三级企业人力资源师考前密押最终版考前必须背诵的资料.docx

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三级企业人力资源师考前密押最终版考前必须背诵的资料

写在前面：

因今年5月的考试很多地区采用了机考的形式，所以国家命题都采用了题库的形式，即：

一个考点出相似题目难度系数相同，数据不同等。

针对此情况，我们调用了题库中所有的考点，编制了如下资料。

以下资料中，黄色标亮的为必背，红色的为考点，例题就是考题，但数据可能更改。

所以记忆好的考生最好是把所有我给的都记下来，记忆不好的，基础差的，请把黄色标注的和例题必须背熟，且其他考点必须熟悉，至少能答出来一些东西，方向正确。

此稿为初稿，也基本是终稿，我们还会再研究的，如果有删减，我们会再发二稿。

拿到这份资料的，请赶紧背。

资料看起来比较多，其实我们是直接把书上内容搬上来了，怕有些考生不愿意翻书，其实并没有几道题的东西。

2017年5月三级企业人力资源师大题

一、（P1）人力资源规划的概念

1.广义：

人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（具体实施计划）的统一。

2.狭义：

为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

二、（P7）现代企业组织机构的类型

事业部制（※）

1.也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。

遵循“集中决策，分散经营”的总原则。

2.优点：

权力下放；自主经营，自我管理；有利于实现专业化；经营责任和权限分明，物质利益与经营状况紧密挂钩。

3.缺点：

容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；容易忽视企业整体利益。

4.适用：

规模大、经营业务多样化或具有较强适应性的企业比较适用。

三、（P9）组织结构图的绘制

绘制组织结构图的前期准备（※）

1.明确企业各级机构的职能；

2.列出所管辖的所有业务内容；

3.将相似的工作综合归类；

4.将已分类的工作任务层层分解，按照所管业务的性质划分出执行命令的工作部门和参谋机构（职能部门）。

（三）绘制组织结构图的基本方法

1.框图一般画四层：

从中心层计算，其上画一层，其下画两，用框图表示。

2.功能、职责、权限相同的机构的框图大小一致、并列在同一水平线上。

3.命令指挥系统线从上一层垂下来，与框图中间或两端横向引出线相连，位置高表示级别高。

4.命令指挥系统线用实线，协作服务关系用虚线；

5.参谋机构用横线与上一层垂线相连，放左右上方。

四、（P17）工作说明书

预计如果加大难度的话，会考察你结合某一具体职位设计一个工作说明。

1.工作说明书的概念：

是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

2.工作说明书的分类。

根据工作说明书说明的对象不同可分为：

（1）岗位工作说明书；

（2）部门工作说明书；（3）公司工作说明书。

直接给一个范例考试时候自己改下内容

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人力资源部经理工作说明书

一、基本资料 （1分）

  岗位名称：

人力资源部经理岗位等级：

XXXXXX

  岗位编码：

XXXXXX所属部门：

人力资源部

  直接上级：

总经理  直接下级：

人力资源部副经理

  定员标准：

1人      分析日期：

XX 年XX月

二、岗位职责（2分） 

（一） 概述

（二） 工作职责

1．负责人力资源发展规划的制定与完善。

2．负责人力资源管理系统的建立与完善。

3．负责人员的招聘与人才的储备。

4．负责各种绩效管理制度的制定。

5．负责各种薪酬管理制度的制定。

6．负责处理员工劳动关系。

7．完成公司交付的其他任务。

三、监督与岗位关系 （2分）

（一） 所受监督与所施监督

l．所受监督：

总经理

2．所施监督：

下属人力资源管理人员

（二） 与其他岗位关系

1．内部联系

2．外部联系

四、工作内容和要求 （2分）

1．统筹规划人力资源发展战略        

2．负责建立人力资源工作体系。

3．负责人力资源制度的建立。

包括：

用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

4．企业文化建设：

塑造、维护、发展和传播企业文化。

5．人才信息库建设。

6．其他：

及时处理公司管理中重大人力资源问题、完成总经理临时交办的各项工作任务。

五、工作权限 （2分）

1．对本部门的工作具有指导权和监督权。

2．具有对上级合理化建议权。

3．上级赋予的其他权利。

六、劳动条件和环境 （2分）

能够满足工作需要的室内条件和环境。

七、工作时间 （2分）

实行每周40小时的标准工时制。

八、任职资格 （2分）

l．本科以上学历，人力资源、企业管理等相关专业。

2．3年以上人力资源部工作经验，其中2年以上同职工作经验。

3．通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程。

4．具有良好的凝聚力和团队合作精神。

九、身体条件 （2分）

身体健康、精力充沛。

十、心理品质要求 （2分）

良好的心理素质，能承受来自内外部工作的较大压力。

十一、专业知识和技能要求 （2分）

通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程，具有良好的协调力和控制力。

十一、绩效考评 （1分）

1．德：

敬业爱岗，忠于职守。

2．能：

较高的业务能力和管理水平。

3．勤：

符合公司的相关规定。

4．绩：

有效领导本部门的全面工作，达到各项工作要求。

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五、（P18）工作岗位分析的程序

（一）准备阶段：

准备阶段的具体任务：

了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1.根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2.设计岗位调查方案。

（1）明确岗位调查的目的

（2）确定调查的对象和单位（3）确定调查项目（4）确定调查表格和填写说明（5）确定调查的时间、地点和方法

