第二章招聘与配置知识要点.docx
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第二章招聘与配置知识要点
第二章人员招聘与配置
第一节员工招聘活动的实施
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法
【知识要求】
一、内部招募的特点选择题
内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。
（1）优点：
（2008.11多选）
准确性高；适应较快；激励性强（2011.5单选）；费用较低（2007.5单选）。
（2）不足：
（2009.11单选，2010.11多选）
因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响（不利内部团结；部门之间“挖人才”；按资历而非能力，优秀人才外流）；
容易抑制创新，“团体思维”。
二、外部招募的特点选择题
1．优势：
（2007.11多选，2009.5多选）
（1）带来新思想和新方法，“鲶鱼效应”（2011.5单选）。
（2）有利于招聘一流人才。
（3）树立形象的作用。
2．不足：
（2007.5多选，2009.11多选）
（1）筛选难度大，时间长。
（2）进入角色慢。
（3）招募成本大。
（4）决策风险大。
（5）影响内部员工的积极性。
（2008.5单选）
2007.11案例分析
三、内部招募的主要方法（2007.11多选）选择题，综合分析题
1．推荐法。
推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘（熟人推荐）。
在企业内部最常见的推荐法是主管推荐。
优点：
由主管提名的人选具有一定的可靠性，成功概率较大；主管满意度较高。
缺点：
较主观，易受个人因素影响；可能提拔亲信而非胜任者。
（2009.5单选）
2．布告法。
经常用于非管理层人员的招聘，特别适合普通职员的招聘。
（2007.5单选，2008.11单选，2009.5单选，2010.11多选）
优点：
透明度公平性，有利于提高员工士气；为企业员工发展提供机会；促使主管更有效地管理员工。
缺点：
花费时间较长；员工可能盲目变换工作。
3．档案法（2008.5多选）
四、外部招募的主要方法选择题
1．发布广告（2007.11单选，2008.5多选）
从外部招聘人员最常用的方法之一。
关键问题：
广告媒体如何选择；广告内容如何设计。
传统媒体总体特点：
信息传播范围广、速度快；应聘人员数量大、层次丰富，选择余地大。
广泛的宣传效果，可以展示单位实力。
2．借助中介
双重角色：
既为单位择人，也为求职者择业。
（2007.11单选）
（1）人才交流中心
优点：
针对性强、费用低廉。
缺点：
对热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。
（2010.11单选）
（2）招聘洽谈会
优点：
单位选择的余地较大。
缺点：
难以招聘到合适的高级人才。
（3）猎头公司
适用于：
高级人才和尖端人才（2007.5单选）
优点：
人才素质高；对求职者信息掌握全面，成功率比较高。
（2009.11单选）
缺点：
收费高，年薪25%-35%。
3．校园招聘（上门招聘）
适用于：
专业化初级水平人员
招募学校毕业生的方法：
人才供需洽谈会；校园专场招聘会；校内招聘广告；定向培养委托培养
招聘应届生和暑期临时工的方法：
招聘张贴；招聘讲座；毕业分配办公室推荐（2007.5单选）
工作经验少于3年的专业人员约有50%是校园招聘。
4．网络招聘
优点：
（2007.5多选）
（1）成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广。
（2）不受地点和时间的限制。
（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
5．熟人推荐
适用范围比较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。
优点：
对候选人了解准确；候选人一旦被录用，工作会更努力；成本低
缺点：
可能形成裙带关系
总结：
从适用范围看，布告法（内部招募）适合普通职员、非管理层人员；猎头公司用于招聘高级人才和尖端人才；人才交流中心和招聘洽谈会很难招到高级人才；校园招聘适用于专业化初级水平人员；网络招聘和熟人推荐适用范围较广。
从成功率看，内部招募高于外部招募；推荐法、猎头公司成功率较高。
从成本看，内部招募低于外部招募；人才交流中心、网络招聘、熟人推荐成本较低。
【能力要求】
一、选择招聘渠道的主要步骤（2007.11单选）选择题、简答题、综合分析题
1．分析单位的招聘要求。
2.分析潜在应聘人员的特点。
3.确定适合的招聘来源。
4.选择适合的招聘方法。
二、参加招聘会的主要程序（2010.11单选，2008.11综合分析）选择题、简答题、综合分析题
1．准备展位；
2．准备资料和设备；
3．招聘人员的准备；
4．与协作方沟通联系；
5．招聘会的宣传工作；
6．招聘会后的工作
【注意事项】选择题
一、校园上门招聘的注意事项
二、招聘洽谈会的注意事项（2008.11多选）
第二单元对应聘者进行初步筛选
【知识要求】
一、笔试的适用范围选择题
笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。
这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
（2010.11单选）
对基础知识和素质能力的测试，包括一般知识和能力&专业知识和能力。
（2009.5多选）
性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。
二、笔试的特点（2007.5多选，2011.5多选）选择题
1.优点：
题目较多，可增加考察信度与效度；
可对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；（2008.5单选）
对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；
成绩评定比较客观。
2.缺点：
不能全面考察应聘者的工作态度、品德、修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
【能力要求】
初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人（2011.5单选）。
最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。
一、筛选简历的方法（2007.11多选）选择题、简答题、综合分析题
1．分析简历结构
简历结构反映应聘者的组织和沟通能力。
简历应简练，一般不超过2页。
书写教育背景和工作经历时，可采取从现在到过去的时间排列方式。
