精品《员工福利管理学》案例集全讲最新版.docx
《精品《员工福利管理学》案例集全讲最新版.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《精品《员工福利管理学》案例集全讲最新版.docx（28页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
精品《员工福利管理学》案例集全讲最新版
2010最新版
MBA《员工福利管理学》
案例集（12讲）
MBA导师亲自编写并附案例解析指导
第一章员工福利概述
第二章员工福利的相关理论
第三章员工福利的发展
第四章员工福利的分类
第五章员工福利设置的影响因素
第六章员工福利计划的设计模式
第七章员工福利计划的规划与管理
第八章企业年金计划
第九章住房福利计划
第十章健康保障计划
第十一章利润分享计划
第十二章员工持股计划
上海贝尔公司的福利薪酬政策
面对中国科技行业的人才短缺，员工流失率居高不下的现象，上海贝尔的员工流失率却能长期保持在5%左右这么一个良性水平上，从而为其在激烈的市场竞争中构筑了一个坚实的人才高地。
上海贝尔的工资水平在上海并非拔尖，它是如何吸引人才、留住人才的呢？
上海贝尔总裁谢贝尔一语道破：
一切源于公司激励性的福利政策！
高薪只是短期内人才资源市场供求关系使然，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
在设计公司整个薪酬架构时，上海贝尔以优厚的福利加富有竞争力（而非顶尖水平）的工资为基础，并致力于做好以下几项工作。
1．将员工培训作为福利薪酬的一种形式
对于企业来说，通过培训能够提高员工的工作绩效，传递公司的经营理念以提高企业的凝聚力；而作为员工，通过培训可以不断更新知识技能，使自己的市场价值不断增值，这也是众多企业在培训员工方面投入巨资，而员工对自己进入企业后所能接受的培训十分看重的相通之处。
在上海贝尔的整个福利架构中，培训是重中之重。
上海贝尔形成了一整套完善的员工培训体系。
新员工进入上海贝尔后，必须经历为期一个月的入职培训，随后紧接着的是为期数月的上岗培训；转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。
上海贝尔还鼓励员工接受继续教育，如MBA教育和博士、硕士学历教育，并为员工负担学习费用。
另外，上海贝尔的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获取机会到海外的研发中心工作，少数有管理潜质的员工还会被公司派往海外的名牌大学深造。
各种各样的培训项目提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。
2．将绩效评估与福利薪酬挂钩
福利作为一种长期投资，管理上难就难在如何客观衡量其效果。
在根据企业的经营策略制定福利政策的同时，必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。
否则，福利就会演变成平均主义的大锅饭，不但起不到激励员工的作用，反而会助长不思进取、坐享其成的消极工作习惯。
在上海贝尔，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。
不同部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定他所得奖金的多少。
为了鼓励团队合作精神，员工个人的奖金还和其所在的团队业绩挂钩。
在其他福利待遇方面，上海贝尔也是在兼顾公平的前提下，以员工所做出的业绩贡献为主，尽力拉大档次差距。
目的就在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均主义的弊端。
3．将与员工沟通作为设计福利薪酬的前提
卓有成效的员工福利需要和员工达成良性的沟通，要真正获得员工的心，公司首先要了解员工内心的需求。
