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销售总监优秀经验分享文稿
主题：
销售总监优秀经验分享
时间：
2011年2月26日（下午）
地址：
用友软件园2号楼211会议室
主持人：
下面是销售总监优秀经验分享环节，有广东区的广东同事，也有山东区的同事，还有河北公司的。
下面咱们首先有请山东区的尹总。
大家看到上午的排名，山东区的业务，包括徐总本人也取得了总裁特别奖，应该说山东区业务在这两年取得了超级大的冲破，固然大项目做的超级好，这次正好欧洲之行，我跟尹总在一个房间交流，他不但大项目做的好，他常规销售，工商企业，尤其是在新人的培育上都做得有超级独特的地方，新人给公司带来的业绩占的比重比全国的平均数字高很多，怎么能够让新人快速的成长，包括之前面的面试开始，人员的挑选开始，到如何培育，我相信大家也一样，超级希望听到这方面的经验。
下面有请尹总。
尹纪海：
列位销售总监下午好。
时间很紧，我用最短的时间给大家做一个关于新员工方面的交流。
适才郑总提到山东大项目多，实际上2010年，整个山东区完成了127，济南分公司162，今天不是157，可能有些误差。
说实话，大项目在2010年没有光顾山东区，山东区2010年的项目，若是我没记错可能最大的项目也就三百多万的规模，在这种情况下咱们做了这个数字，说实话进程超级艰辛。
凡是去过山东支持项目的集团领导、专家顾问应该都有大体的体会，市场有两大特点。
第一，山东的客户超级难弄，特别一些大项目，专家都超级有体会。
项目停停起起，需求超级之普遍，动不动就要求不限并发，最后出价钱的时候寥寥无几，带来了很多很难做的一些现象。
第二个很突出的问题关于人材。
按道理来讲，山东作为全国GDP排名第二位大的省份，大家可能看起来比较光鲜，实际上山东人的意识仍是相对比较保守的，它离北京，离上海都不是很远，所以，人材也很难招。
济南公司通过十几年的发展，也积累了一批五年乃至十年的老员工。
可是，这几年新公司成立比较快，公司业绩要求增加比较多，带来很多人材储蓄方面的一些挑战。
我起了个名字叫“新老增进”，目标是打造一个经营团队。
我的介绍就是把咱们2010年新员工从招聘到培育的进程做一个简单的说明。
背景，随着省区设分公司步伐的加速，此刻山东区七家分公司，原有部份的人员调入了下面各分公司工作，从省区来讲出现了缺口。
第二自然淘汰致使人材缺。
第三，员工转岗，行业化经营以后，以前可能十个人面对所有的行业还差不多，但真正分行业的时候都要有人去覆盖他，所以，致使人员是欠缺的。
第四个方面，社会上的招聘难度比较大，招聘对象要求高。
一般情况，我面试的人员眼高手低，心态不稳，优质对象相对较少。
这种情况下咱们2010年做了一个尝试，从二季度开始，通过校园招聘为主，社会招聘为辅的方式，招聘了近三十名实习员工，都是学生尚未走出校门的时候，通过培训考核，12名员工进入销售系列，还有近10名员工进入顾问体系。
通过考核，三季度也有淘汰，不断的淘汰，留下的十名新员工昔时都实现了一个冲破，回款，这个数字这么快的速度在济南分公司已是一个冲破了。
拿在这里给大家介绍一下，回款差不多三百万，为公司业绩贡献了一些力量，特别对2011年业绩增加应该说有一个人材的铺垫。
四个方面，从选人到培育到实战到收获。
2010年，咱们总共组织了五场的校园招聘，山大、山财、山经、济大，总共有600名学生参加了宣讲，两百多人参加了面试，专业的一般是财务、信息管理、信息技术等等，徐总也多次到大学里亲自参加宣讲，因为济南分公司以前的员工学历层次相对比较低，都是老职工慢慢发展过来的，也希望借此能够转变一下山东公司人材的学历结构。
通过宣讲以后三轮面试，人力资源第一关，各业务线和销售主管第二关，必要的时候公司老总参与一些面试。
另外，通过三轮考核，实习培训开始的摸底考核，培训期间的理论考核加培训结束的实战演练，最后达到双向选择，你可以选择不来，只要通过考核的员工来都是欢迎的。
