考勤管理制度的漏洞.docx

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考勤管理制度的漏洞

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考勤管理制度的漏洞

　　关于考勤打卡制度得失

　　各级、各类图书馆中．近年来考勤打卡制度颇为盛行，谈到理由与好处，则不外乎是有利于科学管理，客观公正。

如果在互联网上键人“考勤打卡”一词，会出现数十万个相关网页，亦足见其炙手可热之程度。

而实际上这个由海外传人并为外资、合资企业率先使用的管理办法，目前已广泛渗透到各级、各类企事业单位，大有愈演愈烈之势．并非只在图书馆盛行一时。

而公众对打卡制度的看法则是毁誉参半，见仁见智。

__将以对话的形式就这些观点作一个简单的梳理和粗浅的讨论。

　　赞同者：

打卡作为一种考勤办法．它的积极意义和必要性是显而易见的。

国有国法．家有家规。

没有规矩，不成方圆。

作为企事业单位当然应有一系列制度和办法来强化职工的组织纪律观念．维护正常的工作秩序；而从一个普通人的角度来讲．不迟到、不早退乃是对自身的最起码的要求．在任何条件下，都只有出工才谈得上出力，因此．为了考察一个人的工作情况而记录他的出勤情况，无可厚非。

况且任何人都会有惰性发作的时候，而这个时候就需要借助他律。

我们可以想一想，如果～个单位连作息时间都难以保证．又何谈高层次管理!

　　反对者：

首先申明，我们不反对严格管理，不反对任何有助于加强组织、纪律性的规章制度，但是我们认为打卡治标不治本，是典型的形式主义。

首先，它无法避免代打卡现象。

事实上，在很多已经实行打卡考勤的单位里，逍遥卡外者大有人在。

就是说打卡考勤所管的还是那些不需要管就能自觉遵守纪律的人，而那些不自觉的人仍然管不住。

其次，它无法解决出工不出力的问题。

众所周知．在打卡制度下，熬时问、磨洋工者不乏其人。

一些原本不努力的人即使你强行把他的人圈了起来，他的心还是不在岗位上，也许还会影响到一些原本认真工作的人。

其三，倘若忘了带卡是应先回去拿卡还是直接进入工作?

前者将会无谓地耽误工作时问，如果家住较远的话更是不现实。

　　倘若是后者，则将意味着你今天没有上班，因为机器里没有你的考勤记录。

这的确是一个令人头痛的二难选择，更是一个不容回避的现实问题。

其四，打卡管理的使用维护成本高，需专人管理。

还要对有关数据进行处理，计算也颇为复杂，不容易统计。

同时．工作中总是惦记打卡的时间，不仅影响了工作质量．也影响了工作效率，相对减少了工作时间。

此外．打卡制度以机器取代人情，让现代社会的冷漠感更加增强，太不人性化，容易引起抵触情绪。

总之，打卡管理的漏洞很多，加之无端的资金、人力、物力浪费，实在是百无一是。

　　赞同者：

道高一尺，魔高一丈。

这是历史的规律。

目前的指纹签到就是适应杜绝代打卡行为这一需求而产生的新技术，指纹识别机具有不可伪造、单一性和排他性的特点，彻底解决了Et益突出的代打卡问题，同时也使忘记带卡的问题不复存在。

同时，管理成本也相对降低。

它不用专人看管，使管理更加客观、公正，是现代化技术手段应用于管理的一种有益尝试，是管理现代化的具体体现。

是管理工作的进步。

至于上班磨洋工的问题，原本就不属于打卡考勤所管理的范围，而是需要管理者通过更加有效的制度与激励机制去调整的问题。

指纹识别机代替传统的打卡机正说明了文明的进步，是制度性进步，制度在塑造人，人也在完善制度。

而出工必须出力的问题也正需要通过制度的完善来得到很好的解决。

　　反对者：

技术的进步并不是必然地带来制度的完善与文明的发展。

指纹识别机尽管解决了代打卡与忘带卡的问题，但同时也产生了不少新的问题：

指纹机十分敏感，假如手未洗干净，或者手出汗，就会出现拒认或误认，反而造成不必要的麻烦。

这样，往往按一次不行．要一次次反复按，相对于手签、打卡更费时费事。

试想那人声鼎沸的场景定然“很精彩”也“很无奈”。

总不能为了避免拥挤让员工提前到吧，也不能为签到而误了工作吧。

此外，如果手指受伤，又如何签到呢?

　　实际上．我们相信技术会在不断的矛盾斗争中得到迅速的发展，也许很快会有替代指纹识别的新技术的产生，比如什么人脸识别、基因技术等等，但是技术不能改变一切．不能包打天下。

我们仍然希望能够在一种相对宽松的环境里、在一种比较温馨舒适的状态下进行自己的工作，而不是把自己与其他工作人员当成一个没有情感与欲望的机器．而这些是无论多么先进的机器、多么高级的发明都无法实现的。

　　有这样一个事实，在我周围的很多单位都安装了打卡系统．但是在这些单位里也都有一些公开的秘密：

上班打卡后，接着离岗去办私事、买菜、吃早点者并不鲜见．甚至直到下班时才回来打卡者也不是没有。

试问这些人的打卡记录又有什么实际意义?