上海贝尔的福利始终设法去贴切反应员工变动的需求。
上海贝尔员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。
大部分员工，正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。
在上海房价奇高的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。
而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以逾半偿还。
如此一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到了应有回报，无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。
当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于消费升级，购置私家轿车时，上海贝尔又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。
公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度也由此得以大幅提升。
在上海贝尔，和员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待遇。
公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。
福利的偏好性调研
美国曾有两位学者通过调查问卷的形式，深入探讨过不同员工对于不同福利措施的偏好程度。
在问卷中安排了可供选择的福利措施，这份问卷寄给了美国中西部一家公用事业单位中的400名员工，共收回149份，占调查总数的38%。
这一研究分别按年龄、婚姻状况、性别、受抚养人数、服务年限和职业因素，对调查结果进行了统计，统计结果如下：
表2-2员工对各种福利计划的偏好程度统计表
表A：
年龄、婚姻状况、性别因素所导致的平均偏好状况（1表示低偏好，5表示高偏好）
表B：
受抚养人数、服务时间、职业因素所导致的平均偏好状况（1表示低偏好，5表示高偏好）
从上述调查统计结果可以看出，年龄、婚姻状况、性别、家庭抚养人数、职务等都会影响员工对于不同福利项目的偏好，而偏好是与效价相联系的，偏好系数越高，说明对于员工的效价越高，依据激励理论，效价高，才能产生较高的激励作用。
因此，只有充分考虑到不同员工的需求差异，增强员工福利计划的针对性和灵活性，如采取自助式的福利方案，才能使福利计划更好地发挥激励效用。
怎样用“贴心”福利打造“铁心”员工？
M设计院是一家国家甲级设计院，从事工业与民用建筑勘探、设计和小区规划等业务。
具备国家建设部颁发的甲级工程总承包资质，承担工程投资评估、工程监理、招标、施工、保修和其他咨询业务。
近几年，在人才竞争激烈的建筑工程设计行业，设计院的人力资源管理也受到了严峻的挑战。
然而，在激烈的人才竞争中，设计院却成功地留住了诸如注册建筑师、注册结构工程师、注册监理工程师以及高级工程师等一大批核心员工，增强了企业的核心竞争力。
该设计院人力资源部部长透露了其留人秘诀——实施“贴心”福利战略，即在洞察员工心理，揣摸员工内心的个性化有效需求的前提下，为核心员工量身定做福利项目，并采取最佳方式发放，从而赢得核心员工的“铁心”。
什么样的福利算是“贴心”福利？
如何运用这种福利达到预期目标？
该人力资源部部长举了两个例子：
一个是2004年底公司留意到不少核心员工因为设计院经常会有一些涉外工程和项目而在某大学自费学习英语口语，每天往返需两小时，每课时花费80元。
院领导知道此事后，2005年初为他们专门请了一位外籍教师在办公室集体教学并帮他们支付授课费。
学习期满后，公司还对成绩突出者给予一定的奖励。
