签了合同不上班会怎样.docx

签了合同不上班会怎样.docx

《签了合同不上班会怎样.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《签了合同不上班会怎样.docx（18页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

签了合同不上班会怎样

签了合同不上班会怎样?

　　篇一：

再好的工作机会,这7种劳动合同也不能签

　　签劳动合同的时候一定要看清楚，不要以为随便签了劳动合同就万事大吉了，如果合同中有些内容是不符合法律规定的，不及时发现就是推自己入坑啊！

　　这7种劳动合同陷阱多多，千万不能签！

　　劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

不少人拿到劳动合同的那刻，可能连合同内容都没看清，就挥着笔杆子“签签签”，觉得签了合同就万事大吉。

可是，合同中有哪些具体内容，哪些是不能签的，单位不给签劳动合同怎么办？

事关自身的合法权益，赶紧学起来！

　　一、劳动合同应包括哪些内容

　　《劳动合同法》第十七条规定：

劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

　　（三）劳动合同期限；

　　（四）工作内容和工作地点；

　　（五）工作时间和休息休假；

　　（六）劳动报酬；

　　（七）社会保险；

　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

”

　　二、注意！

这些劳动合同不能签

　　1、口头合同

　　这类合同一般由朋友、亲戚、熟人介绍到用人单位，双方只有口头意向承诺，碍于情面或觉得麻烦，没有正式的书面合同文件，没有签字认可。

一旦发生纠纷，空口无凭，无据可查。

　　2、简单合同

　　虽然用人单位与劳动者之间签订了劳动合同，但内容过于简单，基本要素残缺，没有必要的细节约束。

如对用人单位解除合同和违约等行为的追究条款。

　　3、“暗箱”合同或者称为“一边倒”合同

　　这类合同的内容往往明显偏向用人单位一方，多数是用人单位事先根据自身利益拟定，只强调用人单位的权利和务工者义务，对务工者利益涉及很少，一笔带过，且不征求务工者意。

这类合同往往内容模糊，滥用所谓的解释权。

　　4、抵押合同

　　少数用人单位要求务工者把自己的一些证件、财产抵押之后才能上班。

当用人单位随意辞退务工者时，就以种种理由不退还抵押财物。

《劳动合同法》第九条规定：

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

　　5、双面合同

　　一些用人单位为了应付劳动保障部门检查，准备了两份合同，一份是合法、规范的假合同，仅由用人单位保管，应付检查，实际上并不执行。

另一份不规范、不合法的真合同则双方持有，实际执行。

　　6、“卖身”合同

　　一些用人单位合同中要求劳动者必须遵守所谓的“厂规厂纪”，并利用这些条款要求劳动者加班加点，使强迫劳动成为合法，有的甚至连吃饭、上厕所都严格规定时间，剥夺了劳动者的人身自由。

　　7、“生死”合同

　　一些用人单位为了逃避责任，在合同中要求劳动者“出现伤病自理，如有意外企业概不负责”等。

这类用人单位多出现在建筑、化工、采矿等高危行业。

劳动者切不可抱有侥幸心理，或不认真阅读合同条款，一旦发生事故将面临巨大的费用压力。

当然，即使签订了此类合同，只要是对方原因造成的工伤，劳动者仍可向劳动保障及法律部门提出仲裁或诉讼。

　　三、单位不签劳动合同怎么办？

　　《劳动合同法》第八十二条规定：

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

如果单位不签订劳动合同，劳动者可以提起劳动仲裁要求单位支付双倍工资。

在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者要想证明存在劳动关系可以采用下面几个证据：

　　1、工资发放记录，如盖章的工资条、工资卡的银行记录；

　　2、考勤卡、工作证等；

　　3、社保缴纳记录，社会保险缴费记录是证明存在劳动关系的一个强有力的证据；

　　4、工作记录、出差的相应证据等。

　　篇二：

员工长期不上班解除通知难送达

　　员工长期不上班解除通知难送达，劳动关系能否实际解除

　　员工长期不到岗上班，用人单位无法或者很难向该员工送达解除劳动关系的通知书，形成长期僵持的局面，时隔数年甚至数十年之后，员工突然出现，要求回复劳动关系补发工资等，此类问题严重困扰企业发展，令人头疼。