又能说明了什么?

非要较起真来，即使是那些每天早来晚走，老老实实坐办公室的人，谁又能证明他一天8小时都在工作?

所以说，只记录一个人的上下班时间并不解决根本问题，因为天天按时打卡并不等于敬业．任何工作都是需要责任心、热心、积极性和主动性的，而调动他们有两种办法，一是硬的，钉是钉，铆是铆，说一不二，无回旋余地，就是把员工当成没有情感的、只具有机械服从的机器人。

　　另一个办法是软的．即对员工在事业上引导，感情上亲近．生活上关心，同时，领导要身先士卒，率先垂范，用自己的模范带头作用去督促影响带动员工、属下，让他们身心愉快地工作。

只要他们的事业心有了，责任感有了。

那工作效率就会大大提高，否则，即使签了到了，出工不出力，身在曹营心在汉，工作效率得不到提高．不仅无法体现现代管理的进步，反倒成为现代管理的悲哀。

　　赞同者：

制度培养自觉与人文关怀并不矛盾、抵触．只要一项制度能维护大多数人的利益，那就是最大程度的人性化。

新加坡之所以成为文明之城，与其严格的社会管理是分不开的。

在新加坡没有人敢随地吐痰。

在公共场所抽烟会被认为是小事，但如果你违犯了这些制度，等待你的将是无情的鞭刑。

这个缺乏人情味的制度恰恰造就了空前的自觉意识，很值得我们深思。

　　强制有时会培养自觉．没有责任和制度的制约，即使是最勤勉的乐手也会逐渐变成滥竽充数的南郭先生的。

虽然大部分人的素质较高，但并非所有人均能做到自觉遵守规章制度。

因此．任何制度在制定时必须考虑到大多数的整体。

在当前我国生产力水平不很高的情况下．相应的管理水平不高．所以运用一些强制手段是可以理解的。

　　事实上打卡考勤这种做法在国外也很普遍．像日本人就习惯于打卡。

其实，这些强制措施，不只是针对少数不遵守制度的人，对于那些遵守制度的人也是一种警示。

只有有形式的制度约束，才能维护大家的自觉意识，同时，制度也要通过一定的形式来实现。

否则，没有一定的形式，则只能停留在口头上，造成制度的浪费。

这样的事例并不鲜见。

　　反对者：

制度是必不可少的．但制度也要考虑对人的尊重。

要能引导人积极向上。

马斯洛说，任何一个人均有把工作做好的愿望，都有进取奋发的想法。

人人都希望在充满人情味的氛围中工作，所以我们在讲究效率和责任之外，应加入对人的尊重。

而打卡却不够温柔，稍失雅量。

有的单位规定，出门要打卡．上厕所要打卡，时间精确到几分几秒，令人不寒而傈，不被信任的阴影常常挥之不去。

难以想像，一个才华横溢的建筑师、工程师、设计师在这样的环境笼罩下怎能超水平发挥。

　　管人的关键是管心。

领导的职责不是看群众，而是既领又导。

管理的任务不只是管，而是既管又理，准确讲是轻管重理。

表面上看是管群众之身，实质上是理群众之心。

因为人的身体可以管，而人的思想却只能理。

这理有理解、理顺之意。

　　很多企事业单位采用人性化管理办法，不打卡不签到，员工受到尊重，其积极性被极大地调动起来。

摩托罗拉总裁格林克尔曾精辟的说：

我们的原则是善用各国优秀人才，对优秀人才保持尊重并予以授权，唯有尊重和授权才会让人有担起责任和使命感，然后才谈得上创造出好的成绩。

惠普公司提倡永远没有打卡和考勤制度，要相信员工。

XX员工也不打卡。

微软公司不规定上下班时间，员工可以自己选择上下班时间。

结果大多数人为了完成任务都比一般上下班的人工作时间来的长。

微软的要求是完成工作，而不是工作时间的长短。

微软对知识型人才的充分尊重与理解无疑是高明的、理性的。

　　在欧洲，面临日益突出的堵车、地铁不准时等问题，一些公司开始革新打卡制度，使之更加合乎常情。

英国企业根据工作性质差异采取不同的作息制度。

给员工半小时以内的浮动。

即如果早晨晚到半小时．可在下午多干半小时补足。

还有企业采取累积工作时间制。

法国的一些公司对迟到的员工进行自我补偿制，即如果迟到时间不多。

可在公司需要加班时来“弥补”过失，当然加班弥补的不是迟到的时间，而是要多工作半天或是一天，加班的工资自然一分不少。

这些人性化改革，是建立在情商基础之上的。

这种对人性的体察和对情感的关注，可让员工的潜力发挥到最大点，即可充分调动员工的积极性。

　　相形之下，我们有的管理者，常用怀疑的'眼神，监视的态度，动辄挥舞“下岗”、“解聘”的大棒，简单压服，让员工时时处在为保住饭碗而工作的低境界中，因而缺乏主动性、责任感，更谈不上创造性和积极性。

