经理人职业规划的三种工具及计划.docx

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经理人职业规划的三种工具及计划

经理人职业规划的三种工具及计划

经理人职业规划的三种工具及计划许多经理人在发生职业转换时，都产生这样的疑问：

我可以胜任新工作吗?

新工作会为我的职业发展创造条件吗?

新工作是将自己推向了危险的境地还是更快的上升通道?

经理人需要将工作学习和个人学习结合起来为了使自己的管理工作更加具有效率，经理人必须进行大量的工作学习，掌握多方面的专长，包括技术专长、战略规划能力和人事管理能力。

如果说工作学习更多侧重技能，那么个人学习则是为了提高自我的认知能力，即充分地了解自己的个性、优点和局限性，并了解自己可以做出改变的弹性，提高处理压力和感情问题的能力。

认知自己，是经理人职业生涯时做出选择的第一步，而提高自己的各种技能、专长，包括应对变化的能力，是决定其职业发展的后劲与动力。

选择正确的职位----职业方向定位经理人在追求新的工作机会时，通常必须考虑两个因素：

自己与这个职位（或组织）之间是否非常匹配?

自己与这个职位（或组织）所需要的人是不是非常一致?

选择与自身价值观一致的组织非常必要，这样的组织氛围有利于自己全身心地投入工作;同时，合适的工作职位可以提供新的学习机会和新的挑战，有利于丰富自己的阅历和综合的管理能力，充分发挥自己的优势经理人职业规划的三种工具及计划。

而有些要求过高职位，虽然提供较高的报酬或者声望在外，但在自己未能充分认识自己的优势和弱点时，避免选择这些职位，可以规避潜在的风险。

建立职业发展的良性循环职业发展良性循环的描述是：

在一个可以充分施展才能的岗位和组织里，经理人可以为组织的绩效做出自己的贡献，那么人们对他的资历和信任度就开始不断上升，更多的人愿意和他一起工作，组织分配更重要的工作任务给他;通过锻炼，他不断提高自己的能力，扩大自己在组织中的影响力，并能够在更高的职位上为组织的重要目标贡献经理人职业规划的三种工具及计划。

这样，他进入了一个不断强化的成功循环之中。

在职业发展的过程中，经理人希望进入这种良性循环，可以采取两个步骤：

1、争取分配到重要的工作;2、构建起一个关系网络。

经理在战略性思考自己的职业发展时，可以选择侧面移动而不是垂直移动，主动追求或创造一些职位，帮助自己获得更广泛的技能，使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。

关系网络可以帮助自己识别机会，更深入地了解公司未来动向，形成与上司和同事的良好互动关系，助力自己的职业发展经理人职业规划的三种工具及计划。

延伸阅读：

职业经理人忙学职业规划职业经理人学员大幅攀升据中国职业规划师协会统计，20xx年CCDM认证培训的学员主要来自猎头、培训师、软件工程师、编辑、职业经理人、大学辅导员、招生就业处长、大学教授等职业领域。

其中，职业经理人的人数比例在四个季度中出现了持续、大幅度的攀升，到第四季度，职业经理人占总学员人数已经达到了21%。

据了解，第28期CCDM认证培训（上海班）开班在即，截止目前，报名的职业经理人比例已经超过总人数的25%。

预计今年职业经理人参加CCDM职业规划师认证培训的人数还将继续上升，人数有可能翻番。

向阳生涯首席职业规划师洪向阳认为，面对人才难题，越来越多的职业经理人将职业规划技能作为企业人才管理的必备技能。

职业经理人遭遇三大用人难题具体来说，职业经理人普遍遭遇到三大难题：

1）看人不准――人职匹配只懂皮毛很多职业经理人可从阅人无数的经验中大概判断求职者的性格和能力水平。

但要从公司的价值观（即企业文化）、长远发展和岗位需求出发，看人准，要准在人职匹配上。

这就是为什么有时候一个很优秀的人招进来后才发觉，不好用，这其中有很大一部分就是人职匹配上有偏差经理人职业规划的三种工具及计划。

2）员工个人职业生涯发展不能解决――发展路径不明职业经理人对于公司各个岗位，尤其是核心岗位的发展路径要提前做好铺垫和规划。

如果员工发展到一定阶段，感觉这平台已经不能为他提供更好的发展空间时便会选择离开。

此时，对于有发展欲望的员工，会掂量出什么对他的长期发展更有利，所以为什么加工资也不奏效的原因就在此经理人职业规划的三种工具及计划。

3）激励方式达不到预期效果――激励效率低下似乎在企业管理者和员工之间有一层天然的屏障，信息总是在两个层面流动，难以相互贯通，相互理解。

某职业经理人在工作中就碰到了这样的问题，他说每天看到办公室里这消极的气氛，我就头疼，为了提起他们的干劲，我这是‘连哄带骗’什么方法都用了，还是不起作用!