由于司法实践中存在着支持员工和支持用人单位两种主张，因此，用人单位变得更加“弱势”，试图通过公告送达、公证送达等方式终结劳动关系，但是成本过高、程序繁琐等问题随之而来。

　　●案例选摘

　　○基本案情

　　吴某原系中国某房地产集团职工，1993年6月2日，吴某向其所在部门领导张某递交辞职报告，张某签收并批准其不用继续上班，核发基本工资。

1994年2月，该房地产集团停发吴某工资。

1994年6月15日，该房地产集团对吴某做出《关于吴某自动离职的决定》，决定对吴某按自动离职处理。

1995年5月，该房地产集团在《中国劳动保障报》发布公告，公告送达该《关于吴某自动离职的决定》。

20XX年3月，吴某向北京某劳动仲裁委员会申请仲裁，请求该房地产集团补发1993年6月至20XX年3月的工资及拖欠工资的经济补偿金。

劳动仲裁委员会裁定驳回吴某申诉请求。

吴某不服，向北京市某区人民法院提起诉讼。

　　○法院审理

　　一审法院经审理认为，吴某原部门领导张某批准吴某于1993年6月不用上班的行为有效，吴某不属于旷工，房地产集团做出的《关于吴某自动离职的决定》没有事实依据，应予撤销。

该房地产集团并未向吴某依法送达《关于吴某自动离职的决定》，故双方劳动关系一直持续，因此，吴某要求补发拖欠工资及经济补偿金的诉讼请求应予支持，遂判决该房地产集团向吴某补发工资及经济补偿金。

　　房地产集团不服，提起上诉。

二审法院经审理认为，该房地产集团并未辞退吴某，而是吴某申请辞职，虽然《关于吴某自动离职的决定》送达程序存在瑕疵，但是，针对1994年房地产集团停发工资的行为，吴某并未提出异议，应当认定双方具有解除劳动合同关系的真实意思表示。

同时，吴某长达十余年未在房地产集团上班，其要求补发工资严重未必权利义务对等原则，没有事实和法律依据，吴某诉讼请求不应当得到支持。

综上，二审判决撤销一审判决，驳回吴某诉讼请求。

　　●劳动关系解除的方式

　　○辞职

　　辞职是指劳动者主动向用人单位提出解除劳动合同关系的法律行为。

辞职是劳动者的权利，无需得到用人单位的许可或审批，辞职权是劳动者择业权的派生权，属于形成权，即，劳动者发出意思表示即可甚至无需任何理由，用人单位一般不得拒绝。

辞职是解除劳动合同关系的方式之一，也是较为常见的方式之一。

劳动者辞职需提前30日通知用人单位。

在劳动合同法实施之前，劳动者辞职是没有经济补偿金的；20XX年劳动合同法生效后，劳动者依据该法第38条解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金，这类情形包括：

未按照约定提供劳动保护或劳动条件、未依法缴纳社会保险、未足额支付劳动报酬、违反法律或行政法规规定损害劳动利益、因该法第26条规定致使劳动合同无效等。

　　○辞退

　　辞退是用人单位单方面提出解除劳动合同关系，并向劳动者送达解除通知的法律行为。

辞退包括过失性辞退和预告性辞退两种，过失性辞退是指劳动者存在过失的前提下，用人单位在劳动者具有下述情形下无需提前30日通知即刻解除劳动合同关系的行为：

试用期间被证明不符合条件的、严重违反用人单位规章制度的、严重失职徇私舞弊给用人单位造成重大损失的、劳动者与其他单位建立劳动关系不能完成本单位工作或拒不悔改的、以欺诈胁迫方式订立劳动合同的、刑