如此一来，不仅省去了员工充电的费用，还为员工节省了时间。
员工们学习得更起劲了，工作也更认真了。
另一个例子是2004年4月某日是某位注册监理工程师妻子的生日，而此时该工程师在国外的某建筑工地一线。
于是人力资源部工作人员就以这位工程师的名义为他的妻子送去了生日蛋糕和鲜花。
后来这位因为工作已忘记了自己妻子生日的工程师知道后，对单位此举非常感激，对不少设计院来“挖”都不为所动。
案例分析：
核心员工是企业生存的根本，如何留住核心员工是时下许多企业倍感头痛的问题。
而这家设计院巧妙利用“贴心”福利，成功地留住了大批核心人才，大大增强了企业的核心竞争力。
其成功的秘诀表现在以下三个方面：
1．以福利作为留住人才的工具
设计院选择福利作为留住核心员工的重要工具，是非常明智的决定。
因为，福利作为激励手段，与货币薪酬相比，有其无法比拟的优势：
首先，福利一般可以免税，所以相对于等量的现金支付，福利对员工具有更大的价值和意义；第二，福利具有灵活和多样性的特点，企业可以根据员工的需求和偏好制定出各种各样的福利项目；第三，福利是人文关怀的一种载体，可以体现企业对员工的感情投入；第四，福利的本质与安全感和归属感关系密切，可以通过福利传达这些价值。
2．设计出“贴心”的福利项目
设计院不是简单地推出福利项目，而是强调“贴心”效果。
人力资源部门善于洞察员工心理，根据员工内心的个性化需求，并在权衡成本-收益的前提下设计福利项目，从而恰到好处地击中员工的心理要害，使员工产生发自内心的感激之情，进而转化为对企业的忠诚，企业也因此达到了留人的目的。
如在第一个例子中，设计院用“福利充电”这种“贴心”福利为核心员工提供“因需致宜”的待遇，准确的击中了员工的需求“穴位”；在第二个例子中，设计院以善解人意的“人文关怀”，为员工着想，替远在国外的员工为妻子送去生日礼物，自然赢得员工和家属的双重好感，也更增强了员工的忠诚度。
3．讲求福利的发放艺术
光有好的福利产品还不够，还要有好的销售方式。
本案例中设计院的福利发放也很不一般，讲究出其不意和审时度势。
在第二个案例中，设计院对员工的福利发放选择在员工不在家，但却以该员工本人的名义送出的方式，取得了一举三得的效果：
融洽了夫妻感情，获得了家属对公司的好感和对员工的支持，同时还赢得了员工的感激和忠诚。
这种给付福利的方式在一定程度上提升了福利的价值，取得了成本虽小，但收益却大的“四两拨千斤”的超值效果。
美国员工福利分类及占工资收入的比例
（美）某电子科技工业公司台湾公司员工福利计划
1．ESI公司简介
电子科技工业公司（ElectroScientificIndustries，ESI）为全球的电子市场供应高价值的高科技制造设备。
创立于1944年，1959更名为ElectroScientificIndustries，意涵ESI的生产线日益扩充宽广。
ESI的制造厂房设在奥勒冈州和加州，办事处遍及全球，包括北美洲、日本、欧洲、中国、台湾、韩国以及新加坡等地。
目前本公司有超过800名员工。
2．ESI的福利全方位奖励
ESI素以提供创新的方案与卓越的服务而闻名。
我们成功的关键在于我们能够吸引且保留最有才干的员工。
“全方位奖励”（TotalRewards）一词就代表着薪资-福利-工作经验的最佳结合。
ESI的“全方位奖励”方案旨在提供以下的福利：
与公司的目标一致；市场上的竞争优势；员工持有公司股份；收入保障；工作弹性；工作——生活均衡。
3．ESI的员工福利项目
我们特别设计了福利方案，为员工提供具全面性与竞争优势的保险计划。
结合国家与当地的市场情况而定，福利可分为以下几大类：
健康保险、储蓄计划、收入保障计划、请假和休假以及工作/生活平衡。
每一种方案的设计都具有弹性，以便满足员工及家人的需要。
●促进您的健康。
ESI的健康保险计划，提供全面的医疗与牙科诊疗服务保险。
医疗计划提供处方、视力以及复健治疗服务保险。
牙科计划提供预防、基本以及主要齿科服务的保险。
