗位，通常运用自身的专业知识和经验技能，完成具有一定困难的工作。35初级专业层主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人的带领下，运用自

5、身的专业知识和经验技能，完成简单的明确的任务。13操作层主要包括完成体力工作的岗位。3.2.2、整体情况西南地区酒类企业所有职位各层级的度年度现金收入分布如下：3.2.3、销售类职位西南地区酒类企业所有销售类职位各层级的度年度现金收入分布如下：3.2.4、设计研发类职位西南地区酒类企业所有设计研发类职位各层级的度年度现金收入分布如下：3.2.5、制造类职位西南地区酒类企业所有制造类职位各层级的度年度现金收入分布如下：3.2.6、各个职位各个职位的具体薪酬水平详见附件12016年酒业行业薪酬福利信息整理汇总表。3.3、薪酬结构3.3.1、整体情况西南地区酒类企业所有职位各项收入占比如下：职位层级

6、年度基本现金收入总额年度补贴收入总额年度变动收入总额年度福利总额变动收入占比决策层56.40%5.84%26.34%11.42%31.83%总监层52.40%6.07%25.44%16.09%32.68%经理层53.34%3.31%21.19%22.16%28.43%主管层54.08%5.02%14.55%26.35%21.20%专业层55.03%3.90%13.17%27.90%19.31%初级专业层56.24%4.03%11.30%28.43%16.73%操作层56.93%4.46%9.75%28.86%14.62%备注：变动收入占比=变动收入/（基本现金收入+变动收入）。从上表可以看出，

7、中高层管理职位变动收入占比在30%左右，专业及主管职位占比20%左右，初级专业层和操作层职位占比15%左右。3.3.2、销售类岗位西南地区酒类企业所有销售类职位各项收入占比如下：层级年度基本现金收入总额年度补贴收入总额年度变动收入总额年度福利总额变动收入占比决策层47.12%5.63%38.78%8.47%45.15%总监层39.24%4.66%37.89%18.21%49.12%经理层40.74%2.18%37.45%19.63%47.90%主管层41.32%4.18%32.40%22.10%43.95%专业层38.38%3.28%32.66%25.68%45.97%初级专业层40.26%3

8、.50%35.86%20.38%47.11%操作层53.99%4.01%13.22%28.78%19.67%备注：年度变动收入包括：绩效奖金、提成、相关销售费用、其它奖金等。从上表可以看出，除了操作层职位以外，其它销售类职位变动收入占比在40%-50%。3.3.3、研发类岗位西南地区酒类企业所有研发类职位各项收入占比如下：层级年度基本工资收入总额年度补贴收入总额（现金）年度变动收入总额年度福利总额（非现金）变动收入占比总监层54.08%4.74%30.31%10.87%35.92%经理层57.58%3.62%16.91%21.89%22.70%主管层54.04%4.63%13.68%27.65

9、%20.20%专业层55.61%3.75%10.99%29.65%16.50%初级专业层56.72%3.69%14.51%25.08%20.37%备注：年度变动收入包括：绩效奖金、加班费、其它奖金等。从上表可以看出，高层管理职位变动收入占比在35%左右，中层及主管管理职位和初级专业层变动收入占比在20%左右，专业层职位占比15%左右。3.3.4、制造类岗位西南地区酒类企业所有制造类职位各项收入占比如下：层级年度基本工资收入总额年度补贴收入总额（现金）年度变动收入总额年度福利总额（非现金）变动收入占比总监层56.66%7.62%17.92%17.80%24.03%经理层51.58%3.51%23

10、.41%21.50%31.22%主管层54.10%4.96%14.35%26.59%20.96%专业层55.69%3.93%12.75%27.63%18.63%初级专业层58.24%4.27%8.78%28.71%13.10%操作层57.53%4.92%8.75%28.80%13.20%备注：年度变动收入包括：绩效奖金、加班费、其它奖金等。从上表可以看出，中高层管理职位变动收入占比在25%-32%之间，专业及主管职位占比20%左右，初级专业层和操作层职位占比15%左右。3.3.5、其它销售、研发、制造类各职位的各项收入占比可参见附件2研发、制造、销售类职位各项收入占比及详细信息汇总表。4、薪酬

