离职率的改善报告doc.docx
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离职率的改善报告doc
离职率的改善报告
篇一：
员工离职率分析报告
公司离职率分析报告以及解决方案截止XX年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职
手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
离职率为6.6%。
总体来看，本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升，共计增加了5.0%。
值得关注的是，
离职率较高的是营销系
统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的94.7%。
已提交离
职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的
54人。
员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，
并将给在职人员带来一定的负面影响。
因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高
员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关
注的重要工作。
一、公司离职率分析
12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：
生产离职7人、
行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。
1.2离职员工职级构成图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职
级构成
二、离职员工信息分析从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中
专及以下40人。
从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，
5—8年9人，8年以上3人。
三、营销离职员工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3
—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。
流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这
部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。
四、离职原因分析
通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈：
1、从离职主要原因看：
总体上人员流失率较高，以营销代表为主;同时销售干部流失情
况也较为严重;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占
营销总离职人员的63.69%
2、从销售业态上看：
口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比
达28%。
3、从公司的管理看：
一年以下的销售人员共计103人，比例偏高达57.5%；由于公司的
营销改革被淘汰的人员较多，说明我们应该更关注新员工培养，1-3年的营销人员也高达60
人。
对于这部分人员应该值得管理者的注意。
4、从公司劳动关系来看：
首先，营销系统离职员工的离职申请提交率很低，主动或者被
动提交离职申请的人员占离职总人数的40.2%，希望各部门负责人在已确认员工离职时能够
积极督促离职员工尽快提交离职申请或者及时与区域人力资源主管联系，降低劳动风险。
其
次，营销人员离职流程发起后，各部门签批的速度问题，12月共有72人提交离职申请，目
前仍有21人停留在所在区域领导的审核过程中，14人停留在财务固定资产。
这在离职办理
时间上给公司造成了很大的被动。
1.6营销人员离职原因通过离职员工填写的离职调查表可以看出，多数离职员工是因为公司福利，职业发展机
会、工资等原因而选择离职。
五、改善建议
1、加强对营销人员，尤其是一年以内和还在试用期内营销人员的成长；加强对他们技能
的培训，夯实市场方面的基础工作，在办事处建立相应的帮扶机制，做到资源共享，信息共
享。
2、加强对核心营销人员的综合能力提升，留住人才，并且培养后备人才。
3、对销售干部，尤其是1年期内的干部，要加强销售管理方面和技能方面的培训，学以
致用，使年青干部尽快成熟，提高业绩，保持团队的稳定。
4、人均劳效偏低，在增加人员的同时，要合理配备资源，提高劳效。
留人留心企业需要具备的几个“钱”企业的发展前景企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是
激励大家的首要因素。
企业是否在前进企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才
能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。
有无前卫的领导所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。
一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。
员工个人的潜力每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足
员工受到尊重和自我实现的需要。
要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他
提要求。
俗话说：
不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，
所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。
科学的金钱待遇金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本
的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。
依靠金钱来留人，关键是要科学
地给予金钱。
要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。
员工跳槽原因及其对企业的影响员工跳槽的个人原因
【图解】
员工跳槽并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括上图中所示的几点内
容。
需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人
原因的产生。
员工跳槽的企业原因
【图解】
对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。
具体而言，
如果企业存在图中所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关
注这些因素是否存在。
员工跳槽对企业的影响图3---4员工跳槽对企业的影响
【图解】
员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。
作为企业经营和管理的载体，员工的流失
将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。
越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员
工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。
加强内部沟通交流的“葵花宝典
1.及时宣导公司政策通知要想做好内部交流和沟通，首先要及时宣导公司政策、通知，可以通过如下的方式：
通
过新闻组、内部网、电子信箱等方式解释公司规定；对某些误解或不正确的言谈及时进行
解释或纠正；及时回答员工有关管理的各类问题；及早宣布节假日安排；要让公司的各级员工认识到，让全体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任，
不能报喜不报忧；
要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和反馈作为每人每天的重要工作
内容；
同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道；同员工的沟通尽可
能多样化、高效化和具有双向性；对员工意见、建议的答复一定要有时限性；2.积极组织
各类活动，推广企业文化、团队文化至于如何积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化，可以参考如下的方法：
通
过撰写文章宣传企业文化和团队文化；通过举办培训班、研讨会等形式，宣传企业的价值观；通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等，加强与员工的沟通；及时进行员工
关注的“热点问题”的研究；时常组织庆功会、聚餐会进行沟通；积极配合公司
组织各类社会公益活动；
在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生