员工可以将税前薪资的一部份存入一个弹性的开支账户，支付个人与亲属额外的医疗健康开销。
●投资您的未来。
本公司的401（K）退休储蓄计划提供员工投资于自己未来的管道。
员工可以依照国税局的限制，选择延递高达薪资（税前）的百分之五十。
对于员工存入退休储蓄计划中的每一元（上限为薪资的前百分之六），ESI之相对存款项目则会配合存入5角。
●员工股票认购方案（ESPP）。
提供一种通过便利的薪资扣除方式让员工认购ESI的股票。
员工可以选择拿出其薪资支票在扣税之后的一定百分数（1%～15%），通过ESPP认购公司股票。
购买价格应为发价有效期第一个工作天或是最后一个工作天两天之中较低的股票价格的85%。
●保障您的收入。
本公司提供收入保障方案，协助员工及其家人在遇到伤残、死亡或严重事故时能够保障您的生活标准。
本公司向合格的员工提供免费的伤残保险、基本寿险与意外险。
员工也可以选择自行购买额外的寿险及意外险。
●请假和休假。
本公司的请假和休假方案提供员工休假、请事假和家庭病假的弹性。
新进的全职员工每年可以累积四周的弹性休假（FTO）。
除了FTO外，员工每年还可获得三天浮动假日。
●取得工作-生活平衡。
我们致力于协助您在个人、专业和家庭责任等各方面取得平衡。
我们的工作/生活方案可以协助您学习如何调适并享受人生。
工作/生活方案包括：
员工辅助方案（EAP）、教育辅助方案以及领养协助方案。
我们也在各地的公司办事处提供现场员工托儿与餐厅服务。
ICLL的弹性福利计划
ICLL是一家大型信息技术公司，坐落在美国。
“除非你是自营职业者，否则你或许就要重视公司福利的价值”，ICLL的就业指导凯瑟琳·特纳（CatherineTurner）在解释ICLL最近采用的弹性福利方案的原因时说，“我们最初的目标是双重的。
一方面，我们想找到一种用于向个人通告有哪些福利的工具，另一方面我们想给人们机会去选择他们所想要的福利。
”
在各种中心小组帮助识别一揽子福利计划应该包括哪些福利之后，该方案于1997年展开。
ICCL的方案允许员工选择较高的薪金加较低的一揽子福利计划，或者选择较低的薪金加较高的一揽子福利计划。
该方案包括的福利有养老金计划、免费午餐、公司产品打折、汽车保险、节假日时间的买卖、牙科保险、危重疾病计划以及托儿津贴等。
对享有的所有福利权利的计算，公司是依据员工本应获得的薪金进行的，弹性方案没有改变总收入在福利上的支出比例。
除此以外，公司还为每个员工开立了灵活支出帐户。
所谓灵活支出账户是指员工在付税之前，可将一部分收入转入用于支撑某些福利的账户。
这些灵活的支出账户容许员工将税前的货币收入用来购买额外的福利。
举例来说，假定某一个员工月收入为5000元，其中的500元被扣除并放入一个灵活支出账户。
从税收的角度来看，这500元不能算作总收入，从而需要纳税的收入就相应的降低了，但是这500元必须用于购买额外的福利，法律规定灵活支出账户中的资金只能用于购买以下福利：
1．额外医疗保险；2．家庭医疗保险；3．人寿保险等。
此外，税收法规还规定，如果到年底员工未将这些灵活支出账户的钱用完，那么他们将丧失剩余的部分。
因此，对员工来说，在向灵活支出账户划拨款项的时候，必须尽可能准确地估计自己今后到底需要享用哪些和多少各种额外福利。
公司给试点小组两个月的时间去做出选择，然后要求试点小组签约。
“最普遍的选择”，特纳说，“是提高了养老金的积累率，滥用节假日的人不太多。
实际上更多的员工是出售节假日而不是购买——大多数人的问题是寻找时间去休假。
”公司在4月份对其英国的所有员工推出弹性福利计划，在最早的试点小组中，超过90%的员工签署了弹性方案。
这种福利措施出台的实质是公司真正从员工角度出发而提出的，公司的员工在一个相当宽泛的范围内自主决策，满足自己的最大需求。
虽然这一项目的推出增加了公司的管理难度，但成本的降低和员工满意度的提升却为公司带来了更大的收益。
美国某农业局员工个人福利清单
作为员工，因为可以定期收到薪水单，我们可以了解自己的薪水。
薪水单可以让我们知道自己对公司做了多少贡献。