不了解员工真正的发展诉求，激励手段和措施自然难以奏效。

职业规划学了就能用部分职业经理人学员表示，职业规划知识和技能能够有效地帮助他们解决上述难题据了解，目前CCDM中国职业规划师认证培训共包含六个学习模块，其中：

职业生涯咨询原理与技法的学习，主要是让学员掌握职业生涯咨询过程涉及的主要知识及原理，让学员深刻理解产业发展与人们的职业机会之间的关系，懂得掌握产业发展趋势，增强职业规划及对未来的预见性;CCDM事业发展计划，是将个人的职业规划与事业发展问题融入整个课程的教学中，帮助形成个人的事业发展计划;此外，课程中还有关于MBTI性格类型、人职匹配与职业测评的学习，在让学员掌握MBTI人格类型测评的使用方法外，更是让学员认识到职业测评的机械性，并深刻理解职业规划与之的内在逻辑关系。

最受各职业经理人好评，同时也是CCDM认证培训课的精华环节的是案例分析与研究、教学案例演练经理人职业规划的三种工具及计划。

专家对成熟案例的讲解、学员参与的课堂实战，让学员了解职业咨询案例的分析过程，展开一般性的职业规划咨询，这对职业经理人在工作中解决实际问题有极大帮助。

某公司职业经理人在培训现场谈起了他在工作中遇到的难题，当即和CCDM培训课的专家老师展开了深入的讨论。

在专家的引导下，他运用职业规划原理、理论模式和技能模式去思考所碰到的问题，打开了思路，找到了问题的症结所在。

比起拿张证书，学了马上就能用，才是参加培训的最大目的，CCDM认证培训确实是帮到了我!

阅读拓展：

职业经理人谈MBA的职业规划1在MBA的就业话题上，能否找到工作并非重点，重要的是在于如何找到适合MBA的职业发展道路。

想做职业经理人，想有自己的企业，这是大多数MBA对自身职业规划的回答，但是，这并不是一个完美的回答，在进入商学院之前，MBA们还有很多问题需要问自己。

在复旦大学管理学院上周末的校园开放日（OpenDay）上，职业规划话题成为当天论坛的主题之一。

MBA不是投资职（迎中秋庆国庆活动策划书及策划文案）业规划前的三个问题当你决心花掉很多积蓄跨进一所著名商学院的时候，你的职业目标是什么?

你的人生目标是什么?

你知道你目前的组织和将要去的组织或者你要创办的组织，它的目标是什么?

这是凌泓向现场的MBA和准MBA提出的三个问题。

你的职业目标是什么?

很多人是迷惘的;你的人生目标是什么?

或许是个人的事情，但很多人无法把它清楚地描绘出来;你在企业里每天工作，花掉了人生几乎一半醒的时间，但却全然不知道这个组织要干什么，你为什么要在这个组织里。

回答不了这三个问题，职业发展计划就无从谈起。

经理人职业规划的三种工具及计划end#如何为自己制订职业目标?

凌泓对MBA们建议是，MBA的职业规划与本科生、大专生并没有区别，根本在于两个问题：

你想做什么?

你最擅长做什么?

确立这样的目标之后，才有可能确定进一步的人生目标经理人职业规划的三种工具及计划。

同时，MBA需要将自己的职业目标与企业的组织目标结合起来，连组织的目标都不清楚的人，不可能是一个优秀的管理者。

最想做和最擅长做偶然会有矛盾。

最擅长做什么跟思维结构、知识结构、能力结构都有关，但是最想做的未必就是最擅长做的。

凌泓说，如果最想做的和最擅长做的不一致，那就要看你是不是一如既往地追求最想做的事情?

如果有这个激情和勇气，就应该一直走下去经理人职业规划的三种工具及计划。

MBA是消费品，不要期望过高xx年时，平均买一套房子出租的回报率是3年到4年，现在买一套房子平均30年左右才能收回。

MBA的投资是怎样的呢?

