人力资源 三级指南答案.docx
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人力资源三级指南答案
国家职业资格考试指南
企业人力资源管理师（三级）
第三篇辅导练习
相关知识和能力要求
第一章人力资源规划
参考答案
一、选择题
答案略
二、简答题
1．简述工作岗位分析的作用。
答：
（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
（2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。
（3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
（4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。
（5）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。
因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。
2．简述工作扩大化与工作丰富化的区别
答：
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
3．简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。
答：
在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：
（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位的调查方案。
明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。
（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。
（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
4．简述企业定员管理的作用。
答：
（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准；
（2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；
（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；
（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
5．筒述企业定员的原则。
答：
（1）定员必须以企业生产经营目标为依据；
（2）定员必须以精简、高效、节约为目标；
（3）各类人员的比例关系要协调；
（4）要做到人尽其才、人事相宜；
（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
（6）定员标准应适时修订。
三、计算题
1．某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500
台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成
率为125%，出勤率为90％，废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数
解：
2．某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85％，求：
（1）在保证95％可靠性（μ=1．6）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限；
（2）需要安排的医务人员数量。
就诊人数统计表
解：
（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值
和标准差
如下：
123（人）
﹦8.47≈8（人次）
且已知保证95%可靠性前提下,
﹦1.6
所以，医务所每天就诊人数的上限为：
＋
X
﹦123＋1.6X8﹦135.8≈136（人）
（2）
除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。
同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：
5＋2＋1＝8人。
四、案例分析题
1．李明是国企M公司的人事主管。
在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。
另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：
谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。
但这项工作该如何进行呢?
李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。
自己做呢?
人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。
李明该如何做呢?
（1）你同意李明的做法吗?
（2）如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序。
答：
（1）同意李明的做法。
工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
（2）工作岗位分析的步骤和程序：
第一步，准备阶段
①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
②设计岗位调查方案。
明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位。
确定调查项目。
确定调查表格和填写说明。
确定调查的时间、地点和方法。
③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
第二步，调查阶段
该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。
对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。
第三步，总结分析阶段
该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。
对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
2·顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。
公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都
必须裁减10Z~：
n。
这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁
员，就从他开始。
麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很
大的影响。
总经理郭福陷入了困境当中。
（1）该案例中总经理郭福犯了什么错误?
（2）请为总经理郭福提出脱离困境的对策。
答：
（1）总经理郭福错误在于:
①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低；
②面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动；
③盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10％。
（2）郭福摆脱困境的对策：
作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。
通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：
没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。
第一步，人力资源费用预算的审核
①审核人工成本预算。
具体方法是：
注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。
2审核人力资源管理费用预算。
首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。
第二步，人力资源费用支出的控制
①制定控制标准。
这是实施控制的基础和前提条件。
②人力资源费用支出控制的实施。
将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。
③差异的处理。
如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。
第二章招聘与配置
参考答案
一、选择题
答案略
二、简答题
什么叫做公文筐测试？
这种测试方法在操作上应该注意什么问题？
答：
公文筐测试（in-baskettest），也叫公文处理。
这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。
测试在模拟的情境中进行。
该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。
提供给应试者的公文有：
下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。
把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。
通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境──常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。
主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意：
文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；
三、计算题
1·某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用、0；生产部经
理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者
35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。
招聘经费：
广告费20000
元，招聘测试费15000元，体格体检费2000‘元，应聘者纪念品1000元，招待费
3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。
求：
总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。
解：
招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500（元）
应聘人数=38+19+35=92（人）
总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4（人/万元）
招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%
2·假定某企业有赵、钱、孙j李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完
成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所
示。
不同员工从事不同工作的耗时
计算：
根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间
最短。
解：
计算步骤如下：
（1）建立矩阵
10
5
9
18
（-5）
13
18
6
12
（-6）
3
2
4
4
（-2）
18
9
10
16
（-9）
（2）对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：
5
0
4
13
7
12
0
6
1
0
2
2
9
0
1
7
（-1）
（-2）
矩阵中第一列和第四列都不含“0”，因此转入第三步，进行列约减。
（3）对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：
4
0
4
11
6
12
0
4
0
0
2
0
8
0
1
5
（4）在上述矩阵中画“盖0”线。
即画最少的
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