招聘与配置的知识要点.docx

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招聘与配置的知识要点

【第一节员工招聘活动的实施】

［第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法］

★知识要求

招聘渠道：

分为内部招募和外部招募

1、内部招募的优点：

①准确性高；②适应性快；③激励性强；④费用较低

缺点：

①因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会造成一些矛盾，产生不利的影响；

②容易抑制创新，同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生共同的“团体思维”；

③大多数年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。

内部招募的主要方法（★5星多选）：

①推荐法（可用于内部招募，也可用于外部招募）

②布告法（经常用于非管理人员的招聘，特别是普通人员的招聘.优点：

让企业内更多的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，使员工脱离原来不满意的工作环境，促使主管们更加有效的管理员工，以防部门员工的流失。

）

③档案法（了解员工在A教育、B培训、C经验、D技能、E绩效等方面的信息）

2、外部招募的优势：

（★5星选择）

①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③树立形象的作用

缺点：

①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。

外部招募的主要方法：

⑴发布广告

特点：

A外部招聘人员最常用的方法之一；B工作空缺的信息发布迅速；C广泛的宣传效果，可展示单位实力；D有两个关键的问题：

其一是广告媒体如何选择；其二是广告内容如何设计。

⑵借助中介

特点（★多选）：

A随着人才流动的日益普遍，各类人才交流衷心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。

B这些机构承担着双重角色：

既为单位择人，也为求职者择业。

C借助这些机构，单位和求职者可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。

类型（★多选）①人才交流中心；②招聘洽谈会；③猎头公司。

⑶校园招聘（学校招聘、参加毕业生交流会等直接招募人员）

⑷网络招聘

优点：

①成本较低，方便快捷；选择的余地大，设计的范围广；②不受时间和地点的限制；③使应聘者求职申请书、简历等重要资料的贮存、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

⑸熟人推荐

★能力要求

一、选择招聘渠道的主要步骤：

（★5星多选）

①分析单位的招聘要求；②分析潜在招聘人员的特点；③确定合适的招聘来源；④选择合适的招聘方法；

二、参加招聘会的主要步骤（六步）：

（★5星多选）

①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作

；⑥招聘会后的工作

注意事项

一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题（★5星）

（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；

（2）一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象；

（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价；

（4）对学生感兴趣的问题做好准备。

二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题

（1）了解招聘会的档次；

（2）了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人；

（3）注意招聘会的组织者；（4）注意招聘会的信息宣传。

［第二单元对应聘者进行初步筛选］

★知识要求

1、笔试的适用范围（★5星选择）

笔试是A一种最古老而又最基本的选择方法;B让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度以评定成绩的一种选择方法；C一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。

2、笔试的特点：

（★5星）

优点：

A一次考试可能提出十几道乃至上百道试题，可以增加对知识、技能和能力的考察的信度和效度；B可以对大规模应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；C成绩评定也较客观

缺点：

A不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力；B成绩合格者才能参加面试和下轮的竞争。

★能力要求

（★5星单选）初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。

一、筛选简历的方法（★5星多选或者简答★）

⑴分析简历结构（简历的结构放映了应聘者的组织和沟通能力，一般不超过两页）；

⑵审查简历的客观内容（客观内容主要分为A个人信息；B受教育经历；C工作经历；D个人成绩）；⑶判断是否符合岗位技术和经验要求；⑷审查简历中的逻辑内容；⑸对简历的整体印象。

二、筛选申请表的方法：

1、筛选申请表着重筛选申请者的客观内容；2、与简历的筛选有很多想同之处；

3、其特殊的地方如下（或者说是筛选申请表应注意的问题）：

①判断应聘者的态度；②关注与职业相关的问题（应聘者是否标明了过去单位的名称、过去的工作经历与现在申请的工作是否相符）；③注明可疑之处（初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，尽量让更多的人参加复试）。

三、笔试方法的应用（★黄金级）

提高笔试的有效性应注意以下三个问题：

1、命题是否恰当；2、确定评阅积分原则；3、阅卷及评分原则（关键要客观、公平，不徇私情）。

［第三单元面试的组织与实施］

★知识要求

1、面试的内涵：

面试是A用人单位最常用的、必不可少的测试手段；B根据应聘者对所提问题的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；C根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

总之，面试A可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；B同时也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。