这种缺乏人文关怀的做法人为地扼杀了员工的创造性和灵感，的确应引起注意和思考，那种将员工当作假想敌，时时提防、处处猜疑是万万要不得的。

　　据悉有单位实行笑容签到，即领导每天轮流站在大门口，迎接每位员工，大家相互问候，亲切舒坦，倍感温馨。

这种人性十足的办法值得推广和借鉴。

　　结束语

　　关于考勤打卡这种管理模式，我们不能简单地用赞成或反对作答，更不能盲目地以否定或肯定表态。

凡事均应以联系的、发展的、全面的观点和方法客观的、冷静的去做深入的分析、判断和思考，而不能用孤立的、静止的、片面的观点和方法主观地得出肤浅的结论。

有的单位将之作为一个过渡性措施，权宜之计，偶尔为之，未尝不可。

有的单位有其难言的苦衷。

不得已而为之，也应予以理解。

但世界上绝没有万应灵丹，也没有一劳永逸的妙计。

管理是一门深奥的学问。

又是一种高超的艺术。

需要管理者认真学习。

深刻领会，反复揣摩和实践。

管理的最终目的是最大限度地调动人的主观能动性。

我们应根据具体情况，顺应形势，因势利导，切忌生搬硬套，造出买椟还珠的笑料。

山西晚报曾登载一篇“晋人刷卡”的事例。

其教条的程度不亚于古代的郑人买履，成为现代笑柄。

所以一味追风赶潮，不顾具体现实，都不是明智之举。

　　公司考勤制度有漏洞，被辞退女工程师获赔

　　陈小姐迟到早退，被公司三次书面警告，尔后又被公司以劳动手册规定为由将其开除且声明不支付经济补偿金。

陈小姐申请仲裁未获支持后起诉。

由于公司对陈小姐给予书面警告处罚的行为依据不足，致以3次书面警告为由解除劳动关系的基础也不能成立。

鉴此，上海市闵行区人民法院于近日作出上海一建设开发有限公司支付陈小姐违法解除劳动合同的赔偿金9000元的一审判决。

　　来自江西的80后女青年陈小姐在上海一建设开发有限公司任职，任助理工程师。

签定的劳动合同期限为20__年8月25日至20__年8月24日止。

去年1月28日，公司向陈小姐发出违纪通知，通知称，陈小姐于20__年12月21日至20__年1月20日期间有5次迟到记录，按照公司规章给予书面警告一次。

同年9月6日，公司又发违纪通知，称陈小姐于同年9月2日未经请假流程及主管批准擅自离岗，并隐瞒外出真-相，按照公司规章给予书面警告一次。

　　同年10月25日，公司再发违纪通知，称陈小姐于同年10月21日及10月22日未到中午用餐时间擅自离岗外出用餐，按照公司规章给予书面警告一次。

同年10月28日，公司向陈小姐出具解除劳动关系通知，内载，因陈小姐违反劳动纪律，公司已向其发出3次书面警告，鉴于陈小姐多次违纪，根据员工手册之规定，作出解除劳动合同且不支付经济补偿金的决定。

　　去年11月22日，陈小姐申请仲裁未获支持。

陈小姐不服裁决，诉至法院，要求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金9000元。

　　公司辩称，陈小姐在职期间多次违纪，已向其陆续出具3份违纪通知后，按照公司规章解除了双方间的劳动关系，此属合法解除，故不同意诉请。

　　在法庭审理中，公司提交员工手册及员工手册签阅表各一份，员工手册第二十三条内容为“一、未经准假或假期届满未获准续假而擅自不上班者，及上班时间未经报备擅离工作岗位者，以旷工论处。

二、旷工一天处以书面警告一次，并处以日薪资两倍的罚款。

”第三十五条第四款内容为“以下行为将被视为严重违反规章制度或劳动纪律的行为，公司可以对责任人处以解除劳动合同，且不支付任何经济补偿费用：

……11、被处以三次（含）以上书面警告者”。

陈小姐对签阅表真实性无异议，但认为当时签阅的并非庭审中公司提交的该份员工手册。

　　在诉讼中，公司陈述，单位并无关于员工离岗多长时间可视为旷工一天的规定，但其认为只要离岗就应视为旷工一天，且陈小姐20__年10月21日及同月22日离岗的累计时间已超过一天。

　　法院认为，辞退属用人单位给予劳动者最为严重的处罚，用人单位解除与劳动者劳动关系的，应当具有合法充分的依据。

员工手册第四章第二十三条第一款内容为员工未经准许擅自离岗的以旷工论处，第二款则规定旷工一天的处以书面警告一次及日薪两倍罚款的处罚，而公司并未制定过员工离岗多长时间可视为旷工一天的规定，其关于只要离岗就应视为旷工一天的陈述属事后解释，且缺乏合理性，故公司通过违纪通知以员工手册第四章第二十三条第一款为依据，对陈小姐连续两日未到午餐时间擅自离岗外出用餐行为给予书面警告处罚的行为依据不足，对陈小姐关于上述行为不足以构成书面警告处罚的主张予以采信。

　　综上，公司以已发出三次书面警告为由解除劳动关系的基础不能成立，该解除行为缺乏合法依据，公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。