管理心理学精选简答题一自考.docx

管理心理学精选简答题一自考.docx

《管理心理学精选简答题一自考.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理心理学精选简答题一自考.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

管理心理学精选简答题一自考

试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策。

答：

公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己的实际收入与他人的实际收入的比值）两种。

每个无人都会自觉后不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较，也会把现在付出的劳动和所得报酬与自己过去付出的劳动和所得报酬进行纵向比较。

通过比较，如果发现自己的收支比例与他人的手指比例相等，便认为是正常的、合理的、因而心情舒畅，安心工作；如果发现自己的收支比例低于他人的收支比例，或现在的收支比例低于过去的收支比例，就会产生不公平感、就会对工作态度、工作积极性产生消极影响。

在本案例中甲做纵向比较时的高兴在于过去的相比其工资增加了200元，但他与已进行横向比较时，发觉自己的工资比乙少了300元，由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。

管理者应对甲、乙两人的工资进行认真分析，如果原因在于已比甲的能力强，贡献大，应及时对甲作出解释，使甲从新认定自我，找出差距所在，明确努力的去向，激发甲的工作积极性，如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献判断失误，应及时、果断的纠正失误，从新制定甲、乙的工资标准。

3.原苏联心理学家彼得罗夫斯基设计了一个实验，被试者是四年级、七年级和九年级的学生。

给学生一张问卷，其中有几条关于道德问题的判断，学生应对这些判断表示赞成或反对。

问题很简单，每个学生都会根据公认的准则作出回答。

过了一段时间以后，把这些公德的判断列入一张更长的项目单之中，而在学生回答之前给予暗示，屈以压力而改变原来的主意，绝大多数没有改变原来的主意。

是分析这一实验所揭示的问题。

答：

（1）实验表明，群体的压力并不是人们改变主意地关键因素，在这种情况下，关键因素时遵循群体的崇高理想、目的和价值观念。

具有“集体主义自决”品质的人只在非原则问题上则坚持己见。

（2）一个人接受多数人的意见，可能是屈服于压力，怕被孤立；也可能是实现群体的理想和信念儿才如玉群体保持一致的措施，“及集体主义自决”。

“集体主义自决”指的是以集体主义思想为指导，对哦群体的意见金国独立分析之后所做出的行为反应。

当他认为群体的意见正确时，他予以支持，并非由于群体的压力改变了他的意见；同样，当他认为群体的意见是一种原则性错误是，他则抗拒群体的压力，坚持不从众。

4.一起也有两个生产同类产品的车间，A车间的凝聚力明显弱于B车间，但A车间的生产效率有明显高于B车间。

请分析以上现象的原因以及以上级主管部门提高B车间生产效率地对策。

答：

（1）对群体凝聚力与群体之间效率关系的研究表明，凝聚力的状况对生产效率有着重大的影响，诱导是出凝聚力外的另一变量，两者共同影响生产效率，并且在凝聚力强的组生产效率更高；而消极诱引则明显降低了生产效率，并且在凝聚力强的组生产效率更低。

此外，凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体更易受诱导力的影响。

在积极诱导条件下凝聚力强的群体的生产效率反而更低。

在本案例中，A车间虽然凝聚力弱于B车间，但车间主管采取的是积极诱导方式，而B车间虽然凝聚力强于A车间，但车间主管采取的是消极的诱导方式，而且正因为凝聚力强，所有在消极诱导力下，则生产效率更低。

（2）从管理角度讲，上级主管部门应对B车间主管的思想状况、态度、动机等方面进行了了解，在此基础上进行教育，劝其纠正自己对车间群体的诱导方式；如拒不纠正，可考虑撤换其职务。