病住院等）；
在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼物、举办party
等。
3.及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件也是一种很好的沟通方式：
各级主管
应努力做到每封信必回，及时回复；及时处理当日投诉的事件，调查投诉原因和提供解决问题的办法；收集员工对
公司各部门的意见和建议，及时反映到有关部门或高层；选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通，帮助公司高层了解部门情况；凡
是新员工公司总裁都要会见10-15分钟或参加新员工培训活动；适时开展员工满意度调
查；篇二：
XX年度离职分析报告XX年度离职分析报告XX年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、
离职原因等几个维度进行分析。
一、离职总概述：
XX年1月1日到XX年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，
占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。
二、人数分析
1、月离职人数分析：
受今年公司订单的影响，XX年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相
比较其它时间段要大。
而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减
少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。
2、各部门离职情况分析：
事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：
76人），直接技能职
流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：
314人）。
3、核心岗位分析：
从图表反应出，XX年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的
核心岗位离职最多。
在XX年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。
注：
核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支
持工程师。
三、离职人员信息分析
1、工作年限：
以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的
离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。
根据离职面谈数据得出分析：
①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会
对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模
式不太符合。
因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工
作环境的时候无法适应。
②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现
场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。
③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职
的主要原因。
3、学历分析：
以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，占比是最大。
我公司属于制造业，
相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工
找工作成本低，且工作容易找，故流失较高。
考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续
在招聘车间员工时，尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。
2、年龄分析：
以上图表反出，在公司服务平均年龄在21至25岁的员工离职率最大，比例达到39.31%。
反之，年龄越长的员工，离职比率越小。
分析得出结论：
①年龄在18至20岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁
跳槽的群体。
②而年龄处于21-25岁、26-30岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶
段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，
总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。
③而年龄超过31岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的
状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。
因此，离职率相对稳定。
四、离职原因分析：
从XX年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取45人
离职面谈做样本（占事务职总人数比重：
31.91%），在技能职员工中随机抽取55人离职面谈
做样本（占技能职总人数比重：
5.77%）。
据统计分析主要离职原因如下：
事务职类：
从图表反应出：
大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。
说
明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑。
因此，公司
在每年7月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职
能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即可。
同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从
内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。
技能职类：
从图表反应出：
大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职；与上级相
处不融洽而离职的比重占到12.73%，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中，沟通表达
不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要原因。
五、改善措施/建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下几方面提出改进建议，试图在一定程度
上增强公司员工的稳定性。
1、加强新员工试用期的跟踪管理工作：
人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在
公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，积极引导新员工融入新的环境。
2、完善公司各岗位的职位发展通道：
让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向，同时，
加强对员工的专业知识及技能的培训。
3、招聘要方面：
从年龄分布情况得知，31-40岁这一阶段的人员稳定性比较高，所以针
对在招聘车间一线员工时，尽早优先录用高中或中专以上，且年龄有28-38岁左右的人员，
学历相对比较高，接受新事务能力强很多。
另外，这一类人员有经济压力，不会平凡的跳槽。
4、做好选、育、留才方面的政策：
严控公司人才选拨的要求，宁缺毋滥。
同时，对于绩
效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励，提高他们在公司的成就感。
5、继续完善员工文化活动的建设：
XX年公司增加了员工座谈会，让员工在座谈会各
抒己见，对于员工提出的合理诉求，公司给予积极妥善的处理，提高员工对公司的满意度。
另外，7月中旬公司成立了7支员工活动协会（登山队、篮球队、羽毛球、自行车队等），定
期有组织户外活动，加强了员工间沟通交流，增加了员工对公司的凝聚力。
因此，在XX
年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。
篇三：
XX离职分析报告
[离职分析报告]XX年
一、员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面
进行分析。
根据公司自XX年1月至XX年11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离
职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜
任工作流失13人，自愿性离职流失82人。