培训期间，也可以对这些新人的表现有一个直观的判断。
各行业销售部门的宣讲，实习生与各部门之间有个双向选择。
进入各行业部门后，对自己的定位都相对比较清楚，通过很多轮的面谈和考核。
2010年二三季度工作重点相对比较明确，量化考核。
这些人应该是在五六月份的时候进入公司，真正开始开展工作应该是从七月份开始，二季度主如果熟悉职位，丰硕漏斗，打打电话，三季度是过滤商机，重点跟进，四季度是重点项目，力争冲破。
2010年从7月份对新员工有比较明确的业绩指标，年末考核，签单冲破和冲刺指标他们也发挥了独特的作用。
员工通过挑选进入各个组织以后，咱们对新员工做了大量的培育和交流工作。
应该说熟悉山东区总领导徐总的人都比较清楚，徐总超级关注价值观的建设，所以，咱们给新员工的培育第一堂课就是关于你的价值观，这个工作也做了很长时间。
第二部份是专业能力，最后是行业化经营。
一个人有什么样的价值观就有什么样的方式论，价值观决定方式论，你进入这个职位后想取得什么样的成长，想有什么样的空间咱们就采取什么样的方式去应对，做客户也是一样的。
为何这么说呢？
价值观这个理论也是一样适合于冰山理论，咱们日常工作中表现出来的表象仅仅是咱们整个价值观的一个表现，可观察的行为，下面还有你的社会角色，你的特质，驱动力，偏向和动机，这个是未来在你的工作职位上可否有优秀表现的一个底层的支撑。
这是咱们的一个判定。
简单来看的话，下面这层，冰山的六分之五应该属于你的心灵，人分为本我、自我和超我，你的本我，咱们选择人的时候也是一直关注的。
真正你能够表现出来的，支持你的知识和技能，技术某种方面是不可以培育的，可是技能可以通过不断的培训。
你的行为，咱们为何关注这个东西呢？
因为在一个团队工作，仍是有一个好的价值取向，一致性可能好一些，上下统一。
我摘了很多员工的日记，咱们员工都很踊跃尽力，他们有记日记的习惯，这是简历挑选的时候员工写的一篇日记。
我就不念了。
专业能力建设首先是产品能力，一个员工进入公司不仅不懂产品知识，可能连公司的运作流程都不掌握，这时开展业务就超级困难。
所以，产品能力遵循ERP1、2、3的进阶规律，遵循渐进培训新员工ERP知识，从财务、供给链、生产、HR、CRM、PLM多个领域，多个维度培育新员工对企业管理的理解能力。
有讲座，有实战演练，还有头脑风暴。
从产品U8、U9、NC都有基础知识的培训，2010年共投入培训讲师5人，差不多40课时。
销售，从电话营销、模拟开始，培育员工的商机发掘能力与初步沟通能力，从信赖销售入手，培育新员工的沟通与交流与现场判断能力，通过策略销售培训，培育新员工的项目分析能力，项目控制能力和大局观。
行业经营能力，对行业知识的认知，对不同区域行业散布的认知，对行业目标客户管理关注点的认知，对用友行业化解决方案价值的认知，对用友行业化成功案例的讲解，投入6位讲师。
咱们大体上把员工知识归于四类，第一类是基础知识，这个是咱们在大学校园就学过了，可能很多公司内部的刊物、资料。
第二类是产品知识，用友提供的产品和解决方案。
第三类叫行业知识，必需懂行业语言。
第四类实践知识，必要的时候，我可以带咱们的新员工到客户现场看一下是怎么运作的，这样有直观的熟悉。
回来大家讨论起来比较有对应性。
这是新员工的日记“感激公司领导对新员工的重视，感激公司精心安排的课程，此刻想来培训期间所学的知识一直指导着自己的工作，乃至改变自己做人处事的原则，感激公司的市和付出！
还要感激入职时，公司能切实尊重员工的兴趣和爱好……”
进入七月份，有个实战，大家真刀真枪要见客户了，这也是一个员工写的“晚上学习产品和行业知识，上网搜索客户名单和客户信息。
白天电话造访，天天至少20家客户，每一个客户至少联系到三个以上的部门，…”所有的销售人员造访一家客户至少七个角色以上，至少牵涉三个部门，为了全面解决方案的各个组成部份，寻觅不同的商机。
“天天忙忙碌碌，可是很充实，享受天天的进步。
到六月中旬，两个多月的时间联系了德州、泰安地域500多家企业的情况，慢慢成立了自己的漏斗。