相关经历突出表述。
没有一定格式，通俗易懂。
2．审察简历的客观内容
简历的内容：
主观内容；客观内容。
（2009.11多选）
筛选简历时注意力应放在客观内容上。
（2009.5单选）
客观内容：
个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩。
（2010.11多选）
3．判断是否符合岗位技术和经验要求
注意个人信息和受教育经历。
判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。
特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。
4．审查简历中的逻辑性
注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。
5．对简历的整体印象
标注感觉不可信的地方，感兴趣的地方，以备面试时询问。
二、筛选申请表的方法（2008.11案例）选择题
申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之外，其特殊的地方如下：
1.判断应聘者的态度。
淘汰填写不完整、自己难以辨认者。
2.关注与职业相关的问题。
估计背景材料可信程度，注意分析离职的原因、求职动机，关注频繁离职者。
3.注明可疑之处。
对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。
在费用和时间的允许下坚持面广原则，尽量让更多人参加复试。
三、笔试方法的应用选择题
提高笔试有效性应注意的问题：
1.命题是否恰当
2.确定评阅计分规则
3.阅卷及成绩复核。
（2008.11单选）
第三单元面试的组织与实施
【知识要求】
一、面试的内涵选择题
面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。
99%的用人单位在招聘中都采用这种方法。
在面试过程中，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合岗位的标准和要求。
（2007.5单选，2008.11多选）
全面了解应聘者的社会背景、语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力；使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。
（2010.11多选）
二、面试的发展选择题
以面谈问题为基础，引入精心设计的多样化辅助形式，在特定场景下，融合情景模拟，由表及里地评价应聘者有关素质（2011.5单选），使面试比其他方法更能全面地了解应聘者。
（2009.5多选）
广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情景模拟的内容。
三、面试的目标选择题
1．面试考官的目标（2007.11单选，2009.11多选）
（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。
（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。
（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。
（4）决定应聘者是否通过本次面试等。
2．应聘者的目标（2007.5多选）
（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。
（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。
（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。
（4）充分地了解自己关心的问题。
（5）决定是否愿意来该单位工作等。
两者目标比较：
（1）面试目的不完全相同；
（2）双向选择关系；
（3）面试考官始终处于主导地位。
3.围绕面试目标应进行的必要说明
【能力要求】
一、面试的基本程序选择题、简答题
1．面试前的准备阶段（2010.11单选）
确定面试目的；科学设计面试问题；选择合适的面试类型；确定面试时间和地点。
2．面试开始阶段（2008.5单选）
从应聘者可以预料到的问题开始发问，再过渡到其他问题，以消除紧张情绪。
3．正式面试阶段
采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。
察言观色，密切注意应聘者的行为与反应。
4．结束面试阶段
无论是否录用，在友好的气氛中结束面试。
有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试
整理好面试记录表。
5．面试评价阶段
评语式评估：
优点——从不同侧面深入评价，反映应聘者特征；缺点——不能进行横向比较。
（2009.11单选）
评分式评估：
优缺点与上述相反。
二、面试环境的布置选择题
舒适、适宜；
安静；
位置安排；
颜色。
三、面试的方法选择题
1．初步面试与诊断面试（2011.5多选）
诊断面试：
进行实际能力与潜力的测试；用人部门负责，人力资源部门参与；对组织录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。
2．结构化面试与非结构化面试
（1）结构化面试：
面试前已有一个固定的框架或问题清单。
（2008.11单选）
优点：
对所有应聘者均按同一标准进行，便于分析比较，减少主观性；提高面试效率；对面试官要求较低。
缺点：
过于程式化，难以随机应变，信息受到限制。
（2）非结构化面试：
（2008.5多选，2009.5单选）
漫谈式，随意性。
需要面试官有丰富的知识和经验；要求应聘者有较好的理解能力与应变能力。
优点：
灵活自由，可得到较深入的信息。
缺点：
方法缺乏统一标准，易带来偏差。
3．非结构化面试特点：
无固定的模式；面试者只需掌握组织、岗位的基本情况。
面试提问的技巧
四、面试问题的设计选择题
1.设计技巧
2.问题举例
五、面试提问的技巧选择题
问、听、观、评是几项重要而关键的基本功。
导入过程：
自然、亲切、渐进式
先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象。
面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进度。
主要提问方式有：
（2007.5多选）
1．开放式提问。
（2007.5单选，2009.5多选，2011.5单选）
开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
2．封闭式提问。
（2007.11单选，2008.5单选）
封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复。