　　事犯罪的。

预告性辞退是指用人单位提前30日或支付代通知金方式辞退员工，包括：

劳动者患病或者因伤医疗期满不能从事原工作也不同意调岗、无法胜任工作调岗后仍无法胜任、情势变更无法达成变更协议的；因裁员而辞退。

用人单位辞退员工必须送达解除劳动合同通知书。

　　○协商解除

　　协商解除是指用人单位和劳动者协商一致解除劳动合同关系的法律行为。

双方就解除劳动合同关系的方式、期限以及经济补偿等问题达成一致意见并签订解除协议，这是比较和谐的解除方式之一。

根据劳动合同法第46条之规定，用人单位提出解除劳动合同关系并协商一致的，依然需要支付经济补偿金。

　　●劳动关系是否存在实际解除的可能

　　○实际解除的概念

　　实际解除是相对通过法定方式解除劳动合同而言的解除方式，就是说，用人单位和劳动者之间并未完成解除手续但是劳动合同关系在事实上已经消失的情形。

承认劳动关系实际解除，是对用人单位的平等性保护，因为，针对劳动者而言，存在着事实劳动关系的认定，也就是说，虽然没有劳动合同的法定形式，只要事实上存在劳动关系，即可认定事实劳动关系。

那么，相对用人单位而言，承认实际解除，是对劳动者实际脱离单位但拒绝办理离职手续的限制，是一种平衡性保护。

　　○劳动合同关系实际解除的条件

　　劳动关系实际解除的根本要件是劳动者未向用人单位提供劳动，用人单位对劳动者未尽管理和支付报酬义务。

也就是说，双方之间劳动关系已经消失。

从程序角度出发，劳动关系实际解除必须是在无法或者难以履行正式的解除手续的情形下存在，如果能够完成解除劳动关系的手续而故意不作为，则不能通过实际解除的方式来终止劳动合同关系。

在通过辞职、辞退或协商一致解除劳动合同关系

　　的过程中，劳动者故意拒签解除通知书，此后双方并不存在真是的劳动关系，此时应当按照实际解除劳动合同关系来处理。

　　●解除劳动合同关系相关事务的处理

　　○解除劳动合同关系通知书的送达

　　解除劳动合同关系的通知应当以书面形式出现，口头通知不仅会造成日后取证困难，还会造成劳动关系解除时间点确认困难等问题。

除自动离职或辞职外，解除劳动合同关系通知书以劳动者签收为生效要件，因此，送达回执或签收回执显得至关重要。

公告当然是送达方式的一种，但是，并非任何情况下均可通过公告的方式送达，一般而言，应当在穷尽其他一切办法之后，适用公告方式。

对于用人单位辞退员工的情形，解除通知书未能送达的，劳动关系持续存在，直到通知送达止。

　　○解除劳动关系的有权主体

　　一般而言，解除劳动关系只能发生在用人单位和劳动者之间，其他主体无权干预。

劳动者作为主体解除劳动关系自然不会存在问题，用人单位一般通过人事部门或劳动关系部门与员工办理解除事宜，因此，除非特别说明，用人单位主管人事和劳动关系的员工之外的人员不具有主体资格，不得代表单位与劳动者签署解除劳动关系的文件（法定代表人除外）。

　　○对辞职申请的处理

　　面对员工的辞职申请，用人单位可以做出批准的意思表示，可以送达解除劳动关系的通知书，但是，这些并非员工辞职的要件。

员工申请辞职后，用人单位只需要办理离职手续即可，无需另行审批。

　　○对于违纪解除劳动关系的处理

　　员工违反公司规章制度或者严重违纪，用人单位可以解除劳动合同，且无需提前30日通知。

此时，一定要注意解除通知书的实际送达。

　　○“长期两不找”劳动争议的处理

　　现实中许多企业尤其是老牌国有企业，因为历史原因，存在着劳动者在数年甚至数十年之后向单位“发难”的情况。

如何处理此类问题？

司法实践中存在两种倾向：

一是认为用人单位存在送达等方面的管理过失，应当支持劳动恢复劳动关系、支付拖欠工资的主张；另一种观点是劳动关系实际解除，根据权利义务对等原则，不应当支持劳动者的此类主张，张志胜律师支持后一种观点。

