人力一级知识点整理第2章招聘与配置.docx

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人力一级知识点整理第2章招聘与配置

第二章招聘与配置

第一节岗位胜任特征模型的构建与应用

一、岗位胜任特征的基本概念

1、胜任特征模型之父——戴维·麦克利兰《测量胜任力而非智力》

2、胜任特征的概念及内涵

（1）对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。

（2）胜任特征是潜在的、深层次的特征。

（3）胜任特征必须是可以衡量和比较的。

（4）胜任特征所指的可以单个特征指标，也可以是一组特征指标。

3、胜任特征的冰山模型

可见表象：

知识、技能。

深藏内涵：

社会角色、自我概念、自身特质、动机。

4、胜任特征定义：

胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。

5、胜任特征的定义有以下几层含义：

首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。

作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。

其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。

最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。

6、胜任特征模型的概念及内涵

胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。

胜任特征模型的几层含义：

1）反映了胜任特征的内涵，是区别绩效优异者和绩效平平者的标识，是建立在卓越标准基础之上的结构模式；

2）区别了员工绩效优异组与一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的分析方法。

3）是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来。

二、岗位胜任特征及其模型的分类

1、岗位胜任特征的分类

1）按运用情境的不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。

技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等。

人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等。

概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。

2）按主体的不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。

3）按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。

元胜任特征：

非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性。

行业通用胜任特征：

低任务具体性、低公司具体性、高行业具体性。

组织内部胜任特征：

低任务具体性、高公司具体性、高行业具体性。

标准技术胜任特征：

高任务具体性、非公司具体性、低行业具体性。

行业技术胜任特征：

高任务具体性、非公司具体性、高行业具体性。

特殊技术胜任特征：

高任务具体性、高公司具体性、高行业具体性。

4）按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。

2、岗位胜任特征模型的分类

1、按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型。

2、按建立思路的不同，分为层级式模型（每一个，有助于人与工作更好地匹配）、簇型模型（关注一个职业群体，推广性好）、盒型模型（左边注明内涵，右边写出相应的出色的绩效行为，主要用于绩效管理）、锚型模型（给出一个基本定义，对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚）。

三、研究岗位胜任特征的意义和作用

1、人员规划

岗位胜任特征在工作分析中的意义：

（1）岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的；

（2）岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期匹配的缺陷；

（3）岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作更为具体，更有目标性。

2、人员招聘

（1）岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员的知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；

（2）岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；

（3）基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工时能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系

3、培训开发

使企业培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。

（1）岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征也跻身于培训行列；

（2）基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢地突出培训重点，省去分析培训需求的繁琐步骤及不合理的培训开支，提高培训效率，取得更好的培训效果，进一步挖掘员工的潜力，为企业创造更多的效益；

（3）胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。

其一，胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位培养；其二，胜任特征研究使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯作出规划。

4、绩效管理

（1）胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提；

（2）胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。

四、构建岗位胜任特征模型的基本程序

1、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤

（1）定义绩效标准。

绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。

（2）选取分析效标样本。

在从事该类岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量人员进行调查。

（3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料。

可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。

一般应以行为事件访谈法为主。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事件，包括成功事件、不成功事件、负面事件各三项，并且让被访谈者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。

同时，也要求被访谈者描述自己当时的思路、想法或感受。

行为事件访谈一般采用问卷与面谈相结合的方式。

一般需要1-3小时。

（4）建立岗位胜任特征模型

首先，进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。

同时，组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。

其次，通过对研究对象的相关人员行为访谈报告，提炼胜任特征数据资料，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。