11、设计4.1、职位梳理4.1.1、职位分类为了规范管理公司职位，为薪酬、绩效、人才培养等体系的建立打下基础，围绕公司发展规划和现阶段实际情况，同时结合对酒类企业岗位设置的调查和了解，根据工作性质相同或相近原则，将公司职位划分为5大职位族18个职种，具体如下： 职位族职种名称说 明名称说 明管理族通过带领团队实现工作目标，对企业经营管理决策的有效性和组织流程的高效运作负直接责任。经营职种对企业经营利润和可持续发展承担责任。职能职种对管理体系构建落实和团队建设承担责任。技术族承担产品的创造和实现，对产品的品质和独特性负直接责任。研发职种对产品的品质提升和改善承担责任。工艺职种对生产工艺的改进与实施承

12、担责任。品调职种对产品的口感承担责任。营销族承担公司的业绩实现和品牌树立，对市场拓展、产品销售、客户服务负直接责任。销售职种对产品的销售额和市场占有率承担责任。市场职种对产品与服务的认同度、品牌影响力承担责任。商务职种对销售数据及信息的收集、分析及管理承担责任。专业族为全公司提供专业的支持和服务，需要通过多年的专业教育或工作积累才能获得这种专业服务技能。财经职种对资金运营的效益与安全承担责任。人事行政职种对人力资源结构优化、能力提高及办公秩序的管理和维护承担责任。IT职种对信息系统的建设与优化承担责任。采购职种对采购的材料、产品等的质量、成本与交期承担责任。计调职种对生产计划和生产调度的合理性

13、、及时性和准确性承担责任。质量职种对产品质量的控制和保证承担责任。操作族通过操作技能承担生产制造、仓储物流、基础性后勤支持等工作，这种操作技能通常可以在短期内（一年内）通过相关训练或实践获取。后勤职种对行政后勤服务、生产后勤保障等工作承担责任。仓储职种对物资的入库、陈列、出库承担责任。物流职种对货物的及时配送承担责任。普工职种对生产计划的有效执行和生产任务的完成承担责任。备注：后期可根据公司的发展和实际情况增加或调整职位族及职种。4.1.2、职位层级划分基于公司发展战略和规划，结合不同工作任务对员工任职能力要求的不同，同时指明员工职业发展方向，对职位进行层级划分，具体如下：职级管理通道专业通道

14、界定说明备注七级（副）总经理级专家级（1）具备博大精深的知识和技能，能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想；（2）可以指导整个体系的有效运作，为重大业务流程的建立者或重大业务流程变革的发起者； （3）能够创造新的程序、技术、方法来解决系统性的、全局性的、特殊困难的问题；（4）工作年限一般在12年以上，为业内权威或领袖。（1）、级别为四级（含）以上的，应具备指导他人工作的能力；（2）、专业通道的职位不具备行政人事管辖权，若确因工作需要，可设置主管代管某模块工作。六级（副）总监级资深级（1）、具备精通、全面的知识和技能，能够把握本专业领域的发展趋势，并推动和实施公司相关重大变革

15、； （2）可以指导本专业内的一个子系统有效地运行； （3）能够通过改革现有的程序或方法来解决本专业领域内复杂的、重大的问题；（4）工作年限一般在8年以上，为本领域的专家。五级（副）经理级高级（1）具备全面、良好的知识和技能，不仅精通主要领域知识，且对相关领域知识有较多了解；（2）可以独立地、成功地、熟练地完成专业领域内多个较复杂或项目性工作任务； （3）能够发现本专业领域中存在的复杂问题，并提出系统性、合理、有效的解决方案；（4）工作年限一般在5年以上，为本领域经验丰富的骨干力量。四级主管级中级（1）具备必要的本专业领域的相关知识和技能，并能将知识和技能有效的运用到工作中；（2）能够独立地开展

16、或负责本专业领域的大多数工作； （3）能够发现和独立解决工作中的较复杂性问题； （4）工作年限一般在3-5年，为业务实施的基础主体。三级专员级/初级（1）具备一定的本专业领域的基础知识和工作经验；（2）能够独立地开展单个或多个模块的常规性工作； （3）能够独立解决工作中的一般性问题； （4）工作年限一般在1-3年，为业务的初做者。二级助理级（1）具备有限的本专业领域的基础知识，工作经验较少；（2）能够依据制度、规范、程序等或在指导下开展单个或多个模块的例行性、事务性工作； （3）需要在指导下解决工作中的一般性问题；（4）工作年限一般在1年内，为业务的初学和初做者。一级操作级（1）无需具备相关专

