医院科室奖金分配方案范本.docx
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医院科室奖金分配方案范本
医院科室奖金分配方案
医院科室奖金分配方案
篇一：
医院奖金分配办法xxxxx医院奖金分配方案（修改）
一、基本原则
1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：
医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：
医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：
医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：
奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法
1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：
蒙药纯利润为20%。
注：
蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入组成：
包括直接收入和间接收入。
（1）直接收入。
包括：
挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。
科室直接收入100％记入本科室。
（2）间接收入。
包括：
医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。
检验、Ｂ超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。
蒙药费15%计入开单科室。
（3）临床科室提成比例
8、科室支出组成：
卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。
三、护士奖金计算办法
1、门诊、病房护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）科室收入包括：
注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。
科室支出包括：
卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。
2、处置室护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）
三、医技科室医生奖金计算办法
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：
卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。
2、医技科室提成比例
四、药房人员奖金计算办法（科室收入－科室支出）×6%科室收入：
药品纯收入15%计算。
科室支出包括：
卫生材料、办公用品、低值耗品。
药品损耗允许在0.3%范围之内。
如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。
五、制剂室人员奖金计算办法（科室收入－科室支出）×13%科室收入：
制剂纯收入按照20%计算。
科室支出包括：
卫生材料、办公用品、低值耗品。
如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。
制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。
给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。
其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。
六、收款室人员奖金计算办法科室收入：
奖励总收入的0.40%。
科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人员奖金计算办法出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。
驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。
八、院领导及科主任奖
1、院长和副院长提取全院平均奖的
1.4倍。
2、各科主任提取法医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的
1.3倍。
其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的
1.2倍。
九、全院平均奖的计算办法：
全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。
（全院能单独得到奖金的人员包括门诊
篇二：
临床科室奖金分配方案XX科绩效奖金二次分配方案根据我院“院科两级管理”的实施意见，为了合理分配奖金，充分调动职工的积极性，更好的促进科室的和谐发展。
在体现按劳取酬、多劳多得的原则下，特制定以下二级分配方案：
一、科室成立一个奖金分配小组，由科主任负责，护士长及科室管理骨干参与，一般由3——5人组成。
小组在广泛征求职工意见后，讨论并制定科室的奖金分配办法，该分配方法力求公正、透明。
二、科室奖金分配要拉开职称、职务等档次，但更应坚持按劳分配，奖优罚劣的原则，结合完成的实际工作量、工作质量、工作效率、出勤日数，并考虑职工在工作中所承担风险大小、工作强度、和工作时间的长短等因素，进行综合考评进行发放，在具体分配中，职工之间奖金档次应有所差距，但不宜太大。
三、科室奖金总额的5%作为科室基金，用于科室的宣传、科室学术及科室人员参加学术活动、科室杂支（科室成员生日、科室集体文化活动等）、优秀者的奖励等。
四、兼顾在工作中所承担风险大小、工作强度、工作时间的长短等因素，风险系数0.
2、知识、精力投入0.
1、工作强度、时间长短0.1，所以医、护同职称分值医生高0.4，主治医师
1.
6、主管护师
1.2；执业医师
1.
