门窗薪酬管理手册.docx

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门窗薪酬管理手册

浙江某节能门窗有限公司

薪酬管理手册

第一章总则1

1.1薪酬管理的基本目标1

1.2薪酬管理的基本原则1

1.3薪酬管理的组织体系1

1.4关于本手册的修订3

第二章职位分析和岗位评估3

2.1职位分析3

2.2岗位评估4

第三章薪酬水平5

3.1薪酬水平策略5

3.2岗位薪酬级别6

3.3个人薪酬档位7

3.4现有人员薪酬水平确定7

第四章薪酬结构8

4.1薪酬结构策略8

4.2标准薪酬的构成8

4.3个人实得薪酬计算10

4.4业务人员提成的发放10

4.5年度效益奖金的发放11

第五章薪酬调整12

5.1调整形式12

5.2调整范围12

5.3调整时间12

附录1：

某公司岗位评估结果一览表13

附录2：

某公司岗位序列－薪资等级分布表15

附录3：

某公司各薪资等级内薪资档位分布表16

附录4：

某公司各岗位薪资等级和档位汇总表17

第一章总则

1.1薪酬管理的基本目标

第一条薪酬管理的基本目标

1.通过建立公平且有竞争性的薪酬管理体系，吸引和留住公司的核心人才和关键人才，保持公司在行业中和市场上的人才竞争力;

2.通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，使员工积极地改善工作业绩和提高工作效率;

3.通过对不同岗位采用不同的薪酬策略，使公司薪酬水平既有竞争性，又能合理控制人力成本，从而降低公司的运营成本。

1.2薪酬管理的基本原则

第二条薪酬管理的基本原则

1.公平性原则：

体现不同岗位的不同价值和多劳多得;

2.竞争性原则：

在相关的人才市场上（主要是中高层管理人员和技术人员）保持必要的竞争力;

3.激励性原则：

对良好的工作能力和出色的工作业绩给予充分认可和奖励;

4.发展性原则：

对表现良好的员工，在职位晋升通道外，还留有薪资上升的空间;

5.经济性原则：

确保整体薪资成本在一个合理的水平上，控制公司的人力成本。

1.3薪酬管理的组织体系

第三条薪酬管理领导小组

1.是公司薪酬管理工作的最高领导机构，成员构成：

总经理任组长、财务副总任副组长、其他副总、人力资源部经理和财务部经理为组员；

2.薪酬管理小组的主要功能是：

对公司薪酬管理体系的运行进行宏观指导，并对相关问题进行最终决策。

第四条薪酬管理工作小组

1.是公司薪酬管理工作的日常执行机构，成员构成：

人力资源部经理任组长、财务部经理任副组长、其他部门经理为组员；

2.薪酬管理工作小组的主要功能是：

按照公司的薪酬管理制度定期进行部门员工薪资评定、考核、考勤等的实际工作。

第五条人力资源部负责：

1.制定和完善薪酬管理制度及相关管理细则；

2.对各部门员工进行有关薪酬管理的培训；

3.审查、汇总有关计发工资的依据（绩效考核表、职工考勤表、加班申请单、缺勤扣减记录等），每月制作公司员工“薪资发放表”，并提交财务部执行;

4.在员工对其工资产生疑义时，接受并处理员工要求复核工资的申请;

5.建立员工绩效考核与薪资档案，为薪资调整、奖金发放、职位变动（晋升与淘汰、轮岗）、嘉奖以及个人培训发展提供依据并组织实施;

6.与新进员工的部门经理共同评定新进员工的薪资级别和档位，并报总经理审批。

7.在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成《年度薪酬预算报告》的编制工作，完成后提交给公司薪酬管理领导小组讨论审批。

第六条财务部负责：

1.每月按照人力资源部提交的“薪资发放表”支付工资;

2.按国家规定代扣代缴员工个人所得税和各种保险。

第七条各部门经理负责

1.客观公正地评价下属的工作绩效，为发放员工绩效奖金和调整员工工资级别及档位的提供依据;

2.与人力资源部经理共同评定新进员工的薪资级别和档位，并报总经理审批。

1.4关于本手册的修订

第八条在公司薪酬管理体系长期持续的运行中，人力资源部负责不断分析和总结公司薪酬体系存在的问题，并提出对薪酬管理手册相关内容进行修改完善的具体意见，经总经理办公会审议通过后生效。