C但是它无法考察应聘者的内在潜质。

2、面试的目标（★3星）——★小抄★

1、面试考官的目标：

⑴创造一个融洽的气氛；⑵让应聘者清楚的了解应聘单位的现实情况和应聘岗位的信息等；⑶了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；⑷决定应聘者是否通过本次面试

2、应聘者的目标：

⑴创造一个融洽的气氛；⑵有充分的时间向面试者考官说明自己具备的条件；⑶希望被理解、被尊重，并得到公平对待；⑷充分的了解自己被关心的问题；⑸决定是否愿意来该单位工作。

3、围绕面试目标应进行的必要说明

面试开始，作为主考官应当向应聘者做一下简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序。

★能力要求

一、面试的基本程序（★5星）

1、面试前的准备阶段（选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点）；2、面试开始阶段（从应聘者可以料到的问题开始发向，如工作经历和文化程度，然后在过渡到其他问题，以消除其紧张情绪）；3、正式面试阶段（采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者）；4、结束面试阶段（在面试结束之前，应给应聘者一个机会，询问其A是否有问题要问，B是否有要加以补充或修正之意）；5、面试评价阶段

二、面试环境的布置

1、圆桌会议形式，多个面试考官对一个应聘者【利于面试】；

2、距离较近，相对而坐一对一（使面试者有一种被质问的感觉）；

3、距离较远，相对较远一对一（不利于招聘者从对方的表情，言语中获得信息）；

4、桌子按一定斜度排列，距离较近一对一（可缓和紧张情绪）【利于面试】

三、面试的方法（★5星）

1、从面试所达到的效果来看，可分为初步面试和诊断面试。

（★简答★）

①初步面试比较简单、随意

②诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力和潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、

思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇和培训机遇等。

2、从面试的结构化程度来看，可分为结构化面试和非结构化面试。

非结构化面试无固定的模式，事前无需作太多的准备。

面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表议论、抒发感情。

优点：

灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息；缺点：

缺乏统一标准，易带来偏差。

四、面试提问的技巧（5星-黄金）★必考★

①在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功；②就问而言，无论哪种面试，都有导入过程，其中的提问应自然、亲切、渐进式地进行；③问题要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象。

面试的主要提问方式（★5星）

①开放式提问（让应聘者自由地发表意见和看法，以获取信息，避免被动）

②封闭式提问（让应聘者对一些问题作出明确的答复，一般用“是”或“否”回答）（单选）

③清单式提问；④假设式提问；⑤重复式提问；⑥确认式提问；⑦举例式提问。

★注意事项

面试提问时，应关注的几个问题【★案例分析★】

1、尽量避免提出引导性的问题，不要问带有提问者本人倾向的问题。

2、有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答。

3、面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机。

一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的说法。

4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时作好记录。

5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为。

［第四单元其他选拔方法］

★知识要求

心理测试的几种主要的类型

1、人格测试（人格测试的目的：

为了了解应试者的人格特质）。

2、兴趣测试（揭示人们想做什么和他们想做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么）（x-y级）。

3、能力测试（包括普通能力倾向测试、特殊职业能力测试和心理运动机能测试）（★3-5星多选）。

PS:

普通能力测试包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等

4、情境模拟测试法（★黄金级★）

⑴概念：

一种非常有效的人员选拔方法，是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相识的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，给他一些可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。

⑵特点

：

比较适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员，重点测试那些在书面测试中无法准确测试的项目。

⑶分类（现代管理人员所必备要求能力）（★选择）：

①语言表达能力测试（侧重于考查语言表达能力）；②组织能力测试（侧重于考察协调能力）；③事务处理能力测试（侧重于考察事务处理能力）。

★能力要求

一、情景模拟测试的应用：

情景模拟测试是一种常用的测试方法。

最常用的方法有以下两种：

1、公文处理模拟法（★简答★）

概念：

又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测试方法，又称公文筐测试。

具体步骤如下：

①发给每个被测评者一套由15-25份文件组成的文件汇编。

②向应试者介绍有关的背景资料，告诉他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐离得所有公文材料。

③最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。

最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性等，考评官细心观察模拟行为的全过程及效果。

2、无领导小组讨论法（★5星）

无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般有4-6人组成）引入一间只有一桌数椅的空间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，以引导小组展开讨论，在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，让其自发进进行。