行业知识和公司业务产品知识学习初见成效，可以和客户进行简单的交流……”
这里面主要有三方面的内容，新员工漏斗的丰硕，行业化市场活动的开展，重点项目的策略制订。
新员工的漏斗丰硕，二季度开始，真正的冲破是从二季度初开始，一季度下半期主如果积累。
新员工以电话营销为主，同时咱们兼顾南昌的考勤表，每人天天通过电话造访20嫁衣裳，每家客户联系部门很多于三个，到6月份结束，每一个新员工的漏斗中有效客户数量绝超过三百家，部份员工乃至超过500。
因为新员工对商机的判断力不强，咱们先通过这种谱的方式进行管理。
到9月底就有项目签约。
在这里组织了大量的行业化的市场活动，咱们得三季度开始，按照新员工漏斗行业区域的散布情况，别离在济南、泰安，济南覆盖五个区域，举行有针对性的行业活动。
共做了六场，邀请客户超过360家，有效推动项目的同时，也鼓舞了员工的士气。
这是会议常金。
咱们做行业化很短小的市场活动的时候，有一个创新，今天上午王总也讲到关于健康成长计划的内容，咱们也用了一下，以往咱们讲完市场活动了，把表一发，咱们回来搜集一下，回来分析一下。
这次改了，每次弄这个活动的时候，现场先填表，签完表以后，简单讲一下现场互动，到底有什么问题现场诊断，这样很好的和客户进行一个互动和协同和参与。
这样的话，通过这种方式我很快就锁定了很多有质量的商机，为签单做了一个很好的储蓄。
这是一个新员工叫张维超写的一篇日记，主如果针对市场活动的，“也很辛苦，可是天天感觉到进步也很高兴”。
第三方面重点项目的策略制定，我去年三四月份组织了两次会议，就针对新员工来了以后，因为新员工对事物的判断还不够完成，这时他们寻觅商机，若是一次次碰鼻以后可能对他自己的自信心有很大的冲击，这样咱们制定了一个方式，凡是新员工找过来的客户，咱们销售领导、销售总监加售前顾问许多虚拟团队，这个客户从进入视野全程参与，不见得每次去，每次都参与意见，这样员工去的时候是有的放矢的。
这样对项目的推动起到很好的作用。
第四部份，咱们到年末，2010年，市场活动做了“6+1”的活动方案，五个区域做了六个样板客户，邀请客户总量超过500家，最后这些新员工总共签了五份战略协议，这个战略协议金额都是，虽然称之为战略，金额都比较小，另外，签了一单纯管理咨询项目，70万，收付款，这个比例仍是很高的。
新员工签约客户百分之百新客户，因为老资源都在老的销售手里。
50万的项目，这里面可能还少统计了，有这么几家，最高80万的，10万以上的。
每一个新员工签约以后，公司一进门有一个LG彩电，天天转动播放，给他们一个信息，这是给他们做的捷报。
9月份签了第一单，12月31号当天签了66万的项目，做了很好的回款。
这是简单的罗列，不高，可是这个数字在山东新员工的培育历史上还算比较快，大部份的工作量半年的时间有这么一个收入。
更为可喜的是为2010年打下一个很好的基础。
去年新员工的回款占到公司的回款的8%，2011年新员工，10名承担1200万的业绩指标，占济南公司整体指标的%。
这是新员工培育的通过，整体感觉新员工的成长，以往是放羊式的，咱们通过这种探索，可能有的分支机构已经做的超级优秀了，咱们接下来可以进行更多的分享和交流。
展望2011，这是机械行业部的员工写的，其中有一个叫张为超，对2010年的感悟，从进入公司的时刻就感受到公司的重视，体会到公司各级领导的关心和照顾，能够感受到集体的温暖，极大的调动工作踊跃性。
针对性的设计学习计划让咱们成长更快，针对性安排市场策略，使得咱们对团队的作用取得最大限度的表现。
自信心取得快速的提升。
团队合作模式极大的弥补了我销售能力上的不足，在项目上快速推动的同时，快速积累项目经验。
2010，我见证了自己的快速成长，2011我会更给力。
姜明，我今年的应收款有三十多万，而我目前漏斗里有可能成交的项目有十个左右。
……希望今年可以由超水平的发挥！
通过这个进程，一方面员工有收获，积累了自信心，团队气氛比较好，以往老是抱怨区域市场的人不好找，老话讲千里马常有，伯乐不常有，我想把每一个人的潜能发挥出来以后，暴发力仍是有的。