每年对薪酬管理手册进行修改的次数不应超过两次。

第九条公司有关加班、考勤以及试用期员工工资的发放不包含在本手册内，按照原有相关制度执行。

第二章职位分析和岗位评估

2.1职位分析

第一十条职位分析的定义

职位分析是对某一岗位的工作职责、权力和义务等进行明确规定，对组织内的工作报告关系准确界定、对任职人员的学历、经验、专业技能水平及其它素质提出合理要求的过程。

第一十一条职位分析的作用

职位分析是人力资源工作的一个最基本的方法和工具，职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。

具体表现：

1.职位分析是进行招聘录用的前提和基础。

在招人之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。

2.职位分析是岗位评价的基础。

岗位评价直接得出岗位等级，和薪酬分配密切相关。

3.职位分析是人员定编的基础。

一个组织需要多少人，为什么要设这些岗位，都要建立在职位分析的基础之上。

4.职位分析是进行绩效考核的依据。

衡量一项工作的具体考核指标需要在工作分析当中进行体现。

第一十二条职位分析的结果

职位分析的结果要形成书面报告，即职位说明书，作为评估岗位重要性的重要依据。

（公司各个岗位的职位说明书详见《某公司组织手册》）

2.2岗位评估

第一十三条岗位评估的定义

岗位评估是指根据岗位所需技能、职责大小、决策的影响力、工作复杂程度、重要性等因素对岗位进行综合评价的过程，从而确定岗位在组织内的相对重要性和排序。

第一十四条岗位评估的作用

岗位评估的最大作用是建立以岗位价值为基础的薪酬级别体系，为设计对内具公平性和对外具竞争性的薪酬结构体系提供依据，除此之外，还方便招聘工作，有利于职位发展规划、绩效评估、人员升降、工作调整、公司发展等优点。

第一十五条某公司岗位评估系统

本系统是一个岗位评估的新方法，被诸多跨国企业和国内知名企业所采用。

它结合了许多长期从事职位评估工作专家的经验基础，含有可以对各行业所有职位进行比较的必要因素。

整个评价体系由三大方面七大要素组成。

1.职责规模

1）对企业的影响

2）监督管理

2.职责范围

1）责任范围

2）沟通技巧

3.工作复杂程度

1）任职资格

2）解决总是难度

3）环境条件

第一十六条某公司岗位评估的步骤及结果

1.选取评估岗位

选取了公司除生产一线岗位外的所有岗位共58个岗位作为评估对象。

2.评估岗位价值

由公司中高层以上人员及各部门关键员工组成岗位评估小组，对所选取的58个岗位按照公司岗位评价体系进行评估。

3.划分评估级别

根据岗位评价体系分数与级别转换表，将每个岗位的最终评估分数转换成6－26级，共21个评估级别。

（详细评估结果见附录1）

4.划分薪资等级和职位序列

经过科学的合并和压缩相邻级别，最终将公司的薪资等级确定为11级;同时，又将公司所有岗位划分为五大类，分别是管理类、技术类、销售类、生产一线类和其他职员类;在这些类别之下又划分为12个序列，分别是高层管理序列、中层管理序列、主管序列和组长序列、高级技术序列、一般技术序列、高级销售序列、一般销售序列、生产一线序列、高级专员序列、一般专员序列和辅助人员序列。

5.编制薪资等级分布表

最后，将这五大类12个职位序列落入相应的11个薪资等级内，编制出“某公司薪资等级分布表”，（详细表格见附录2）

第三章薪酬水平

3.1薪酬水平策略

第一十七条公司采用混合薪酬水平策略：

对不同的岗位，综合考虑公司定位、岗位价值、岗位人才市场稀缺性、岗位人才培养难度等因素，采用不同的薪资水平策略。

主要有以下三种薪酬水平策略：

1.市场领先策略：

薪资水平在同行业人才市场上具有明显的竞争力，采用该策略的岗位序列有总经理、副总、主要业务部门经理、少数重要业务主管、高级技术人员、高级销售人员和少数高级专员;