17、业知识，但需具备一定的操作技能；（2）能够在制度、规范、程序等或在指导下完成操作性的工作； （3）主要靠体力完成工作，无工作年限要求。备注：后期可根据公司的发展和实际需求，设置职业双通道发展模式。4.2、策略确定4.2.1、结合公司所处阶段和发展规划，同时考虑本次薪酬调查的样本企业规模，整体薪酬策略采用跟随策略。4.2.2、针对重点及核心岗位可根据公司需求和实际情况，调整薪酬等级和区间，采用领先薪酬策略。4.2.3、针对公司对该职位实际能力要求低于本次调查样本企业要求的，或对公司现阶段的贡献度或价值并不高的职位，可根据公司需求和实际情况，调整薪酬等级和区间，采用滞后薪酬策略。4.2.4、整体薪

18、酬策略示意如下：4.3、等级设计4.3.1、级幅度依据岗位的能力要求和价值贡献，五级及以上职位和销售职种三、四级职位共设置9个薪等，级幅度（同一职级中，最高薪等/最低薪等-1）在110-120%之间；二至四级职位共设置7个薪等，级幅度在75-80%之间；一级职位共设置6个薪等，级幅度在60-65%之间。4.3.2、等幅度为发挥薪酬效的激励作用，同时合理控制人工成本，采取等比原则设定等幅度，等幅度（上一薪等/下一薪等-1）为10%。4.3.3、举例说明级幅度和等幅度示意如下：相关说明：（1）关于级幅（职等数）：例如：生产管理经理，不同人员所掌握的知识、技能以及所具备的工作经验差异明显，对公司的贡

19、献和产出也不同，能力跨度较大。而不同能力应对应不同的薪酬水平，薪酬区间也应比较大，因此该职位职等数为9等。又例如：生产操作工的能力跨度较小，因此职等数为6等。（2）关于等幅：例如：生产管理经理，若按等差原则设置等幅，激励作用会减弱，如8100元上调800元激励作用明显大于15800元上调800元，员工能力越增加越上调薪酬激励作用却越弱。而采取等比原则（10%），15800元则会上调1600元，防止了激励作用的减弱。4.4、区间设计4.4.1、六级（总监级）和七级(总经理级)职位（1）采用跟随策略，重点参考外部薪酬数据，以近50分位值为中间值，分别向高、低值拓展薪等，确定薪酬区间。（2）若五级职

20、位的外部薪酬水平与六级薪酬水平差距较大，则设置副职职位或过度职位，拉通晋升通道，使薪酬水平与职位晋升相匹配。4.4.2、五级（经理级）职位采用跟随策略，综合考虑外部薪酬数据、岗位价值和上下职级衔接等因素，确定薪酬区间。4.4.3、三级（专员级）和四级（主管级）（1）重点考虑岗位价值和上下职级衔接等因素，同时参考外部薪酬数据，确定薪酬区间。（2）当职级间外部薪酬数据较为接近时，重点考虑上下职级的衔接，做到薪酬梯度的合理性，以及职位与薪酬水平的相互匹配。4.4.4、二级（助理级）职位（1）依据本方案对二级职位的界定说明（详见），不同职位的薪酬区级保持基本相同水平。（2）针对外部薪酬数据中位值处于较

21、高水平的职位，薪酬区间上调一等薪等。4.4.5、一级（操作级）职位采用跟随策略，重点参考外部薪酬数据，同时结合岗位价值和上下职级衔接等因素，以近50分位值为中间值确定薪酬区间。4.4.6、各职位薪酬区间各职位具体的薪酬区间详见附件3酒业板块各职位薪酬结构表。4.5、结构设计4.5.1、月度收入主要包括基础工资和绩效奖金两部分，其中基本工资为每月固定收入部分，一般用于员工的基本生活保障，绩效奖金为每月变动收入部分，一般依据公司利润和员工业绩进行浮动，具体发放周期按考核周期执行。4.5.2、依据各职位工作内容及性质，同时参考外部薪酬数据中基本工资与绩效奖金的构成特点，确定月度基本工资与月度绩效奖金