最后的测评过程，是由几位观察者给每一位参试者评分。

根据每人在讨论过程中的表现及所起作用，按既定维度来评分。

这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。

［第五单元员工录用决策］

★能力要求

人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。

（★单选）

人员录用的主要决策：

（★5星）

1、多重淘汰式（运用多种带有淘汰性的方法，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。

）；

2、补偿式（不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策）；3、结合式。

★注意事项

在作出最终录用决策时，应注意：

1、尽量使用全面衡量的方法；2、减少作出录用决策的人员；3、不能求全责备

【第二节员工招聘活动的评估】

★能力要求

一、成本效益评估

招聘成本效益评估：

是

指对招聘中的各种费用进行调查、核实,并对照预算进行评估的过程。

招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

1、招聘成本

招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。

招聘总成本即是人力资源的获取成本，它是由两部分组成。

一部分是直接成本，它包括：

招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）。

另一部分是间接费用,它包括：

内部提升费用、工作流通费用。

2、成本效用评估

主要包括：

A招聘总成本效用分析、B招募成本效用分析、C人员选拔成本效用分析、D人员录用成本效用分析等。

计算方式是：

总成本效用=录用人数/招聘总成本；招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用。

二、数量与质量评估

数量评估

计算公式是：

录用比=录用人数/应聘人数*100%；招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%；招聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

对招聘评估的评价：

当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

三、信度与效度评估

1、信度评估

信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。

可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论。

通常信度可分为：

稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

2、效度评估

效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特性与想要测试的特征的符合程度。

效度主要有三种：

预测效度、内容效度、同侧效度。

预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。

内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。

同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。

【第三节人力资源的有效配置】

[第一单元人力资源的空间配置]

★知识要求

一、人员配置的原理

1、要素有用原理（同素异构原理）：

配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件，所以，人员配置要遵循一个宗旨，即任何要素都是有用的。

这一原理说明，企业推行双向选择、公开招聘、竞争上岗等心的人事政策，就是为许多人才提供了适合其发展的工作环境和条件，这叫做要素的有用原理。

2、能位对应原理：

当然人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。

要将具有不同能力特

点和水平的人，安排在相应特点水平的职位上，使个人能力水平与岗位要求相适应，叫做能位对应原理。

3、互补增值原理：

但是人各有所长也各有所短，当个体与个体之间，个体与群体之间具有相辅相成，那么互补产生的合力要比单个人的能力简单相加而形成的合力大得多，群体的整体功能就会正向放大；反之，整体功能就会反向缩小，因此，要注意互补增值原理最重要的应用的增值。

4、动态适应原理：

当然人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，随着事物的发展，适应又会变为不适应，这正是动态适应原理的体现。

5、弹性冗余原理：

在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，既带给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康，因此要注意运用弹性冗余原理。

二、企业劳动分工

1、企业劳动分工的概念（3星）

是在科学分解生产过程的基础上锁实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同、但又相互联系的工作。

劳动分工又三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。

2、企业劳动分工的原理（3星）

①劳动分工一般表现为工作简化和专门化；②劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化；③有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长；④劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度；⑤劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。

3、企业劳动分工的形式（3星选择）

①职能分工；②专业（工种）分工；③技术分工。

4、企业劳动分工的原则

①把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；②把不同的工艺阶段和工种分开；③把准备性工作和执行性工作分开；④把基本性工作和辅助工作分开；⑤把技术高低不同的工作分开；⑥防止劳动分工过细带来的消极影响

三、企业劳动协作（3星选择）

企业的劳动协作：

采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。

1、作业组（★5星选择年年考）：

是企业中最基本的协作关系和协作形式。

基本原则：

是要把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没有联系的工人凑合在一起。

“因事设岗”

需要分组的情况有6种：

①生产作业需要工人共同来完成；②看管大型复杂的机器设备；③工人的工作彼此密切相关；④为了便于管理和相互交流；⑤为了加强工作联系；⑥在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要

组成作业组，如厂内运输组、电工组、水暖组等

四、工作地组织（3星选择）

合理组织工作地应达到以下几点要求：

A应有利于工人进行生产劳动;B应有利于发挥工作地装备;C要有利于工人的身心健康;D要为企业的所有人员创造良好的劳动环境.