2.市场跟随策略：

薪资水平与同行业的主要竞争对手标杆企业相差不大，采用该策略的岗位序列有职能部门经理、普通主管、组长、一般技术人员、一般销售人员和大部分高级专员;

3.成本导向策略：

不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，首要关注人力成本的降低，采用该策略的岗位序列有生产一线员工、一般专员和辅助人员。

3.2岗位薪酬级别

第一十八条岗位薪酬级别

公司的薪酬等级共有11级，按照管理层次的高低分为高层管理、中层管理和基层（包括基层管理和其他非管理岗位）3个层次。

其中高层有三级，9-11级;中层有2级，7-8级;基层及普通员工有6级，1-6级。

第一十九条岗位分类序列

公司所有岗位按照工作性质可以分为按照管理类、技术类、销售类、生产一线类和其他类分为五大类别，之下又划分为12个序列。

这些岗位经过岗位评估后，都落入公司薪酬等级的11个级别的不同级别内。

（详见附录2）

1.管理类薪资级别划分为4个序列，分别为高层管理序列、中层管理序列、主管序列和组长序列。

其中高层管理序列分为三级，高层可在三级内晋升或降级；中层管理序列分为二级，中层经理可在二级内晋升或降级；主管序列分为四级，可在四级内晋升或降级。

2.技术类薪资级别划分为2个序列，分别为高级技术序列和一般技术序列。

其中高级技术序列分为四级，可在4-7级内晋升或降级；一般技术序列只有一级，可向高级技术序列晋升。

3.销售类薪资级别分为２个序列，分别为高级销售序列和一般销售序列。

其中高级销售序列分为二级，可在4-5级内晋升或降级；一般销售序列只有一级，可向高级销售序列晋升。

4.生产一线类工人薪资模式按照保底工资加计件工资。

5.其他职员类有三个序列，分别是高级专员序列、一般专员序列和辅助人员序列。

其中高级专员序列分为三级，可在4-6级内晋升和降级；一般专员序列分为五级，可在1-5级内晋升或降级；辅助人员薪资模式采用固定月薪模式（主要指门卫、保洁和其他临时工）。

3.3个人薪酬档位

第二十条在每个薪资等级内按照从低到高又划分为七个档，每个档都有一个标准薪酬与之对应，公司可以根据任职者的资历和能力不同或变化在其岗位所在薪酬等级内调整不同的档，从而调整该任职者的标准薪酬。

3.4现有人员薪酬水平确定

第二十一条现有人员的薪酬等级是按照其所在岗位评估所在级别确定的，薪酬档位是根据对其资历、经验和个人素质等方面的初步评估，并结合其原有薪酬水平确定的，以后每年将根据绩效考核情况对现有员工薪酬等级或档位进行调整，使其人、岗、薪三者保持匹配。

（现有人员薪酬等级、档位和标准年薪见附录4）

第二十二条某子公司的薪酬体系参照某公司薪酬体系，从薪资级别来说子公司总经理相当于某公司副总、子公司副总相当于某公司部门经理、子公司部门经理相当于某公司部门副经理。

第四章薪酬结构

4.1薪酬结构策略

第二十三条公司采用混合薪酬结构策略：

对不同岗位，综合考虑业绩提高的潜力、对公司业绩目标的影响等因素，采用不同的薪资结构策略。

主要有以下三种薪酬结构策略：

1.高弹性薪资结构：

激励性很强，绩效薪资所占的比例与固定薪资很相近，甚至超过固定薪资。

采用该策略的岗位序列有总经理、副总、主要业务部门经理、少数重要业务主管和所有销售人员;

2.高稳定薪资结构：

稳定性很强，固定薪资是薪资的主要组成部分，绩效薪资所占的比例较低。

采用该策略的岗位序列有组长、一般技术人员和大部分专员;

3.调和的薪资结构：

这是一种既有激励性又有稳定性的薪资模型，固定薪资居多，但绩效薪资也占相当比例。

采用该策略的岗位序列有职能部门经理、普通主管、高级技术人员、和少数专员。

4.2标准薪酬的构成

第二十四条员工的标准薪酬由岗位工资和绩效奖金两部分组成，定义和计算公式分别如下：

1.员工的标准