080429怎样提高培训的投资回报.docx
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080429怎样提高培训的投资回报
080429-怎样提高培训的投资回报
---人力资源经理人讨论（小愚整理）
天天08:
00:
48
话题：
怎样提高培训的投资回报
案例
杭-相忘江湖08:
14:
16
提高培训的投资回报关键培训内化，而内化的关键在于知识、技能的转化、传播、应用和重复。
1、转化：
培训结束，参加培训人员应当制定将培训内容转化为工作技能的具体措施，并利用所学知识改善工作的可能着眼点。
2、传播：
培训结束后参加培训人员应当以分享会、研讨会、授课等形式将所学内容传授给其他同事。
3、应用：
参加培训人员有责任将所学内容持续应用于工作实践，提升自己和促进提升同事的工作能力，形成良好工作习惯，改善工作绩效。
4、重复：
参加培训人员应自觉结合工作实际去应用知识和技能，不断重复，促进工作能力提升、工作习惯形成、工作改善和业绩提升。
这里面又以应用和重复为重点，做好这些内化工作才能有效提高培训的投资回报。
个人之见，仅供参考。
子曰过08:
53:
33
请问各位高手一个问题，我是做连锁门店的在计算离职率上面遇到了麻烦。
离职率的计算公式为
本月离职人数/（月底人数+离职人数）或者
本月离职人数/（月初人数+新近人数）。
但是要是有门店间调动，该如何算呢？
realplace08:
56:
00
离职率＝本月离职人数/月初人数。
门店间调动，不算离职。
子曰过（44832563）08:
57:
19
我知道不算离职，但是分母应该是月初+新进，要是有调动，分母就不对了
有三种计算方法
度量1：
离职率＝期间内离职人数/（期初人数＋期末人数）/2×100％
度量2：
离职率＝期间内离职人数/预算员工人数×100％
度量3：
离职率＝期间内离职人数/期初人数×100％
度量1选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。
这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。
但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。
例如，如果期初和期末都位于1月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进而离职率被低估；如果期初和期末都位于7月份（离职旺季末期），会造成样本的低估，进而离职率被高估。
度量2选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。
因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标，所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。
同时，预算员工人数不受月份影响，不存在度量2高估或低估的情况。
由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。
度量3选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。
在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。
对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。
这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。
这三种方法的离职率分别从不同的角度去衡量离职率以及离职重置成本。
离职率的计算方式是离职分析的基础，只有充分理解了它的计算逻辑、考察特点和不足，才能进入更深一步的离职分析。
用那种计算方式，取决与你公司想得到那方面的信息。
简09:
04:
35
第一种计算方式，可以每月计算离职率，然后累加为全年离职率，可以避免离职高峰和低谷造成的影响
子曰过09:
05:
32
第一种会造成超过100%的情况。
我现在主要是想知道要是调动人员该怎么计算在内？
离开门店了，但是又没有离职。
pingzhi09:
07:
57
各位朋友：
请教一下五一放假，写放三天假和放一天假两天公休有何区别？
realplace09:
08:
40
你可以在分母的数字中扣除调动人数
简09:
09:
07
作为本门店的员工数计算或不作为本门店的员工数计算，均可，这要看你们总部的统一口径
吹吹风09:
10:
41
五一放假只有5.1是国家法定假日,其他是公休日
计算加班工资分别是3倍和2倍
牛一09:
13:
17
话题：
怎样提高培训的投资回报
pingzhi09:
13:
18
我的意思是公司说放三天假和说一天法定两天公休有多大区别？
长春不干人事^09:
15:
09
说51放假3天会有人误解是3天带薪说51放1天串2天公休一起是3天这样避免加班费了
但是最好是争得同意要不然尽管是补休了也有补1天不需要补钱了
要不就正常休息这样避免争执但是员工一般喜欢放一起休息
知易行难09:
22:
25
请教大家一个关于绩效的问题，做绩效指标的时候，五个指标有的定性有的定量，很难评分，不能核算出一个分数就不好评绩效奖金，这个问题怎么解决？
realplace09:
24:
30
量化到方法很多，不知道你是什么指标
大海扬帆09:
24:
33
谁让你搞得那么复杂的！
还要5个指标，还要定性定量！
知易行难09:
24:
58
那怎么搞？
09:
25:
00
这个问题好解决
杭-相忘江湖09:
25:
07
杭-相忘江湖08:
14:
19
提高培训的投资回报关键培训内化，而内化的关键在于知识、技能的转化、传播、应用和重复。
1、转化：
培训结束，参加培训人员应当制定将培训内容转化为工作技能的具体措施，并利用所学知识改善工作的可能着眼点。
2、传播：
培训结束后参加培训人员应当以分享会、研讨会、授课等形式将所学内容传授给其他同事。
3、应用：
参加培训人员有责任将所学内容持续应用于工作实践，提升自己和促进提升同事的工作能力，形成良好工作习惯，改善工作绩效。
4、重复：
参加培训人员应自觉结合工作实际去应用知识和技能，不断重复，促进工作能力提升、工作习惯形成、工作改善和业绩提升。
这里面又以应用和重复为重点，做好这些内化工作才能有效提高培训的投资回报。
个人之见，仅供参考。
知易行难09:
25:
27
，洗耳恭听
realplace09:
25:
39
提高培训工作的投资回报，应从上述三个方面入手分别加以处理。
一、建立系统、规范的培训管理流程，涵盖培训需求提出、培训需求评估、培训计划变更、培训效果评估、培训课程提供商的评估等各个环节。
二、建立岗位任职资格标准和员工技能资源库，并在此基础上开发和建立内部的课程体系，以指导和推动人力资源的培训与开发工作。
三、明确人力资源培训与开发对企业发展的战略意义，创造条件以逐步提高人力资源管理在企业的地位，促使人力资源管理由行政事务性工作向战略性工作的转移。
如果企业能够从以上三个角度统一规划员工培训与开发体系，那么可以在较短时间内提高培训的投资回报率，如果企业难以同时在三个方面开展工作，那么应首先建立系统的培训管理流程，这样也可以提高培训的针对性和目的性，从长远来看，培训投资回报率的提高也是水到渠成的事情。
说戏人09:
26:
41
提高培训的投资回报的第一个关键是你参加培训人员的相对稳定吧。
觉悟的人09:
28:
02
问题是目前培训的人员的稳定性太差.