希望咱们2011年有更好的冲破。
一个人也好，一个组织也好，成长无非就是几个阶段，刚来的时候都在等，干吗不知道，什么也不熟悉。
接着略微熟悉一点就问，今天我该干吗去了？
我该怎么做？
下一步就是建议，我感觉这样可能更好一点，然后就行动。
再往上一个层次就是行动再汇报，我先去做，回来再跟你汇报一下。
最高层次就是行动看结果，你别理我，我把钱拿回来就OK了。
人都有这么一个进程。
最后预祝列位在座的销售总监在列位的率领下，2011年都能取得更辉煌的指标，给力2011，谢谢。
主持人：
超级感激尹总的出色的经验分享，我相信在座列位都会有一些体会。
其实对于新员工的培育，新员工的选拔，看似简单，其实也是最难的，我相信这是困扰很多人的难题，我体会的一点，一个是价值观的重视，前所未有的重视，另外一个就是咱们看似有些管理的表格和管理的每一个礼拜，每周，天天按期的检查，这个也是超级之重要的，这也是咱们从管理上来讲，你的执行力怎么样，你可能说的很漂亮，可是你是不是能执行到位，这也是咱们取得成绩的一个重要原因。
下面咱们有请广东区的同事，广东区业务的总领导伍晓东给大家做一个有关广东区广东公司业务的分享。
我是广东区出来的，我清楚的记得头两年，中单业务的发展其实也困扰广东区，广东区之前大单做的超级好，可是中单业务某一个阶段，2007，2008年的时候也存在一个瓶颈，之前年，尤其是去年，不可是大单做的好，中单做的也超级之优秀，我相信他们有很多的经验，很多好的做法，值得大家分享。
伍晓东：
超级感激郑总，也超级感激公司给予咱们广东工商企业事业部工作的肯定和认可，超级高兴今天跟这么多优秀的同事和部门一路分享2010年的工作。
山东区的新人培育功效，听完让我感觉超级震撼，也再次坚定了咱们2011年继续加大新人培育力度的决心。
很多想法思路和咱们广东这边有超级多相似的地方，待会儿咱们也可以做一些交流。
今天我的题目就是状态就是竞争力，这句话是咱们广州工商企业事业部2010年全年的宗旨，也是咱们整个团队的一个座右铭，其实我本人2006年到2008年一直是单独做销售的，2009年开始率领一个三个人的项目小团队，说白了本质仍是销售。
2010年直接由一名销售变成一个40多人团队的负责人，那时在方才进行这个角色转换的前期其实挺迷茫的，那时我就在思考两个问题。
第一个就是咱们那时广东区的总领导朱总把这个担子交给我的时候，给我提了一个要求，希望咱们的常规销售，希望让它在2011年看到一个完全不一样的面貌，可是没有说这个是什么面貌，那时我一直在思索，第一个问题就是我这个团队到底应该建设成怎么样一个团队，它应该是怎么样一个风貌。
后来朱总跟我的一次谈话启发了我。
朱总告知我，一个公司的文化，说白了其实就是老板的文化。
一个团队的性格，说白了其实就是这个负责人的性格。
他说晓东，我把你从一个销售变成一个这么大部门的负责人，最主要的原因是你的性格是勤奋、踊跃、乐观、正面、执行力强的个性，这句话其实启发了我，我那时就决定将这个团队塑造成一个踊跃勤奋正面乐观执行力强的团队。
超级高兴的是通过2010年咱们整个团队真的是依照这个方式走下来，咱们整个团队大家若是到咱们公司去看的话，一堆年轻人是超级有朝气，超级有活力的。
第二个，咱们这么一个团队到底咱们核心竞争力是什么。
待会儿可以给大家介绍一下，咱们这个团队比较特殊，它是一个全新的团队，是将收入业绩比较好的同事抽掉到战略客户事业部，把一批百分之八九十以上一年之内的新人留到了咱们这个事业部，再招入一批新人，咱们是一批年轻的小伙子组成的团队，一般都是1985年以后，这批团队我想来想去真的想不到核心竞争力是什么。
因为我的想法销售的竞争力资源+技术再加状态，资源咱们不是最好的，没有什么太好的资源。
技术就不用说了，后来想来想去或许咱们的竞争力可以从状态考虑，那时也给我一个启迪，一个NBA的球星姚明的队友浮浪西四昔时在NBA是超级厉害的，NBA的单打球星，可是当他厉害以后，当他来CBA中国的篮球打球的时候，状态不好，他连主力都进入不了。