★能力要求

一、对过细的劳动分工进行改进（★3-5星选择年年考）

1、扩大业务法。

将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。

2、充实业务法。

将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。

3、工作连贯法（单选）。

将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。

例如将研究、试验、设计、工艺和制造等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任，使其参与完整的工作过程。

4、轮换工作法。

将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每人每轮轮换一次，实行工作轮换制。

5、小组工作法。

6、兼岗兼职。

7、个人包干负责。

二、员工配置的基本方法（★5星选择）

方法主要有三种：

A以人为标准进行配置；B以岗位为标准进行配置；C以双向选择为标准进行配置。

三、员工任务的指派方法

1、应用匈牙利法，解决员工工作任务合理指派问题时，应当具备以下两个约束条件：

①员工数目与任务数目相等；②求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。

2、匈牙利法的推广应用

当员工数目与任务数目不一致，或求最大化问题时，可通过对问题进行改造使之满足匈牙利法的要求。

四、加强现场管理的“5S”活动（★5星选择）

1、“5s”活动的具体介绍

①整理（seiri）（★5星）：

是开展“5s”活动的第一步，它的目的是：

改善和增加作业

面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。

具体步骤如下:

A确定现场需要什么物品，需要多少数量;B将现场物品区分为需要的和不需要的，将不需要的物品清理出现场。

②整顿（seiton）：

是指对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。

生产现场物品的合理摆放有利于提高工作效率和产品质量，保障生产安全。

开展整顿活动的具体要求如下：

A物品摆放要有固定的地点和区域，以便于寻找。

B物品摆放方式要规范化、条理化、以提高工作效率。

C物品摆放目视化。

D要求做到现场整齐、紧凑、协调。

③清扫（seiso）。

④清洁（seiketsu）。

⑤素养（shitsuke

）：

即教养，是5S活动的核心。

3、5S活动的目标（★简答★）

①工作变换时，寻找工具、物品的时间为零；②整顿现场时，不良品为零；③努力降低成本，减少消耗，浪费为零；④缩短生产时间，交货延期为零；⑤无泄漏、危害，安全整齐，事故为零；⑥各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。

五、劳动环境优化主要包括以下几个方面：

1、照明与色彩

在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可以降低人的疲劳程度。

实践证明，在视野内有色彩对比时，视觉适应力比仅有亮度对比有利。

选择色调时，最忌讳蓝色、紫色，其次是红色、橙色，因为它们容易引起视觉疲劳。

2、噪声

3、温度与湿度

夏季当工作地点的温度经常高于35度时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5度时，应采取防寒措施。

人体的舒适温度夏季为18~24度，冬季为7~22度。

[第二单元资源的时间配置]

★知识要求

一、工作时间组织的内容（3星）

工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工作制度。

企业里的工作班制有：

单班制和多班制。

工作轮班是指实行多班制生产条件下，它体现了劳动者在时间上的分工协作关系。

实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点。

（3星）

工艺过程不能间断进行的，例如发电、化工、石油、冶金等行业的主要生产过程，都是连续生产，必须实行多班制。

根据企业实际灵活安排工作制度也是工作时间组织的一项重要内容。

二、工作轮班组织应注意的问题（★3星简答★）

为了组织好多班制生产，除了要解决轮休、倒班方法外，还应注意一下几个问题：

1、工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。

2、要平衡各个轮班人员的配备。

3、建立和健全交接班制度。

4、适当组织各班工人交叉上班。

5、工作轮班制对人的生理、心里会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。

为了解决夜班疲劳、工人生理、心理不适应和工作效率下降的问题，一般可以采用以下的方法：

①适当增加夜班前后的休息时间

②缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒班方法。

三、四班三运转制的优点（3星）

1、人体设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量。

2、缩短了工人工作时间。

3、减少了工人连续上夜班的时间。

4、增加了工人学习技术的时间

★能力要求

工作轮班的组织形式

工作轮班的组织形式很多，企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制。

1、两班制：

每天分早、中

两班。

2、三班制：

每天分早、中、夜三班。

A间断性三班制。

它是指有固定公休日的三班制轮班形式。

B连续性三班制。

对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必须连续组织生产，公休日也不间断。

在原来的每周48小时工时制下，企业可以实行三班轮休制、三班半轮休制和四班轮休制。

实行每周40小时工时制后，三班轮休制和三班半轮休制都超过了制度工时，不宜再采用。

四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。

3、四班制。

四班制轮休组织又分三种形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。

五班轮休制，即“五班四运转”，它是员工每天工作十天轮休两天的轮班制度。

五班四运转的轮休制，是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产。

实行的一种新的轮班制度，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169小时。

【第四节劳务外派与引进】

★知识要求