然后，对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。

根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

归纳上述行为得出胜任特征初稿，然后针对优秀员工的行为事件访谈，做出进一步修改、补充和完善。

将所收集的数据、信息及意见等分类、归纳、整理，参考相关行业的胜任数据库并基于多年的建模经验，最后得出胜任特征模型。

建立模型时既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。

（5）验证岗位胜任特征模型。

验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法。

2、某企业岗位胜任特征模型

1）文字运用能力：

起草一般信函、简报、便条、备忘录和通知。

起草报告、汇报文件、总结（非个人）。

撰写、修改本部门专业文件草案或研究报告。

撰写、修改、审定公司的合同或法律条文。

2）诚信正直：

他在所有商业活动中都是诚信正直的。

他对待所有人都是诚信正直的。

对别人的要求是适当的。

做不到的事情不轻易承诺。

言而有信，承诺的事情一定做到。

在他人心中有很高的个人信誉。

3）学习能力：

渴望学习新事物。

定期努力学习新技术或技能，发展或提高知识面。

经常参加培训，完成正规学校的系列课程或其他类似的学习。

在组织中寻找良师或其他知识丰富的人并向他们学习。

接受或愿意接受可以为将来的进步做准备的工作和任务。

鼓励和支持他人在工作和生活中学习和成长。

4）执行力：

敢于承担责任。

较少辅导也能有效工作。

工作可靠，可以信赖。

坚持不懈地完成计划。

正确完成本岗位分内的工作。

产出高水平的工作成果。

5）创新能力：

用创新想象的方式思考。

对现有的做法提出质疑，努力寻找新方法解决。

用长远的眼光看待战术问题，并强调达成战略目标的方法。

提出可执行的方法或解决方案。

3、访谈的内容主要有三个部分：

一是被访谈者的基本资料，

二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功事件，

三是对访谈者的综合评价。

五、构建岗位胜任特征模型的主要方法

属于定性研究的主要方法有编码辞典法、专家评分法、频次选拔法、头脑风暴法等。

属于定量研究的主要方法有T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析等。

1、编码词典法

是指专家根据经验列出胜任特征清单，并对各种胜任特征进行分级和界定的方法。

建立编码辞典是构建岗位胜任特征模型的重要前提。

步骤：

组件开发小组、建立能力清单、能力指标的删减、能力指标的概念界定、能力指标的分级定义。

2、专家评分法

专家评分法主要以德尔菲法为主。

德尔菲法是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过匿名的反复讨论，最终达成一致的意见，得出改岗位胜任特征的方法。

专家会议法与德尔菲法的主要区别在于是否匿名评议。

3、频次选拔法

是基于专家意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法。

4、T检验分析

与频次选拔法类似，但可以得到比较满意的结论。

5、相关分析

分为简单相关分析与偏相关分析。

6、聚类分析

原理很简单，在数学上就是将各个点放在坐标体系内，根据各点彼此距离的远近，将这些点划分为类。

7、因子分析

因子分析更注重量化，且统计更清晰，能够明确因子对以往变量的解释度，还能通过计算因子得分更科学地解释原始数据。

8、回归分析

利用变量关系建立多元线性方程的方法。

第二节人才测评技术与应用

第一单元沙盘推演测评法

一、沙盘的起源

1、沙盘可以分为简易沙盘和永久性沙盘。

2、威尔斯《地板游戏》。

3、玛格丽特.洛温菲尔德沙盘游戏诞生用于儿童心理疾病的治疗。

4、瑞士荣格学派心理学家多拉·卡尔夫是沙盘的正式创立者。

5、沙盘推演测评法适用于针对于企业高级管理人员的测评和选拨。

6、沙盘推演测评法可以考察被试的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。

二、沙盘推演测评法的内容

1、在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。

2、每6人一组，分别扮演企业企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。

3、面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据市场需求预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。

4、按照规定流程运营。

5、编制年度会计报表，结算经营成果。

6、讨论并制定改进与发展方案，继续下一年的经营运作。

三、沙盘推演测评法的特点

1、场景能激发被试者的兴趣。

2、被试者之间可以实现互动。

3、直观展示被试者的真实水平。

4、能使被试者获得身临其境的体验。

5、能考察被试者的综合能力。

沙盘推演所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其他测评方法难以比拟的。

四、沙盘推