那时我就在想，一个人的状态真的决定了他的成绩，决定了他的发挥。
所以，这个例子也给我一个启迪，这一点决定了咱们今年核心竞争力就是找状态，打造一个状态超级好的朝阳队伍。
就这两个问题，我思考这两个问题，给咱们2011年崭新的年轻团队定了一个大体的音调。
也超级高兴的，这两点都取得了咱们比较满意的成效。
咱们2010年叫U8客户事业部，咱们只专注于做U8，去年咱们的架构也比较简单，咱们把服务也纳入到事业部，形成服务和销售一体的一个组织。
两个销售部门，可是到2011年以后，咱们正式更名为工商企业事业部，和去年相较，咱们做了进一步的优化，特别在咱们销售手下面增设了项目部，销售队伍也由25人扩展到40人，正因为人员的扩展又以新人为主，所以，跟山东区的同事一样，新人若是不照顾，不重视，不跟进，新人必然会走掉。
所以，一个销售总监若是带20个新人，他必然会死掉。
所以，咱们在这个基础上增加了另外一层相当于虚拟组织，项目组，一个项目组大约五个人，由一个项目领导来带。
这是今年和去年一个超级大的区别。
主要介绍一下2010年整个事业部的模式和主要的特点。
去年，咱们主要专注于U8客户的经营，U9和NC全数采取和GPU合作的形式，因为人员的能力不够，能力不高，这么好的资源容易出问题，咱们仍是把这样的资源交给更有把握的一些人，销售就做好U8，专注于U8的经营，另外做好找单的工作就好了。
这是咱们去年的主要定位。
超级高兴的是去年咱们自己也在一些适合的机缘上承担了U9和NC的项目，去年咱们做了两百多万的U9，也做了两个NC，还有几个百万级的U8项目，其中有两个百万级的项目是咱们去年三月底，四月初进来的新人完成的，咱们那两位新人就八个月的时间回款超过150万，所以，主如果合作U9和NC，咱们也可以自己做一点。
第二个特点是销售和服务收入齐抓，咱们不设专门的服务经营人员。
咱们新部门成立以前，广东区全数是设专门的服务经营人员，这帮人什么都不干，就只收服务费，后来咱们发现这种模式一个是没有必要，服务费咱们通过去年的一个实践，咱们的销售完全可以替代服务经营，在广州这样，别的地方很难说。
因为去年咱们的服务费不含升级，不含别的，就纯粹的服务年费，咱们收到1140多万。
其实咱们前年加上升级，还有一些新客户权益也才收一万万出头，一千一左右。
事实证明不必然要设专门的服务经营人员，而且这种方式还有一个益处就是收服务费其实只是咱们一个表面的东西，咱们真正收服务费的价值在于咱们去激活客户，把这批老客户和咱们联系起来，在这批老客户身上产生新的商机，产生二次销售的机缘才是关键，单独的服务经营人员容易出现只盯服务费，其实他是放弃了很多真正的机缘，和销售断开了。
通过去年，咱们今年继续坚持不设专门的经营人员，一路抓。
第三个模式是咱们整合了销售队伍和服务工程师的队伍，进行协同作战。
特别是在咱们去年的第四季度，工程师为咱们贡献商机应该说让其他所有部门望其项背都很难望，咱们大体上每一个月上百个商机从工程师部门传递过来，大大小小都有，中小型为主，这是在2010年以前的任何一个年度，工程师、供给商没有达到的数字，就是因为咱们部门整合了。
咱们以行政的命令加一路的理想和目标，再加考核方式一路来要求工程师必需给咱们提供商机。
所以，工程师的本质工作除完成它的服务工作，找商机成为他工作中的一个不可推卸的一部份。
待会儿也可以讲讲咱们的考核方式，也对这些有要求，所以，这个也是咱们的一种模式。
另外，咱们人数众多。
去年有22个销售，20个服务，今年咱们的销售将会增加到40个人，整个团队会达到60个人，可是这么多人有很大的问题，几乎尽是初中级销售，只有两三个，三四个略微有一点经验的。
所以，咱们去年难度超级大。
这就是咱们队伍当中一部份人，从这个图片可以看出来超级的年轻。
去年，特别让我感到欣慰的一点是去年咱们的二十一二位销售，咱们只有四个人没有完成年度任务，包括新人，其他18个人全数完成任务，咱们超过80%的销售，十七个人进入广东区的百万销售精英俱乐部，咱们二十二个有超过80%进入百万精英俱乐部，这是让我感觉特别欣慰的一点。