5.甲、乙、丙、丁四人是同一车间的操作工。

甲进场才三天。

已已工作半个多月了。

能在师傅指导下进行劳动。

丙刚开始独立从事操作，定则已是老工人了。

请选用一位领导有效性的情景理论，谈谈对他们如何进行有效管理？

答：

可以用用领导有效性的生命周期理论对甲、乙、丙、丁四人进行有效管理。

生命周期论是俄亥俄州大学的卡门倡导的。

它的要点是领导者的行为与被领导者的成熟度相适应，随着被领导者的成熟度逐步提升，领导者的方式也要做出相应的改变。

在生命最后周期理论中，成熟度被定义为有成就感，有负责人的意愿和能力，有总作经验和受过一定教育等。

年龄是一个成熟的因素，但并非唯一因素。

成熟度是指心理上的成熟度，而非心理上得成熟度。

每一个人都有从不成熟到成熟的发展过程：

由不成熟----初步成熟---比较成熟---成熟。

在这四个阶段中，领导的方式不能一成不变，而是要随之改变，否则将影响代领导的效果。

生命周期论认为“工作、高关系”的领导不一定经常有效，同样“低工资、低关系”的领带也不一定经常无效，问题是看下属的成熟度而定。

随着下属由不成熟走向成熟，领导行为应按照下列行为逐步推移：

高工作与低关系---高工作与高关系---高关系与低工作---低工作与低关系。

有效的领导方式就是要是领导方式能适应既定的环境，针对各种情况做出正确的领导。

在上述案例中，甲处于不成熟阶段，应该采取高工作低关系的领导形态，既命令式极为有效。

领导从单位沟通方式向下级规定任务：

干什么，怎么干。

已处于初步成熟阶段，易采取任务行为、关系行为略高的方式最为有效。

领导与下属通过双向沟通方式，先防护交流信息，相互支持。

并是比较诚实的工人，领导者的任务行为要减少、放松，要洗行为要加强，及关系式最为有效。

领导者与下属通过双向沟通方式，相互交流信息相互支持。

而对于老工人丁而言，他已经发找到成熟阶段，因而因采用低任务、低关系的方式，及授权式最为有效。

领导者给下属以权利，领导者只起监督作用，让下属“自行其是”。

1.叙述管理心理学形成的理论准备。

答：

管理心理学也称为组织管理心理学，它在20世纪50年代产生于美国，但在它形成为一门独立学科之前，有一段理论准备的发展历程。

（1）心里技术学。

心理学的知识在工厂和企业中的运用是从心里技术学开始的。

名称是由德国心理学家斯腾在1903年提出的，但是最早进行心理技术学具体研究工作的事心理学家闵斯托博格。

1912年闵斯托博格出版了所著的《心理学和工业生产率》一书。

在这本书中他论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题。

当时心里技术学主要研究知识选拔和职业培训问题，此为，也研究疲劳、劳动和理化等问题。

心里技术学研究的基本方向是解决如何挑选和培养合格的工人去适应他们所要掌握的机器，或者简单地说解决人适应机器的问题。

这些研究已涉及管理心理问题，但主要是研究人与机器之间的关系问题。

（2）霍桑试验。

1927年---1932年，以哈福大学著名心理学家梅噢为首的一批学者，在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验。

梅噢等人经过5年的研究，得出结论：

职工的士气、生产的积极性主要取决于社会因素，取决与职工与管理人员以及职工职工与职工之间是否要融洽关系；而物理环境、物质刺激只有次要意义。

在心理学研究的基础上，霍桑试验第一次把工业中的人际关系问题提到首要位置，并且提醒人们在处理管理问题是要注意人际关系的因素。

这无疑对管理心理学的形成有很大的促进作用。

（3）群体劳动力理论。

群体动力理论的创始人是德国心理学家勒温。

勒温的理论被称为“场”理论。

勒温认为，人的心理、人的行为取决于内在需要和周围环境的相互作用。

当人的需要未得到满足时，会产生内部力场的张力，热周围环境因素起着导火线的作用。

人的行为动向取决于内部立场与情景立场的相互作用。

根据“场”理论，勒温提出了他著名的行为公式：

B=f（P.E）。

式中B是行为、P是个人、E是环境、F是函数，或者说，人的行为是个人与函数相互作用的函数或结果。

勒温的“场”理论最初只用于研究个体行为。

1933年他移居美国后，把“场”理论用于研究群体行为，提出了“群体动力”的概念。

所谓“群体动力”就是群体活动的动向而研究“群体动力”就是要研究影响群体活动向的诸因素有详细的研究。

这些研究构成了现代组织管理心理学有关群体行为问题的基本内容。

（4）需要层次理论。

需要层次理论是美国心理学家马斯洛提出的。

20世纪40年代，马斯洛发表了《人的动机理论》一文，其中论述了作为人的动机基础需要层次理论。

马斯洛认为，人的需要可分为五类，即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。

这下需要有地向高发展，形成金字塔的层次。

马斯洛的理论对组织管理心理学的发招有很大影响。

上述理论对管理心理学的产生起了奠基性作用。

2.20世纪40年代，行为科学发展的基本内容是什么？

答：

20世纪40年代，行为科学理论获得较大的发展，主要集中在以下4个方面：

（1）人类需要理论。

它侧重研究人的需要、动力和激励问题。

美国的马斯洛从社会学和心理学的角度，把人的需要按其重要性和发展的先后次序排成生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要等5个层次。