4、护师
1.0；执业助理
1.2，护士0.8，无编无证0.4。
五、职称、工龄20%，劳动纪律、服务态度30%，工作量（收治、处置病人量、积极参加抢救、出勤量，查房、巡视病房）、医疗质量（病历书写的及时性、规范性、医患沟通、四合理）、护理质量50%。
六、科室考核所扣由相应人员承担。
篇三：
科室奖金分配方案1科室奖金分配方案为了优化科室内部管理，体现多劳多得，坚持实行按劳按绩分配的原则，将各种工作量及经济指标细化、量化，建立把工作业绩、质量与考核紧密挂钩的分配机制，以激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。
特制定我科二次奖金分配方案。
一、奖金的构成奖金分配由三部分构成：
总奖金=A（科室基金）+B（基本奖金）+C（绩效奖金）A=医院分配给科室总奖金（医生、技术、护士可分配奖金）*35%B=医院分配给科室总奖金（医生、技术、护士可分配奖金）*15%C=医院分配给科室总奖金（医生、技术、护士可分配奖金）*50%
二、医、技、护奖金分配比例=
1.2:
1.0:
0.8
三、奖金分配计算说明医生、技术、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。
1、奖金AA=科室基金=医生（技术、护士）可分配奖金*35%，共100分。
科室主任（护士长）依据各项考核指标的结果分配个人奖金。
科室基金主要考评:
（1）参加全院大会和科室会议的到会率在95%以上并遵守会场纪律得10分；
（2）积极参加医院和科室组织安排的各项活动，工作中团结协作，服从指挥，得20分；
（3）当月工作无任何差错，得20分；
（4）满意度调查在90%以上，得10分;
（5）当月无迟到、早退、脱岗得20分;
（6）科室卫生维持、机器维护保养及各表格登记及时，得20分。
科室基金的分配计算方法:
个人所得的科室基金奖励a=A/科室医（技、护）个人得分之和*个人实得分。
（科主任、助理、护士长按100分计算。
）
2、奖金BB=基本奖金=医生（护士）可分配奖金）*15%，根据职工个人职称及工作年限来进行分配。
医护职称系数：
职称系数职称系数科主任助理
1.8主治医师
1.6护士长
1.6执业医师
1.4主管护师
1.4执业助理医师、技师
1.2护师
1.2护士、技士
1.0无职称0.8试用期医生、护士无奖金,取得相应职称并聘请或工作每满5年以上则套入上一级别系数计算，士级则按原级计算。
基本奖金的分配计算方法:
个人所得的基本奖金b=B/医生（护士）系数总和*个人系数。
3、奖金CC=绩效奖金=医生（护士）可分配奖金*50%，根据绩效考核进行分配。
考核内容（医生）：
①个人经济总收入（20%）；
②门诊人次（20%）；
③住院床日数（20%）；
④住院手术人次（15%）；⑤门诊手术人数（5%）；⑥收住院人数（20%）。
（各项比例可根据每月考评侧重点进行调整）个人所得绩效奖金c=C/科室经济总收入*个人经济收入*20%+C/科室门诊总人数*个人门诊人数*20%+C/科室总住院床日数*个人床日数*20%+C/科室住院手术总人次*个人住院手术人次*15%+C/科室门诊小手术总人次*个人门诊小手术人次+C/科室总收住院人数*个人收住院人数*20%。
护士考核内容：
办理入、出院人数、医嘱录入人数、肌注、静脉输注人数等计算出分值。
（具体由护理组定出各工作量分值）护士个人绩效奖金分配计算方法：
=C/科室护士工作总分值*护士个人分值科主任、护士长绩效分=科室平均绩效*
1.2
四、个人总资金计算个人奖金=（a+b+c）*医疗质量考核（%）=（a+b+c）*（1±考核加减率）医疗质量考核以95分为满分，每下降1分扣减1%奖金，每增加1分奖1%奖金。
考核内容:
执行规章制度、病历书写、处方书写、合理检查、合理用药等，每月由医疗质量控制小组进行考评，具体参照《医院各科室医疗质量考评标准》。
篇四：
科室奖金分配方案科室奖金分配方案为了优化科室内部管理，规范内部核算，体现多劳多得，坚持实行按劳按绩分配的原则，把工作业绩、质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、风险大和以社会效益为主的岗位倾斜，建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。
将各种工作量及经济指标细化、量化，激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。
特制定我科二次奖金分配方案。
一、奖金的构成奖金分配由三部分构成：