作为公司的一名员工，我们享有一些福利。
因为这些福利不是通过薪水形式体现的，所以我们可能意识不到这些福利的价值。
设计这个表，目的是突出作为农业局全职员工的福利，而且能够帮助我们更多地了解这些福利。
记住：
总薪水等于薪水加上福利
一、我们可以享受的福利
1．集体保险
A健康保险
（1）可以从下面作选择：
AcordiaPPN（公共促进集团）、AnthemHMO（健康维护组织）
（2）基础率由效用最大化的计划花费决定，建立在对每个HMO服务的区域大小上。
在员工所在的区县公司给员工100%的补贴金，可以给配偶或有抚养关系的家属70%的补贴金。
（3）对于AcordiaPPN，只能支出250美元。
对于HMOs没有任何扣减。
当然，在两个计划之下，没有重叠的支出。
（4）在上述三个计划里都能体现开药处方的福利。
Acordia——20%的比例用于零售药物的处方。
Healthsource——50美元支出，对于一般/品牌名字的零售处方再多加5美元/10美元。
Anthem——每个处方7美元（药物规定的使用）。
B牙医/视力保险
（1）对于牙医/视觉的费用，只用于员工一个人或者员工和他的家庭；额外付费由员工自己支付。
（2）视觉服务福利计划包括每12个月一次的视力检查（5美元），同VSP局域网提供者，每年提供一次准确的配镜检查（10美元）。
在局域网外则有限地提供。
C人身保险
（1）无偿给予员工年收入的1.5倍。
（2）额外的可用的年收入的1.5倍，由员工支付（最多为150000美元）。
（3）对于配偶的保险费最少要缴纳10000美元；对于家属最少要缴5000美元，这笔费用由员工承担。
D意外事故保险
（1）保险范围包括因公司事情造成伤害的、非免除交保险费的公司人员。
保险的最大限额为75000美元。
（2）对于豁免交保险费的公司员工，保险一直有效。
最大限额为75000美元。
（3）所有的保险费由公司支付
E长期伤残保险
（1）由于疾病或伤害造成完全残疾，而失去收入的员工可受到保护，受保护的员工必须是工作满6个月以上的。
（2）保险费是建立在“平均月收入”基础上的。
保险费全部由公司支付的员工，必须是在公司工作10年以上的。
2．灵活的支付制度
我们可以支配/使用税前收入来支付以下收入：
集体健康/牙齿/视力保险费、长期伤残保险、医疗花销和赡养费。
灵活支付制度由保险公司来执行。
我们会收到一张支出平衡表，上面记录着每笔报销费用和来自保险公司的例行说明。
3．退休制度
A明确的退休金计划——所有支出由公司承担。
B在工作5年后才可以获得这项权力。
C工作10年后，年龄达到55岁后才可以享有早退的权力。
4．员工激励计划
A目的在于激励员工提高绩效，还有可以与员工共同分享财政收入的增加。
B达到5个固定的团体目标＋利益率决定激励性工资的数目：
——5～9年的服务年限：
每年目标完成后，用合乎条件的年收益的1%作为年终奖金。
——10年以上的服务年限：
当每年目标完成后，用合乎条件的年收益的2%作为年终奖金。
5．休假计划
节日：
A．新年
B．纪念日
C．独立日
D．劳动日
E．感恩日
F．感恩节之后的星期五
G．圣诞节
H．生日
I．在日历表中的个人节日
J．10天假期，每年由管理部门安排。
6．符合法律要求的薪金支付
按照法律要求公司支付给FICA的税金，相当于付给员工薪金的总数。
此外，公司还要向州和联邦失业补偿处缴纳税金，还要支付工人的补偿保险金。
7．请假规定
A．在每个付薪周期内，全职员工未被批准的请假次数积累不能超过两周时间的5%。
有奖金的天数可以按缺勤凭证确定。
B．全职员工被批准的请假，符合下列要求。
——服务时间少于1年 65天工作日
——1～5年服务时间 130天工作日
——超过5年服务时间 260天工作日
8．教育资助
A．员工工作的第一年：
在合格完成课程后补偿学费。
B．工作一年之后：
员工学费支付后，首先偿还1/2的学费，剩下的在合格完成课程后支付。