3．清单式提问。
注意选择题！
清单式提问即鼓励应聘者在从众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。
4．假设式提问。
（2009.11单选，2010.11单选）
假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。
5．重复式提问。
注意选择题！
重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。
6．确认式提问。
（2008.11单选）
确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。
7．举例式提问。
注意选择题！
这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。
针对其过去工作行为中特定的例子加以询问。
基于行为连贯性原理，所提问题涉及行为全过程。
当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。
第四单元其他选拔方法
【知识要求】
一、人格测试（2008.11单选）
重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适人才，则需进行人格测试。
人格测试的目的是为了解应试者的人格特质。
二、兴趣测试
职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
（2011.5单选）
如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置，则可最大限度地发挥其潜力，保证工作的圆满完成。
可将人们的兴趣分为6类：
现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。
三、能力测试
能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某潜在能力的一种心理测试。
这种预测作用体现在：
什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。
能力测试内容一般可分为：
普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。
（2008.11多选）
四、情境模拟测试法选择题，简答题，综合分析题
1.概念：
用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
2.特点：
（1）比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
（2008.5多选，2010.11多选）
（2）主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。
重点测试在书面测试中无法准确测试的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。
（2007.11单选）
3.分类：
（2009.5多选）
语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等（2003.11单选）。
4.优点：
（1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者。
（2）测试的重点在于实际工作能力，可直接上岗，节省大量培训费用。
【能力要求】
一、情境模拟测试的应用简答题、综合分析题
情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。
情境模拟测试的方法有很多：
公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。
注意选择题！
其中最常用的情境模拟方法主要有两种：
1．公文处理模拟法。
又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法。
（2007.5单选）
具体步骤：
（1）发给每个被测评者一套文件汇编（15-25份文件）；
（2）介绍有关背景材料；
（3）将处理结果交给测评组。
常用的考评维度（7+2）：
个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向、信息敏感性，可加上创造思维能力、工作方法的合理性等。
应当将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评的重点。
为保证测试的有效性，这些文件的编写逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。
2．无领导小组讨论法（2008.5简答）
对一组人同时进行测试。
将讨论小组（4-6人）引入一间只有桌椅的空房间，不指定组长，不布置议题与议程，只发给一个简短案例，其中隐含待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。
一般使用圆桌，使每个坐席的位置具有同等重要性。
测评者不出面干预，令其自发进行。
最后，由几个观察者给每一个参试者评分，根据每人在讨论中的表现及所起作用，按既定维度予以评分。
维度通常包括（8项，略）。
这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。
二、应用心理测试法的基本要求选择题
1.注意对应聘者的隐私加以保护；
2.要有严格的程序；
3.测试结果不能作为唯一的评定依据。
第五单元员工录用决策
【能力要求】选择题，计算题
人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。
决定使用哪些选拔方法，一般要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性，以及费用等因素。
人员录用的主要策略有：
（2009.11多选）
一、多重淘汰式
每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。
（2009.5单选）
二、补偿式（2006.11计算，2010.5计算）
不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
按照各项测试的得分和权重计算总成绩，择优录用；权重不同，结果亦不同。
三、结合式
有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，方能参加其他测试。
【注意事项】
1.尽量使用全面衡量的方法。
2.减少作出录用决策的人员。
3.不能求全责备。
第二节员工招聘活动的评估
【能力要求】选择题