总奖金=A（科室基金）+B（基本奖金）+C（绩效奖金）A=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*10%B=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*40%C=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*50%
二、医、护奖金分配比例=
1.45:
1
三、奖金分配计算说明医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。
1、奖金AA=科室基金=医生（护士）可分配奖金*10%，共100分。
科室主任、护士长依据各项考核指标的结果分配个人奖金。
科室基金主要考评:
（1）参加全院大会和科室晨会的到会率在95%以上，得20分;
（2）积极参加医院和科室组织安排的各项活动，工作中团结协作，服从指挥，得20分;
（3）当月工作无任何差错，得20分;
（4）满意度调查在90%以上，得20分;
（5）当月出全勤者，无迟到、早退得10分;
（6）业务考试合格者，得10分。
科室基金的分配计算方法:
个人所得的科室基金奖励a=A/科室医（护）个人得分之和*个人实得分。
科主任、护士长按100分计算。
2、奖金BB=基本奖金=医生（护士）可分配奖金）*40%，根据职工个人职称及工作年限来进行分配。
医护职称系数：
职称系数职称系数科主任
2.45主治医师
1.95护士长
1.95执业医师
1.55主管护师
1.55执业助理医师
1.25护师
1.25护士
1.0试用期医生、护士无奖金,取得相应职称5年以上则套入上一级别系数计算，士级则按原级计算。
基本奖金的分配计算方法:
个人所得的基本奖金b=B/医生（护士）系数总和*个人系数。
3、奖金CC=绩效奖金=医生（护士）可分配奖金*50%，根据绩效考核进行分配。
考核内容（医生）：
①个人经济总收入（20%）；
②门诊人次（20%）；
③住院床日数（20%）；
④住院手术人次（15%）；⑤门诊手术人数（5%）；⑥收住院人数（20%）。
（各项比例可根据每月考评侧重点进行调整）个人所得绩效奖金c=C/科室经济总收入*个人经济收入*20%+C/科室门诊总人数*个人门诊人数*20%+C/科室总住院床日数*个人床日数*20%+C/科室住院手术总人次*个人住院手术人次*15%+C/科室门诊小手术总人次*个人门诊小手术人次+C/科室总收住院人数*个人收住院人数*20%。
护士考核内容：
办理入、出院人数、医嘱录入人数、肌注、静脉输注人数等计算出分值。
（具体由护理组定出各工作量分值）护士个人绩效奖金分配计算方法：
=C/科室护士工作总分值*护士个人分值科主任、护士长绩效分=科室平均绩效*
1.2
四、个人总资金计算个人奖金=（a+b+c）*医疗质量考核（%）=（a+b+c）*（1±考核加减率）医疗质量考核以95分为满分，每下降1分扣减1%奖金，每增加1分奖1%奖金。
考核内容:
执行规章制度、病历书写、处方书写、合理检查、合理用药等，每月由医疗质量控制小组进行考评，具体参照《医院各科室医疗质量考评标准》。
篇五：
最新基层医院绩效薪酬分配方案最新基层医院绩效薪酬分配方案（试行）
一、绩效的制定
（一）制定绩效薪酬体系的目标
1、激励全体医护人员工作热情。
2、确保医疗质量的提高。
3、向临床一线倾斜。
4、体现分配公平，多劳多得，优绩优酬。
5、鼓励团队合作精神。
（二）设计绩效薪酬体系的方法
1、基础薪酬临床固定，医技不定。
临床奖励性部分由完成病人工作量、科室业务量和工作质量来决定，分为不同等次计算。
2、考虑到职称因素，更在意实现自身价值和被社会的承认与尊重。
职称的高低与薪酬按一定比例分配。
3、考虑院龄情况：
将连续在我院工作的工作人员，按时间的长短，分段进行不同比例分配
4、考虑到医疗技术的提升，医院增加了辅助性津贴薪酬。
（三）奖励性绩效薪酬发放原则按照当月的工作量、工作质量、业务收入等作为奖励性绩效依据。
完成医院制定工作量标准的，按照完成实际百分比给予奖励。
（四）对临床医护人员，科室也可根据科室情况，分为医疗组和护理组按一定比例分别发放。
科室主任和护士长根据科室分配方案，经科室会议通过，可进行第二次分配。
（五）全院总绩效定额收-支=结余的40%（或总收的13-14%），60%作为发展基金，各科药品比例不超原规定，全院总体上不能突破40%。
二、绩效薪酬的构成
（一）基础绩效：
按不同部门制定出以下不同基础绩效标准。
1、临床一线（外
一、外