3.做好员工的思想工作，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干个单元和环节，以便逐项完成。

5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

必要时可先对若干重点岗位进行初步调查分析，以便取得经验。

（二）调查阶段：

主要任务是根据调查方案，对岗位进行调查研究。

在调查中，灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛搜集有关岗位的各种数据资料。

（三）总结分析阶段：

本阶段是岗位分析的最后环节，首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

最后，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理文件。

六、（P20）起草和修改工作说明书的具体步骤

1．需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。

2．企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。

3．将工作说明书的＂审批稿＂交总经理审查批准并颁布执行。

七、（P46-49）核定用人数量的基本方法

注意公式，换了企业名称和数字，也要会计算。

制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。

（一）按劳动效率定员

根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算。

实际上是根据工作量和劳动定额来计算。

凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，更适合用这种方法来计算定员。

机器制造、纺织企业应以效率和设备定员为主。

公式中：

工人劳动效率=劳动定额×定额完成率。

例题（※），计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为2000件，每个工人的班产量定额为10件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，则可直接带入上述公式，计算出该工种每班的定员人数：

所以无论采用产量定额还是工时定额，两者计算的结果都是相同的。

一般来说，某工种生产产品的品种单一，变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算。

（3）计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，可采用下面的公式：

（4）在生产实践中，有些工种（或工序）不可避免地会有一定数量的废品产生，把废品因素考虑进去，公式为：

例如1：

（2007年11月计算题）某车间某工种计划在2007年生产甲产品100台、乙产品500台、丙产品250台，其单台工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率为120%，出勤率为90%，废品率为8%，则该车间该工种的定员人数为：

例题：

某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2011年的订单如表所示。

预计该企业在2011年的定额完成率为110%，废品率为2.5%，员工出勤率为95%。

请计算该企业2011年生产人员的定员人数。

产品类型单位产品工时定额/工时2011年的订单/台

A类产品150100

B类产品200200

C类产品350300

D类产品400400

解答：

A产品生产任务总量=150×100=15000（工时）

B产品生产任务总量=200×200=40000（工时）

C产品生产任务总量=350×300=105000（工时）

D产品生产任务总量=400×400=160000（工时）

总生产任务量=15000+40000+105000+160000=320000（工时）

2011年员工年度工日数=365-11-104=250（天/人年）

（二）按设备定员

根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。

属于按效率定员的一种特殊形式，公认的劳动效率表现为看管定额。

主要适用于机械操作，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。

机器制造、纺织企业应以此法为主。

例题（※）：

某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额每人看管2台，出勤率为96%，则该工种定员人数：

（三）按岗位定员

定员方法的依据，根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。

适用于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草，以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员。

以及一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。

可分为以下两种

1.设备岗位定员。

适用于设备开动时间内，必须由单人或多岗位多人共同看管的场合。

具体定员时要考虑：

（1）看管（操纵）的岗位量

（2）岗位的负荷。

（不足4小时的；三高作业连续不得超过2小时）

（3）每一岗位危险和安全程度，需走动的距离，可否交叉作业，设备仪器的复杂程度，需要听力、视力、触觉、感觉及精神集中度

（4）生产班次、倒班及替班的方法。

对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式如下：

例题（※）：

某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为255工分，乙方岗位为300工分，丙岗位为245工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数为：

2.工作岗位定员。

适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。

如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工