　　篇三：

工作协议签与不签的区别

（1）试用期与见习期/实习期的区别

　　有的毕业生经常来问试用期与见习期/实习有何不同，有的在实习期间与单位发生问题，常常是因为不理解这两个概念的含义。

　　所谓“试用期”，根据1995年原劳动部发布的《关于贯彻执行若干问题的意见》的规定，试用期指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。

有无试用期和使用的长短，由由用人单位和劳动者。

毕业生若签了就业协议，会在就业协议中进行约定。

　　所谓“见习期/实习期”，并非法律上的概念，一般是专指尚未毕业的学生到用人单位进行的社会实践活动。

根据我国有关法律规定，学生在用人单位见习/实习期间，与用人单位还不是劳动关系，因此，二者之间问题的解决依据尚不能援引《劳动法》。

　　关于“见习期/实习期”，首先，它与在法律上明确规定的“试用期”不同，它并不是一个法律层面的概念。

见习期/实习期一般是指行政、事业单位在人事制度的框架下对xx进行业务适应及考核的一种制度。

实际上从性质上看，见习期/实习期也是一种试用期，只不过它并不是劳动法意义上的在企业与员工之间的“试用期”。

比较宽容的单位将未毕业应聘者的实习期算进试用期,这样一旦毕业就可以直接转正，从某种方面来说能够令新进员工产生对公司的信任。

　　现在一些用人单位会和毕业生签定实习协议，对实习期间双方的权利义务进行规定。

若需要学校签署意见的，也可以到校招毕办签章确认。

实习协议具有法律效力。

　　就业协议是用人单位与求职人员之间签订的关于未来劳动聘用关系及劳动合同主要内容的书面文件。

（2）先签合同后试用

　　有的毕业生报到后和用人单位之间不签合同，用人单位只是先试用着毕业生，实际上试用期应该包含在劳动合同之内。

　　《劳动法》第十六条规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，就是说无论是在劳动合同中约定试用期，也无论劳动合同是无固定期限的、固定期限的还是以完成一定工作为期限的，企业应当最迟在员工开始为企业工作时就与员工签订劳动合同，而不是在试用期满后签订劳动合同。

　　签订劳动合同对于员工最大的意义就是使员工在提请劳动争议仲裁或者诉讼时有证据证明双方存在劳动关系和双方约定的工资待遇、劳动岗位和职责、劳动条件等内容，有利于明了和维护员工和企业的权益。