二、内
一、内
二、妇产科、儿科、急诊科）1500元。
手术室取三个科室的手术比例和奖金比例之和；血透室取全院平均数。
2、医技科室（放射科、检验科、彩超、病理、心电、胃镜）1100-1350不等，根据科室人均业务收入、工作强度与风险高低来定
3、脑电图室取病理、心电、胃镜三科室平均数的85%。
每年基础性绩效，根据县人民医院业务收支结余情况和科室变动、可作适度调整。
（二）奖励性绩效：
临床科室为1500元。
医技科按1200元计算。
备注：
1、奖励性绩效：
可根据每年开设科室分流病源后，可作适当调整（增减）。
2、工作量：
临床科室出院病人按人均计算,医技科室参照201X年病案室统计,医院作出201X年发展目标
2.5-10%来定。
3、业务收入工作量：
临床按科室人均的纯业务收入人均计算,医技由上年度财务以
2.5-10%医院来定.（临床纯收入是指除药品和材料外的一切收入）
4、工作质量：
按照医务科和护理部考核为主，药品比例原则上不超医院规定40%。
超出科室由医务科考核扣分和对医师进行处罚。
考核分＞95分为全额，＞94-95分按98%；＞93—94分按97%；＞92—93分按96%，＞91—92分按95%,＞90—91分94%,＞89—90分93%,＞85—89分90%,＜85分以下，不再发放奖励性绩效部分。
5、外出进修学习人员，可给予基础性奖金1500元不等，休长假（1月以上）人员不再享受。
三、具体分配方案医技科室方案
（一）工作量及业务量的认定
1、工作量：
临床根据近两年出院病人数平均数为依据
2、业务量：
临床根据近两年月的平均数为依据
3、考虑到部分科室发展替力，可在总量上，上下调
2.5-10%。
4、鼓励奖：
按当月医院总收入的10%来定,按科室工作量、业务量完成率,按等次50元差距,依次分配。
（二）计算方法：
医技科室：
1、医技总奖金=不同基础奖+1200元※（A值+B值）/2+鼓励奖。
（三）医技科室工作量及业务量见下表：
临床科室执行方案
1、临床科室的工作量：
当月出院病人数÷科室实际医务人员数（A）。
2、临床科室的业务量：
可当月纯业务收入÷科室实际医务人员数（B）。
3、工作量取七大临床科室的平均值（X）：
业务量取临床科室的均值（Y）
4、C值：
工作量完成率=A/X（C值）
5、D值：
业务量完成率=B/Y（D值）
6、E值（人力资源综合差值）：
范围0.4-0.8（限于病房实际开放床位与医护人员比例不足等因素增加）。
凡实际收治病人与开放床位比例不足0.4-0.8的科室,当月可加E值（人力资源综合差值）计算当月奖金.计算原则：
临床总奖金=基础奖1500+1500※（C值+D值+E值）/2+鼓励奖。
四、辅助性薪酬项目（由医院另计发）
1、学习讲座费用；高级、中级、初级：
分别200、150、100元
2、生活补助、节假日手术加班、周末加班、夜班费按原方案；
3、各种津贴、补贴按原方案；
4、其他：
体检劳务费10%（不再计入科室或个人）
五、临床科室、医技团队比例：
科室有权对工作业绩制定评定不同的等级，科室对职工综合考核，根据个人业绩表现进行二次分配可上升。
1、科主任：
1.
3、护士长
1.25
2、副主任:
1.2
3、科室职工
1.0-
1.1
4、试用期间1-6月内0.3,聘用期满6个月至1年内0.8（可单独上班为0.8）满一年以上
1.0以上方案为医院建议方案,科室可自行制定,让科室职工讨论.
六、血透室：
取全院平均奖,待收入恒定后，纳入临床计算模式。
护士长按
1.25七、药剂、财务根据医技科室平均奖的比例为：
1、门诊药房95%
2、门诊收费92%；
3、药库房90%；
4、住院收费90%。
八、行政后勤根据占医技平均奖比例为：
主要以按上班出勤率和完成本质工作情况分不同等次。
1、院长：
1.3
2、副院长:
1.2
3、正股级:
1.1（院助、院办、医务科、护理部、财务科、总务科、人事科、门诊部主任、药械、供应室）
4、副股级:
1.05（党办、财务总监、行风办、院感科、合医科、信息科、科教科、保卫科和行政办副职）；
5、行政后勤工作人员0.9
6、导医;0.8
7、下乡人员：
0.8加下乡补贴800元备注：
主要以上班出勤率和完成本质工作情况分不同等次。
八、处罚：
按201X年县人民医院劳动纪律条款执行！
201X年经院长会讨论后，同意上述方案，从201X年2月试行，原分配方案作废，不祥事宜，由医院办公室、人事科解释。
榕江县人民医院201X年3月20日
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