年率离职率为37.4%，且本年度由于个人原因（如：
健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素）离职54人，离职率为32.1%。
上述现象的出现，
是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
表1离职员工汇总表备注：
XX年离职人员明细：
按照离职原因进行统计，见附件1。
（一）离职员工在公司服务
年限分析
表2离职员工服务年限分析表分析：
本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。
根据分析公司一年以下离职的员工占的
比例为48.2%。
一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公
司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是
不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界
稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的
需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位
的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成
员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。
第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。
经过5年多的积累，员工个
人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热
情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。
加之佳隆公司的历史沿革比较久远，
XX年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工
的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，
同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。
以上三大原因
篇二：
员工离职率调查分析及措施
青岛爱尔多工艺品有限公司员工离职原因分析及措施
根据公司发展需要，现将公司XX年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。
XX年公司离职员工合计2人,其中管理人员及文职技术类人员无，生产类岗位2人，平均离职率为10%。
表1各系列各月份人员离职统计表
表2离职原因调查表
一、主要离职原因调查说明：
1.家庭原因：
本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，成为主要的离职因素。
2.薪酬/福利待遇：
随着员工对周边各企业的相关情况了解较多，对于公司提供的待遇常与外部公司比较，我们公司在不提供食宿的前提下补助较少等成为员工离职的原因之一。
3.个人原因：
部分职工年龄较小，对自己的发展前景及发展方向不够明确，不能踏实的将身心投入到工作中，从而导致员工离职。
二、采取措施
1.合理安排员工加班时间，不强迫加班，给员工流出足够的自由支配时间去照顾家人和处理私人事情；法定节假日期间尽量实行调整休息以延长假期时间，方便外地打工人员回乡探望父母及亲朋。
2.根据企业经营发展情况改善薪酬福利待遇:
公司在原定基本工资、其他福利不变的情况下，将食宿补助由原来的前三个月每月250元，三个月后每月350元增加至前一个月350元，一个月后每月550元。
3.对尚未定性的年轻员工进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只要脚踏实地的工作就能收获一份美好的生活，纠正职业心态，减少离职。
三、如何降低离职率的进一步探究和调整改善
1.企业的价值观与员工尽量保持一致。
对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲没有错，关键是引导。
2.为员工创造良好的工作环境。
员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。
应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。
如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。
而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。
3.为员工做好生涯规划。
问一个员工5年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心四、企业要时时反省。
员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反省并采取相应措施呢恰恰相反，大多数企业往往把矛盾转向员工，要求
更多、管理更严，结果形成恶性循环。
如上海有一家科研机构，引进了十几个研究生，并与每人签订了合同，其中有一条规定，服务期是5年，员工每提早一年解除合同要赔偿2万元。
在试用期第4个月时，企业提出要重签合同，将赔偿金额从原来的2万提高为4万元。
被引进的研究生们意见极大。
企业怎么想不到根据工作年限为引进的人才设臵一个“计划”乃至“10年计划”，以各种“收获”满足引进人才的期望值，并以此来引导人才安心工作呢五、强化挽留程序。
作为一个员工，他比较关心的是公司对他的重视程度。
一些员工的离职是因为一时冲动等原因造成的，企业如果对他们很重视，多做挽留工作，是可以降低员工离职率的。
6.不能一味地留才、更要育才。
员工觉得在企业工作值得，考虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员工感到有学不完的内容、干不完的活、总有有奔头的职位在等着他。
7.企业要看得远一些。
一些单位有工作时招人，没活干时炒人。
怎么要求员工同甘共苦员工自然也要讲究“实惠”，效益好了在企业里干，效益不好了就跳槽。
作为企业，应审时度势，越是在困难时期越要把员工当成复兴的最大财富。
即使要裁员，也要把困难讲清楚，一旦形势好转依然把他们招回来
管理部XX年11月6日
篇三：
离职率报告样本
离职率报告样本
分析时间：
XX年03月-XX年05月
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泰德人才港离职率报告0514-1
目录
一、前言
1、关于离职率分析
2、报告导读
二、主动离职率分析
1、主动离职率统计
2、主动离职原因分析
三、各分类员工主动离职率分析
1、不同部门员工主动离职率分析
2、不同年龄员工主动离职率分析
3、不同学历员工主动离职率分析
4、不同司龄员工主动离职率分析
5、不同岗位序列员工主动离职率分析
6、不同岗位层级员工主动离职率分析
7、不同绩效等级员工主动离职率分析
8、不同招聘渠道员工主动离职率分析
四、被动离职率分析
1、被动离职率统计
2、被动离职原因分析
五、各分类员工被动离职率分析
1、不同部门员工被动离职率分析
2、不同年龄员工被动离职率分析
3、不同学历员工被动离职率分析
4、不同司龄员工被动离职率分析
5、不同岗位序列员工被动离职率分析
6、不同岗位层级员工被动离职率分析
7、不同绩效等级员工被动离职率分析
8、不同招聘渠道员工被动离职率分析
第1页/共41页泰德人才港离职率报告0514-1
六、整体离职率分析
1、整体离职率统计
2、整体离职原因分析
七、各分类员工整体离职率分析
1、不同部门员工整体离职率分析
2、不同年龄员工整体离职率分析
3、不同学历员工整体离职率分析
4、不同司龄员工整体离职率分析
5、不同岗位序列员工整体离职率分析
6、不同岗位层级员工整体离职率分析
7、不同绩效等级员工整体离职率分析
8、不同招聘渠道员工整体离职率分析
八、新进率分析
1、新进率统计
九、各分类员工新进率统计
1、不同部门员工新进率分析
2、不同年龄员工新进率分析
3、不同学历员工新进率分析
4、不同岗位序列员工新进率分析
5、不同岗位层级员工新进率分析
6、不同招聘渠道员工新进率分析
十、结论建议
第2页/共41页泰德人才港离职率报告0514-1
一、前言
1、关于离职率分析
目前企业在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核与激励方面，以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献，却忽略或轻视对离职员工的管理和分析。
从人力资源管理方面考虑，对离职的分析是企业对人才“选育用留”的最后一环，也是非常重要的一环，对前三个环节都有着深刻的影响。
通过离职率分析企业不仅可以了解员工的离职数量和离职高峰，更可以深入发掘企业在日常管理中存在的问题，为企业的长远发展排除隐患。
2、报告导读
本篇报告从全体和不同属性员工的离职率和离职原因进行分析，从数字中分析出隐含在员工离职背后的企业存在的问题，为企业改善经营管理状况提供依据。
离职率分析以全体员工为统计对象，统计出全体员工在一定时期内的离职率和离职原因，及
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