在国内所有院校都还没有MBA概念的时候，出现了一所商学院中欧，当时中欧学费12万左右，投资毕业以后一年半到两年就返本了，这是在经济快速增长期的一个高回报率。

但现在学费涨了很多，而商学院毕业之后还会面临一个就业的问题。

面对这个现实，你究竟想要的是什么?

现在，很多人仍然把MBA当作是高投资高回报率的职业发展敲门砖，但如果MBA的回报时间变成了xx年甚至更长，他们是否接受?

对此，凌泓认为应当欣然接受：

MBA是一个消费品不是一个奢侈品，它是一个高档消费品对于企业来说，MBA已经不是新鲜事，就个人来说，对它预期不要那么高经理人职业规划的三种工具及计划。

用数字去评估MBA的投资回报率、比较读MBA前后的工资收入，都不是对待MBA职业发展的正确态度。

凌泓举例说，大批在英国和澳洲读一年多回来的MBA，出国前收入是8000元，回来后却只有4000元或6000元，但实际上他们是有收获的：

他的语言能力提高了，出国梦想已经实现了，已经留过学了。

如果这个时候再有一个诱惑让他到国外去，他可能未必去，或许他认为那个环境不是他所需要的。

我们走在自己的职业道路上，我觉得还是要看得到远的地方，有自己清楚的视野。

12自己才是自己的职业顾问职业规划是非常个人化的事情，因此并没有标准答案。

不少人愿意去寻求一些咨询师或职业顾问的帮助。

对此，凌泓的建议是，有这样的需要，但要分清职业顾问的水准。

如果没有足够的阅历和经验，扮演职业顾问的角色是很难的，我也不认为自己是一个职业导师职业顾问。

尽管有数十年的人力资源经验，但凌泓却认为，职业顾问只能起引导作用，帮助个人自身做一个判断和选择。

再好的职业顾问，也无法说今天做出一个判断过了十年还是这样。

对于当前一些职业顾问的现状，凌泓表示，职业顾问不是教你一些求职技巧，你学了就能成功，现在的某些职业顾问其实并没有企业经验，因此，真正的职业指导只能通过自己考虑，加上专业的建议。

但最终，只有自己才是自己的职业顾问经理人职业规划的三种工具及计划。

银行人七年成才演讲者：

花旗集团董事、中国区人力资源部主管于锦HR们有疑问银行HR不需银行背景讲座现场，不少HR都表示想进花旗或者其它知名金融机构做人力资源，但担心会被银行背景这个关口卡住。

对于这点，于锦用自己的个人经历做了说明：

当初来花旗的时候，我一点银行背景也没有。

1979年考完大学，83年毕业，我的第一份工作是在杭州做英文老师，然后去了宁波外办做翻译，后来做文秘工作，做到副处长，做了7年。

恰时碰上花旗要把中国区总部从香港挪到上海，需要一些人，我就进来了，一年半之后才让我选择自己喜欢的工作，我选择了HR。

据于锦介绍，花旗的HR大多都不是银行相关专业出身，公司最近刚请的两位高级主管，都没有银行背景，其中一位是负责薪酬的主管，他来自一家生产集成电路的公司经理人职业规划的三种工具及计划。

看来，只要把HR技能学到手，理论上就能在每家公司运作，HR是通的，真正不通的是产品。

管理的方式不太一样，但很多管理手段都是一样的。

所以我们不在意请人的时候请其他行业的人。

于锦给那些没有银行专业背景的HR一些建议：

首先要把书读好，一般这些岗位都要求硕士以上背景，MBA、博士也要。

对于大学生，如果有机会，假期时多找些投行、咨询公司做一些见习工作，应该会有帮助。

想做花旗见习管理生?

花旗公开招人标准于锦介绍说，在美国，花旗虽然很多岗位都是白人，但公司强调在一些岗位上要有女职工，或者少数民族，还有黑人、亚裔人，或者拉丁美洲人。

对于多文化多种族的上海来说，同样是这样经理人职业规划的三种工具及计划。

我们很多员工并不都是上海人，来自五湖四海，而花旗的奖励制度是基于工作表现至上。

据记者了解，花旗每年都会从校园招聘见习管理生到公司培训一段时间，今后他们很可能成为公司的一员。

在花旗，我们经常谈到BenchStrength（‘板凳深度’）这个词，招聘见习管理人，也是要加强他们的‘板凳深度’，为公司今后的发展提供良好的人才储备。

于锦提到不少见习管理生的应聘KeySuccessFactors，让现场听众很受用。

记者粗略地归