招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
招聘评估通过成本与效益核算，有利于降低今后招聘的费用。
招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。
一、成本效益评估选择题，计算题
招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。
（2009.11单选）
1．招聘成本
（1）招聘总成本：
人力资源的获取成本。
①直接成本：
招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员的差旅费、应聘人员招待费等）。
②间接费用：
内部提升费用、工作流动费用。
（2）招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
2．成本效用评估（2011.5多选，2011.5计算）
成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。
（2006.5单选）
总成本效用＝录用人数/招聘总成本（2009.5单选）
招募成本效用＝应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用＝正式录用的人数/录用期间的费用（2008.11单选）
3.招聘收益成本比
它既是一项经济评价指标，也是对招聘工作有效性进行考核的一项指标。
招聘收益成本越高，则说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
二、数量与质量评估选择题，计算题
录用员工数量的评估：
是对招聘工作有效性检验的一个重要方面；有利于找出各招聘环节的薄弱之处改进工作；为人力资源规划的修订提供依据。
录用员工质量的评估：
对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面；有利于招聘方法的改进；对员工培训、绩效评估提供必要的信息。
1．数量评估（2010.11单选，2011.5简答）
录用比＝录用人数/应聘人数×100%
招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%
当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务（2008.5单选）；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
2．质量评估
是对录用人员在选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续；也可对录用人员进行等级排列来确定其质量，方法与绩效考核方法相似。
录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。
三、信度与效度评估选择题
是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。
信度和效度是对测试方法的基本要求。
1．信度评估
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。
可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。
通常信度可分为：
稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
（2009.5多选，2009.11单选）
①稳定系数：
是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
（2010.11单选，2011.5单选）一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。
相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。
此法不适用于受熟练程度影响较大的测试。
②等值系数：
是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。
（2007.11单选）
③内在一致性系数：
是指同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
（2007.5单选）
④评分者信度：
是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。
2．效度评估
效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
效度主要有3种：
预测效度、内容效度、同侧效度。
（2007.5单选，2007.11多选）
①预测效度：
是说明测试用来预测将来行为的有效性。
（2008.5单选）在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。
（2007.11单选）把应聘者在选拔中得到的分数与被录用后的绩效分数相比较，相关性越大，方法越有效。
②内容效度：
即测试方法能真正测出想测的内容的程度。
考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。
（2010.11单选）内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，不适用于对能力和潜力的测试。
（2005.11单选）
内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。
③同测效度：
是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。
这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。
（2008.11单选）
第三节人力资源的有效配置
第一单元人力资源的空间配置
【知识要求】
一、人员配置的原理（2008.11多选，2010.11单选，2010.11综合分析）选择题，简答题
1．要素有用原理
这一原理说明，没有无用之人，只有没用好之人，配置的根本目的是为所有人员找到和创造器发挥作用的条件。
（2005.5单选）
对于那些没有用好之人，其问题之一是没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处。
正确识别员工是合理配置人员的前提。
其问题之二是没有为员工发展创造有利的条件。
企业应更强调创造良好的政策环境，建立“动态赛马”的用人机制，从根本上摆脱单纯依赖“伯乐”的局面。
识才、育才、用才是管理者的主要职责。
2．能位对应原理
人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。
个体能力的差异包括：
一是能力性
升级会员 