22、的比例，具体如下：职种职级基本工资占比绩效奖金占比非销售职种五级（经理级）至七级（总经理级）70%30%三级（专员级）、四级（主管级）80%20%一级（操作级）、二级（助理级）85%15%销售职种二级（助理级）至七级（总经理级）60%40%一级（操作级）80%20%4.5.3、其它特殊薪酬结构针对部分薪酬水平较高、工作结果对公司业绩实现影响度较高以及工作成果实现周期较长的职位（例如五级及以上的职位，销售职种职位等），提供具有吸引力薪酬的同时为有效控制薪酬成本，可设置年终奖金包：（1）年终奖金包：从员工每月绩效奖金中提取50%金额，同时公司提取同等金额共同组成奖金包。（2）发放条件：依据员工全年

23、绩效考核情况或业绩完成情况，同时结合公司整体效益进行发放（相关具体条款另行制定）。（3）相关示例如下：职位月度收入标准全年收入拆分年度总收入总额基本工资绩效奖金基本收入绩效奖金年终奖金包金额占比金额占比个人提取公司提取合计占比总经理72,600 50,820 21,780 609,840 61%130,680 13%130,680 130,680 261,360 26%1,001,880 副总经理44,900 31,430 13,470 377,160 61%80,820 13%80,820 80,820 161,640 26%619,620 市场总监30,600 21,420 9,180 2

24、57,040 61%55,080 13%55,080 55,080 110,160 26%422,280 市场副总监17,400 12,180 5,220 146,160 61%31,320 13%31,320 31,320 62,640 26%240,120 销售副总经理60,000 42,000 18,000 504,000 61%108,000 13%108,000 108,000 216,000 26%828,000 销售总监44,900 31,430 13,470 377,160 61%80,820 13%80,820 80,820 161,640 26%619,620 区域总监25

25、,300 15,180 10,120 182,160 50%60,720 17%60,720 60,720 121,440 33%364,320 区域经理15,800 9,480 6,320 113,760 50%37,920 17%37,920 37,920 75,840 33%227,520 销售经理15,800 9,480 6,320 113,760 50%37,920 17%37,920 37,920 75,840 33%227,520 研发总监40,800 28,560 12,240 342,720 61%73,440 13%73,440 73,440 146,880 26%563,

26、040 研发副总监27,800 19,460 8,340 233,520 61%50,040 13%50,040 50,040 100,080 26%383,640 制造总监25,300 17,710 7,590 212,520 61%45,540 13%45,540 45,540 91,080 26%349,140 制造副总监17,400 12,180 5,220 146,160 61%31,320 13%31,320 31,320 62,640 26%240,120 4.6、地区系数确定为平衡不同地区的物价水平和生活消费水平的差异，以成都地区薪酬水平为标准，其它地区薪酬乘以对应的地区薪酬系

27、数，主要城市的系数如下：地区系数地区系数地区系数北京1.25 成都1.00 杭州1.13 上海1.34 宜宾0.91 苏州1.06 广州1.21 重庆1.04 南京1.06 深圳1.30 贵阳0.85 福州0.90 天津1.10 昆明0.84 合肥0.89 大连0.95 南宁0.81 长沙0.93 沈阳0.93 拉萨1.00 武汉0.99 长春0.89 西宁0.78 南昌0.85 哈尔滨0.91 银川0.83 郑州0.95 济南0.90 西安0.91 石家庄0.89 太原0.88 兰州0.80 海口0.84 呼和浩特0.84 乌鲁木齐0.83 厦门0.96 备注：以上未包含的城市，参照城市所在

28、省份省会城市薪酬水平的0.85执行）。4.7、其它4.7.1、佣金针对营销族职位和部分技术族职位，依据公司业绩完成情况发放佣金（销售提成），具体规定另行制定。4.7.2、相关福利依据国家相关法律及公司现行政策执行，后期根据公司的实际情况进行调整和完善。5、人工成本测算结合RF上报的人员配置计划，制造系统按近50分位值测算，全年人工成本（含公积金、社保）为：XXX元（含XX部、XX部，共计XXX人），销售及研发系统后期根据实际需求另行测算。6、后续工作依据公司发展进度与需求，结合本方案制定配套的薪酬管理制度和绩效管理制度。7、相关附件7.1、附件12016年酒业行业薪酬福利信息整理汇总表，示例如下：7.2、附件2研发、制造、销售类职