C．每年偿还学费的最大额不超过3000美元，每学期的课程不得超过30小时。
D．员工和他的1位家庭成员参加关于CLU、CPCU、FMLI选派的国家商讨会，公司可以承担所需的一切费用。
9．停车问题
农业局为所有员工提供停车服务。
车库和停车场所，有专人看管。
每位员工都会得到一块指定的停车位。
10．餐厅
我们的餐厅设施，由一个与我们签有协议的食品服务机构操作。
公司对于一些服务提供补贴，包括早餐、午餐、晚餐和休息。
11．可灵活支配的时间
公司提供灵活的工作时间安排，从早7：
00—下午5：
00。
时间由各部门自行安排。
12．信用凭证汇集
提供给员工的服务有：
A．存款账目。
B．享有银行汇票的核对。
C．差旅现金核对和金钱清单。
D．贷款。
E．信用卡。
F．圣诞/假期俱乐部。
G．薪水册中一些必要的扣除和直接存款。
H．ATM。
I．自动反应系统。
J．使用自动价格信息。
13．其他福利
A．直接存款
B．个人退休金的计算——从工资中扣除适当的费用。
C．住房保险代理，从工资中扣除适当的部分作为个人保险支出。
D．在自动保险业务上增加企业比率。
E．服务年限认可计划。
F．因疾病、个人和军事原因所造成的缺勤。
G．因陪审和作证义务而花费的时间。
H．与死亡相关的事情造成的缺勤。
I．在有缺勤证明情况下，因看医生或牙医而花费的时间。
J．举荐形式的奖金计划。
K．工作安置计划。
L．一年一次的绩效考核。
M．“允许抽烟”的工作环境。
N．小礼拜堂/礼品店/图书馆。
O．医疗设施/职业健康护理中心。
P．艺术中心。
Q．每周五可以穿休闲服上班。
二、涉及金钱时我们的福利意味着什么（美元）
公司每年为每位全职员工提供这些福利，平均要花费将近11509美元。
1993年我们的支付安排如下：
1993年，员工福利计划支出占整个公司总支出的33.4%。
正常的薪水支出在总支出中占66.6%。
对于占总支出33.4%的福利花费，本表可以帮助我们了解它们的价值。
◆对福利的解释
有很多可行的途径可以帮助我们理解和意识到福利的存在。
付款的存根可以提醒我们注意到每份工资减少和每年总额的减少。
一些常有用的资源如员工手册、退休计划手册、声名、员工储蓄计划手册、每年公开登记的健康/牙医/实力保险费用，同时还有平时灵活支付的费用、集体存档管理以及我们的总结计划描述或者成员手册。
我们要保留这些资源，把它们作为常规基础标准。
这个小册子对于公司员工的福利进行了一个整体的描述。
它并没有包含全部，也没有包含员工对公司和员工目前雇佣关系或前景的认同。
美国安然（Enron）公司企业年金计划为什么遭到重创？
美国安然公司成立于1985年，是美国两家天然气公司合并的产物，其总部设在得克萨斯州。
经过10多年的奋斗，成为世界最大的天然气交易者，在美国企业中排名第七。
然而，安然公司2001年12月12日宣布破产，创下了美国历史上最大的破产纪录。
破产损失最惨重的要数安然职工，他们不仅失去了工作，而且费尽心血积攒下来的企业退休金也随着安然的倒闭而荡然无存。
安然公司为员工建立了401（K）计划，雇员缴费计入个人账户，公司相应提供配套资金。
双方的缴费和投资收益在养老金分配前免缴所得税。
对于养老基金的投资方式，安然公司要求计划的参加者将大部分基金（58%）都用于购买本公司股票。
这是因为，一方面购买本公司股票省去了委托代理机构的繁琐手续和相关费用，另一方面公司往往还向购买股票的员工提供一定的折扣。
在20世纪90年代经济一片繁荣的时期，许多大公司的股票价格飞涨，更是吸引了员工利用公司养老金计划来购买本公司股票。
安然公司401（K）计划的具体运作方式是“底线-抵消”，即把员工的养老基金投资计划与员工的持股计划（ESOP）捆绑起来。
也就是说，同时参加这两项投资计划的员工，如果能通过其中一项获得更多利益的话，那么它通过另一项获得的利益就会被抵消。
“底线-抵消”方式是合法的，被不少公司沿用至今。
在安然公司，有近10000名员工同时参加了两项计划。
大公司选择
升级会员 