相当一部分企业利用劳动者的弱势和劳动者劳动法律知识欠缺，以“试用期”为由不与员工签订劳动合同，以达到随时解聘员工和在发生劳动争议时使员工手无“凭据”这两个目的。

　　《劳动合同试用期有关法律问题研究》

　　《中华人民共和国劳动法》

　　2、如何签定就业协议

　　注意：

毕业生与单位签订协议后，必须在十个工作日内到校招毕办鉴证。

　　在与用人单位签定就业协议的时候注意

　　第一，不要轻易交出就业协议。

就业协议具备唯一性，一旦签订就业协议而又不履行时，大学生就要到教育部门办理手续，重新获取就业协议。

这会耗费精力和时间，得不偿失。

第二，违约金设定是双刃剑。

就业协议中的违约金必须经由毕业生与用人单位协商之后约定，并且违约金的数额必须符合用人单位所在地的相关规定。

是否约定违约金，大学生朋友应该慎重考虑。

很多大学生急于找工作，轻易地在就业协议中约定违约金，但工作后不满意想换工作时自己不得不承担违约金。

但要是不设定违约金，对用人单位的限制显得过少。

违约金上、下限一般没有严格的规定，但大部分企业都在2500左右，若超过5000元学生需慎重考虑。

　　第三，利用好备注栏。

毕业生应该尽量将单位的承诺，如休假、住房补贴、解决户口、保险等各项承诺明确写入备注栏，现实的情况是绝大多数的就业协议中备注栏全是空白。

第四，在签就业协议书时，对待附加协议要更加认真谨慎，因为这样的协议的法律效力几乎等同于签订劳动合同，一定要仔细斟酌后再签，切不可草率，更不能轻易违约。

　　《不要轻看就业协议的法律效力》

　　第五，就业协议的法律效力在毕业生到用人单位报到之后即告终止

　　新劳动合同法试用期

　　1.试用期的期限：

　　《劳动合同法》第十九条规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

”

　　调查中，92%的受访者都表示，所在企业约定的试用期不超过6个月；试用期超过6个月的有6%，还有2%的求职者说“没有试用期”。

　　专家建议：

关于试用期问题，最好将条款都写明在劳动合同内。

　　2.试用期的工资：

　　《劳动合同法》第二十条规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

”专家建议：

如果遇到公司在试用期内的薪资结构是“底薪+提成”，那薪资的规定最起码有一点可以保证，就是底薪薪资不得低于当地最低工资标准。

　　3.试用期离职的补偿金：

　　《劳动合同法》第二十一条规定，“在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

”专家建议：

企业若没有向求职者明确公示求职者所在岗位存在着哪些情况或条件符合解除合约的未录用条件，则不能以“不符合条件”为由随意解除合同。

若企业违反相关规定，求职者可携相关有效的证据至有关部门进行申诉，并获得补偿金。

　　实习期、见习期就是试用期

　　1.《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　2.《劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　3.《劳动合同法》第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由

　　篇四：

合同期满后不续签后果严重

　　合同期满后不续签后果严重

　　:

胡律师作者:

上海律师胡燕来所属栏目:

劳动纠纷律师案例

　　合同期满后不续签后果严重李某的劳动合同还差1个月就到期了,他就递交了一份书面的续签劳动合同书,企业没有理会。

到期后,企业也没有提出终止劳动合同,李平仍然去上班。

这

　　合同期满后不续签后果严重

　　李某的劳动合同还差1个月就到期了,他就递交了一份书面的续签劳动合同书,企业没有理会。

到期后,企业也没有提出终止劳动合同,李平仍然去上班。

这样持续1个月后,李某发现他的劳动报酬没有变化。

但总觉得这也不是长久之计,认为没有劳动合同不保险。

于是他就去找到人事部经理,希望能够赶紧签订劳动合同:

人事部经理不以为然地说,你不知道企业最近忙着迎接质量检查啊,这个事情过去以后,再商量续签合同的事吧。

l个月后,用人单位找到李某,通知与他解除劳动关系。

李某不服,觉得劳动合同到期前1个月,企业没有提前通知他是续订还是终止,到期后,让他继续工作又不续签合同,结果工作1个月后又要解除劳动合同,总应该承担点法律责任吧。

于是他下班后就找到自己的一位律师朋友,咨询到底在这种情况下会有什么法律后果。

　　这是一个劳动合同到期后不续签的案例。

根据《劳动合同法》的规定,劳动合同期满,劳动合同即行终止。

双方是否续订合同,应按照平等、自愿的原则,由当事人协商决定。

所以劳动合同到期后,用人单位和劳动者可以有两种选择:

终止或者是续签。

（1）劳动合同终止,双方不续签。

固定期限劳动合同期限属满,双方终止劳动关系,用人单位支付经济补偿。

过去只有在用人单位“解除”未到期的劳动合同时,无过错的劳动者才会获得补偿。

如果是合同到期终止,一般情况下劳动者不会得到任何补偿,《劳动合同法》为了避免劳动合同短期化,改变了这种情况,规定除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外,合同期满终止固定期限劳动合同的,用人单位应向劳动者支付经济补偿。