赫茨伯格又进而对满足职工的需要提出了“激励因素---保健因素理论”，认为应当注重“激励因素”对人的作用，这样才能满足人的各层次需要的工作收到奇高生产率的实效。

至于如何七搞这些激励因素的激励力，坲鲁姆又提出了“期望理论”。

他认为，激励因素的大小取决于某一行动成果的绩效对职工的价值，以及职工认为该行动成功的可能性的程度。

这就是对人的需要动机和激励问题的研究在理论上更加完整和系统化了。

（2）人性管理理论它侧重研究同企业管理有关的所谓“人性”问题。

在这方面比较有影响的有麦格雷格的“X理论---Y理论“和阿吉利斯的”不成熟—成熟理论“。

麦格理该提出：

人不是被动的，只要给予一定的外界条件就能激励和诱发能动性，事情在目标和动机的支配下努力工作，取得成绩，他主张提出问题是要多从管理本身去寻找妨碍劳动者发挥积极性的因素，这就是所谓的”Y理论“。

麦格雷戈认为只有Y理论才能在管理上有效并获得成功。

阿基里斯提出，在人的个性发展方面，有一个从不成熟到成熟的连续发展过程。

他告诫人们说，现在的企业结构和劳动组织把职工束缚在”不成熟“阶段，人们地抑制职工的”自我发现“，这就必然会伤害人的积极因素，构成劳资双方的对立。

解决的方法是：

建立以职工为中心的、参与是的领导方式，扩大职工的工作范围，家中职工的责任，一咳嗽职工的自我控制和自觉行动。

（3）群体行为理论。

它侧重研究企业中非正式组织以及人与人之间的关系问题。

“团体力学理论“的创立者勒温向基地论述了做人非正式组织的团体的要素、目标、内聚力、规范、结构、领导方式、参与者、行为分类、规模对变动的反应等。

另一个对群体理论颇有影响的人物是美国的布莱德福，它主要研究人与人的企业关系，提倡实行”们感性训练“，即通过受训者在团体组织学习环境中的相互影响，使受训者更加明确自己在团体组织中的地位和责任，加强对自己感情的敏感性以及人与人关系处理的敏感性，从而能修正自己的行为和动机，使之与团体的目标一致而提高工作效率。

（4）领导行为理论。

它侧重研究企业中领导方式的问题。

其代表性的理论有：

“领导法师连续统一体理论“、”支持关系理论“、”管理方格法“。

以坦南堡姆和施密特为首的”领导方式连续统一体理论“，强调在企业领导方式中，从集权得到明主的、从一领导者为中心到职工为中心的方式中，存在着多种多样的、带有连续性和统一性的领导方式，应当根据企业人合物的状况、当前和将来的利益、目标和趋势来具体选择最有效的领导方式。

以利科特为首的”支持关系理论“，则从本管理者的社会和心理因素出发，认为领导者必须有到职工认识到，他们在工作中的经验和接触式能够提高自己价值和重要性的，领导方式应当偏重于以职工为中心的民主式，只有这样才能达到提高生产效率的目的。

而已布莱克、穆顿为首的“管理方格法”，有主张扬长避短、兼收并需更重管理方式，他们认为组织中的领导行为的两个主要因素，即主动结构和体谅必须结合起来，能够到工作中采取极端的方式，而应当是综合的领导方式。

3.管理活动中，气质的应用应注意哪些问题？

答：

在管理活动中，气质的应用必须注意以下几个问题:

（1）在安排特殊的工作人员是，必须住一起只要求的绝对性。

一般来说，大多数工作队人员的气质要求并不是十分严格的，但有特殊工作对其人员的气质要求则是绝对对的，缺乏某些方面的气质特征的人是不能胜任该项工作的。

（2）在一般的工作安排和人员优化组合式，必须注意气质要求的互补