到今年GBO战略客户事业部想抽调几个人去他们那里，咱们也是很开放的态度，看他们自己的意愿，也让咱们自己很高兴的，很多销售都舍不得离开咱们这个团队，因为这一年也成立了很好的情感。
总结一下，2010年的经验，摆在第一名的，团结才有气氛，气氛成绩状态，状态就是竞争力。
去年咱们能力走出窘境的关键因素就是咱们注重团队文化，团队气氛，团队状态的一个打造。
咱们花了特别多的经验来做这个事情，就是围绕状态就是竞争力这句话来做的。
所以，首先第一个，咱们专门有一个事业部的助理，他的核心工作就是来负责团队文化建设，说白了就是弄活动。
咱们每一个月都会有一个主题活动，因为咱们接下来马上归去，咱们的2月底，3月初的主题活动就是演讲比赛，3月初还会有，每一个月会有一个主题活动，让大家都有时间来感受文化。
另外，咱们去年从下半年开始，咱们做了一个很多人以为咱们很难坚持下来的事情，就是咱们天天都开早会，天天早上8：
15准时到公司开早会，而且咱们坚持了半年。
这半年里很多人从抗拒，从成心见到最后习惯，再到大力的支持，再到不开早会老是空落落的进程，通过了这样的进程，特别是12月份开早会，那时大体上出勤率95%以上，一般都不会有什么问题，而且咱们还有一个事情在坚持，咱们每一个月，广东公司有一个很好的传统，就是咱们每一个月都会有营销大会，公司级别的召开营销大会，可是咱们每一个月自己还会召开咱们超级隆重的一个营销大会，这也是咱们的一个团队，咱们去年其中一个会叫“七剑下天山”。
这是咱们开月度营销大会的时候，这是咱们12月份，见证奇迹的时刻到了就是咱们的主题。
因为那时候超级的惨，情况不是特别好，咱们需要奇迹发生才能完成任务。
所以，这是12月份的主题，大家可以看到，这里两排战鼓，这是每一个上去报数的人都要敲响的，包括这些旗子，状元、榜眼、探花是咱们每一个月都要做的表彰包括奖品，咱们常年坚持排名政策，公开正负鼓励，咱们不但有正畸力，还设了三个蜗牛奖，后三个是蜗牛的，咱们曾经有同事，咱们也很注重销售的荣誉感，销售是为尊严而战的，为荣誉而战的，咱们的销售都很爱体面，有一次一个销售拿了蜗牛奖打死不肯上台，为这个事差点吵起来，他感觉不可想象自己得了蜗牛奖，虽然当场批评他，可是事后我对他进行了鼓励，我说你有这样荣辱感的销售必然可以做好。
固然，咱们也一直坚持一个事情就是工作量的检查。
咱们每周必然会进行电话量，造访量，客户增加量和商机增加量的检查，必然要进行的，每周进行，而且我一有空，我见谁在办公室就拉过来聊这个事，让他不时刻刻知道这个事必需做，而且我把这个和咱们的热钱分担结合起来，咱们的李总说的超级好，咱们做销售管理者，咱们的资源是超级有限的，咱们这些热线资源必然不是做慈善，不是把它给每一个人平分，不是把它分给需要帮忙的人，而是把它分给值得帮忙的人，咱们热线资源分给那些真正愿意去找单，真正去找了单的同事。
那些懒惰的同事可能一个单也拿不到。
所以，工作量检查催促他作为资源分派的依据。
而且我一直感觉作为一个中低端销售团队的管理，盯得紧，管的严有这样的风格。
因为这帮销售的职业素养尚未特别的形成，有时候必需用环境约束，靠自觉的话现实告知咱们那是比较难的，所以，一年以来咱们都是用“盯得紧，看得严”的方式管理咱们的销售人员。
大体上一有空坐下来，肯定是聊，一有空看到大家坐在办公室，聊他最近工作量的一些情况。
第六点，我感觉超级重要的就是对这样一个销售团队，人又那么多，水平相对比较低的这么一个团队，他的管理方式，我自己一直采取这种方式，我是用比较集权式的管理。
我在我部门成立的是绝对权威，不允许部门同事有任何的不执行的状况，因为一个团队状态的风气特别重要，一旦有一个人跳出来在那里有什么动作的话会影响其他人，所以，我是绝对集权，成立绝对权威，无论是业务上仍是管理上，要求绝对执
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