（2）劳动合同期限届满,劳动者仍在用人单位工作,但没有续签劳动合同的如果要续签合同,劳动法律对于续签程序也有相关规定,即任何一方要求续订劳动合同,应该提前30天向对方发出通知,另一方也应该响应,在双方协商一致的基础上,续订劳动合同。

本案中,李某已经向企业发出续订劳动合同请求,但是企业却没有理会,这种行为违反了法律的规定,如果给李某造成损失的话,应该赔偿。

李某仍然在企业工作,但是由于企业的原因,双方没有续订劳动合同,已经形成了事实的劳动关系,视为双方同意以原条仵继续履行劳动合同,用人单位无权提出解除劳动关系。

如果劳动者提出续订劳动合同,用人单位应当补办书面劳动合同。

根据《劳动合同法》第l0条的规定,建立劳动关系应当订立书面劳动合同。

用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资的规定,如果超过1个月仍不补签劳动合同,企业应向劳动者支付双倍的工资。

（：

胡律师上海地区邮箱：

hulvshi119@）

　　篇五：

合同不再续签通知-模板

　　劳动合同到期不再续签通知书

　　先生/女士：

　　您和我公司年月日签订的劳动合同于年月日到期，公司决定不与您续签劳动合同。

根据双方签订的劳动合同第X条第X小条“本合同期满，除甲乙双方自愿续订，合同自行终止”的规定，请您于收到本通知之日起2日内前往人事部办理工作交接等相关离职手续。

　　特此通知。

　　xxxxxxxxxx公司

　　人事部xx年xx月xx日

　　签收回执

　　xxx公司：

　　本人（乙方）已收到单位（甲方）于年月日发出的《劳动合同到期不再续签通知书》。

　　乙方签名：

　　日期：

　　篇六：

去外企工作的合同怎样签？

　　根据我国现行法律，外企招聘中国雇员，须通过国家特许的外事服务机构办理。

就是说，法定雇主只能是国内的外事服务机构，雇员只能先跟这些机构签订劳动合同，再由他们"派"到外企去工作。

如果中国公民绕过外事服务机构，直接与外企签订劳动合同，一旦发生纠纷，中国的劳动争议仲裁委员会及人民法院将不予受理。

理由很简单：

《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动争议处理条例》只适用于中华人民共和国境内的企业和与之建立劳动关系的劳动者，而外企不在此列。

根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定：

试用期应包含在劳动合同期限内，雇主以雇员尚在试用期内为由拒绝为雇员上社会保险的做法是违法的，同时，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。

这个限制的例外是：

用人单位对因劳动者不能胜任工作而调整工作岗位的，可以按照用人单位的规章制度试用或试工。

根据《通知》规定，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。

辞职与解聘的区别在于是谁提出解除劳动合同。

劳动者一方主动提出解除劳动合同的，是辞职；用人单位一方主动提出解除劳动合同的，是解聘。

根据《劳动法》及劳动部的有关规定，用人单位依法定程序解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。

但，如果是劳动者个人主动辞职的，用人单位可以不支付经济补偿金。

　　发生劳动争议后，提起劳动仲裁的一方应当在劳动争议发生之日起60日内向劳动者工资关系所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

劳动仲裁裁决不服的，应在收到劳动仲裁裁决之日起15日内，向人民法院起诉。

"劳动争议发生之日"，是指当事人知道或应当知道权利被侵害日。

超过仲裁时效的，当事人将丧失胜诉权。

换言之，除非对方愿意承担责任，否则，当事人的权利将无法实现。

　　篇七：

如果你对自己目前所从事的工作很不满,想辞去现职,而所签订的聘用合同又未

　　一、整体解读

　　试卷紧扣教材和考试说明，从考生熟悉的基础知识入手，多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力，立足基础，先易后难，难易适中，强调应用，不偏不怪，达到了“考基础、考能力、