培训后离职给企业和老板造成的损失比较大,如果因为培训签订培训协议,那样就没人愿意培训
09:
28:
45
首先能量化的关键KPI指标确定一个权重，再确定每个每个指标的权重，评分方法就是考核结果X权重，涉及定性的行为考核指标，直接在评分标准上规范评分标准
知易行难09:
29:
45
嗯，这个我了解，每个岗位的行为考核指标都要设立一个评分标准吗
09:
30:
03
我发个给你看一下参考
你加我
知易行难09:
30:
23
多谢
不倦的飞鸟09:
31:
18
LEE，但是要做到如此的精细化，要有很多信息资源、数据的支持（信息系统等），在成本这块是不是会有所增加呢？
09:
32:
44
你说得很对，不过今天不是这个话题，改天交流
深圳-lucky09:
32:
48
杭-相忘江湖,请问具体如何操作,可以细化到直接操作吗
不倦的飞鸟09:
33:
14
深圳-lucky09:
33:
24
请您杭-相忘江湖举例
说些直接可以用的,让所有的思路落地,可操作
09:
43:
28
不倦的飞鸟：
今天是培训话题
思想马10:
23:
03
怎样提高培训的投资回报？
深圳 daijin10:
23:
12
请教各位，有没有反聘员工管理办法？
觉悟的人10:
24:
33
培训的回报是长期的
刚才说的第三点就是企业目标
企业目标分为三个阶段,短期-中期-长期
大道至简10:
24:
37
只要是专业的都没事的,就是不能闲扯
深圳-老陆10:
26:
38
我觉得吧，首先得确定什么样的东西对于老板而言算回报。
其次这个回报如何准确的计量。
有了这个前提才可能谈到如何提高回报率的问题上。
HUMANE10:
27:
10
因为投资伴随风险，可能无回报
夏10:
27:
17
培训一定是长期的，就象小孩一样
深圳-老陆10:
27:
22
没有基础，谈了都是空谈。
大道至简10:
27:
48
短期培训也有效果的哦
觉悟的人10:
28:
30
培训短期目标是有针对性的,就是为了达到企业短期目的
夏10:
28:
35
我指回报方面
深圳-老陆10:
28:
36
培训种类繁多，计划上要长期、系统。
但单个培训项目没必要搞成长期的。
不好混淆了。
不要
大道至简10:
29:
01
短期就没回报了吗
思想马10:
29:
17
谈谈我的几点看法：
第一，要做好培训规划和计划。
还是以前的观点，培训的规划应该围绕两个方面，一是企业的核心能力方面，着眼于流程和该做的培训才做，专业，二是员工的核心能力方面，着眼于文化和行为。
这个问题解决了，培训的投资必要性也就满足了。
不该做的培训坚决不做。
为赢得场面的培训也不要做。
第二，后期的培训策略性的工作，如培训组织、培训效果的评估、培训的内化工作等进行有必要的关注。
培训组织上就是不需要参加的培训不派来参加，培训的课程也应该有一个把关机制。
培训的内化刚刚有群友已经非常深入了，不敢再有所倔论。
大道至简10:
29:
27
长期短期都需要回报,否则不是亏了
觉悟的人10:
29:
40
短期培训也有外训,外训的效果直接体验在工作中
HUMANE10:
29:
45
培训的回报短期可能无法衡量
夏10:
29:
53
完整的说：
培训回报一定是长期计算的，就象培养小孩一样
大道至简10:
30:
14
短期也可以衡量的
思想马10:
30:
15
短期的衡量，在员工行为的改变或者是制度培训方面会有所体现
pingzhi10:
32:
10
请教大家：
公休日安排培训或下班后安排一会培训，算不算加班？
思想马10:
32:
19
其实，个别人送陪后，离开公司，这种风险属于个别风险，制度上可以给予约束，但不是关注重点。
（之前的群友的聊天记录中有谈到）
pingzhi，我也很想知道各位的公司是怎样操作的
公休日安排培训或下班后安排一会培训，算不算加班？
觉悟的人10:
32:
58
可以签署<培训协议>,完全能够约束
HUMANE10:
33:
08
真的吗？
不见得吧
大道至简10:
33:
15
我们公司算作加班的
思想马10:
33:
27
既然是协议，就可以有撕毁的可能。
。
觉悟的人
大道至简10:
33:
31
8小时之外的公司活动都算作加班
HUMANE10:
33:
34
一纸协议，就能说培训出了回报，呵呵
觉悟的人10:
33:
50
撕毁?
这里没有说回报,现在说风险
pin
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