Lominger67项核心能力详解.docx
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Lominger67项核心能力详解
LOMINGER67项能力检核表
1
ActionOriented
以行动为导向
∙在机会面前行动迟缓
∙可能太中规中矩,力求完美或厌恶风险
∙可能办事拖拉
∙可能不会制定挑战性很高的目标
∙可能对采取行动缺乏信心
∙可能虽然知道该做什么,但迟疑不决
∙可能缺少激励;对工作感到厌倦或精疲力竭
∙喜欢努力工作
∙以行动为导向,对认为具有挑战性的事情干劲十足
∙即使计划很少,也不惧怕采取行动
∙抓住的机会比别人多
∙可能是个工作狂
∙可能还未进行充分分析就急于制定解决办法
∙可能缺乏战略眼光
∙可能为了尽快完成工作而管理过多过细
∙可能因为漠不关心、疏忽大意而导致个人和家庭的问题
∙可能轻视重要但缺乏挑战性的职责和任务
∙可能忽略个人生活,劳累过度
*2
DealingwithAmbiguity
处理不明朗局面
∙可能对变化或不确定性感到不安
∙可能处理不好复杂问题,不能拿出明确的解决方案或处理结果
∙可能比其他人更喜欢掌握更多资料,并对不确定的事情加以组织。
∙喜欢一成不变、确定无疑的事物
∙在不明朗的局面下效率和生产力较低
∙欲速不达
∙可能有希望结束一切的强烈愿望
∙可能喜欢反复地以同样的方式做事
∙能有效地处理变化
∙能灵活转变做事方式
∙即使不了解全部情况,也能下决心采取行动
∙当事情悬而未决时,不会因此坐立不安
∙不会因为事情没有全部解决而驻足不前
∙能从容地处理风险和不确定事物
∙可能没有充足的数据就得出结论
∙可能用不存在的事情填补空白
∙可能因工作不够明确而让人感到灰心
∙可能低估按部就班解决问题的价值
∙可能摒弃先例和历史
∙可能因追求新奇和冒险而不采用业经证实的解决方案,导致错误发生。
∙可能使事情复杂化
3
Approachability
亲和力
∙与人疏远,不容易接近
∙与人第一次接触时会觉得不自在
∙可能会害羞、冷漠或寡言少语
∙不太表露自己,很难让人看见自己真实的一面
∙不会主动营造亲善友好的关系,可能抱着一种“随它去”的态度
∙可能不善于聆听,或表现得很漠然
∙可能没领会一般人能够辨认出来的社交暗示
∙可能容易紧张
∙不能顺利地与人交流
∙别人容易接近和交谈
∙会努力让别人觉得轻松自在
∙热情、愉快和亲切
∙能敏锐地察觉别人渴望与人交往的焦虑心情,并耐心地对待他们
∙建立起非常融洽的关系
∙是一个很好的听众
∙比别人更早知道情况,及时获得一些非正式的不完整信息,从而作出适当反应
∙可能开会时花过多时间协调关系
∙可能会被误认为随和或容易受他人影响
∙可能太想讨他人喜欢
∙可能回避必要的负面的或不愉快的交易
∙可能设法掩饰真正的问题
4
BossRelationships
与上司的关系
∙与上司相处不好
∙上司在场时可能会觉得不自在
∙可能不会坦然地接受上司的教导和指示
∙对上司的权威处理不当
∙因为和上司的关系不好而在工作中无法出成果
∙能够响应上司,与上司相处得很好
∙愿意为好上司更努力地工作
∙乐于向上司学习,认为上司是好教练,而且也提供了自由空间
∙喜欢向工作上的前辈学习
∙乐于接受挑战和发展自己
∙谦恭受教
∙可能过分依赖上司与高层人士的建议和忠告
∙可能关闭其它反馈和学习渠道
∙可能选择错误的上司作为榜样
5
BusinessAcumen
商业头脑
∙不理解企业的运作方式
∙知识不够丰富,跟不上当前及未来对所在企业和组织有影响的政策、实践、趋势、技术和信息
∙不知道战略和战术如何在市场中发挥作用
∙可能只是一个非常专注的职能专家或技术专家
∙可能仅擅长某一方面的战术
∙对一般业务缺乏兴趣或经验
∙理解企业的运作方式
∙知识丰富,了解当前及未来可能对所在企业和组织有影响的政策、实践、趋势、技术和信息
∙了解竞争
∙知道战略和战术在市场中发挥作用的方式
∙可能过度发展或依赖行业及商业知识与技能,忽视个人、人际交流、管理和领导能力
6
CareerAmbition
职业抱负
∙不清楚自己的职业目标
∙可能感到厌倦,或选错了职业或公司
∙可能不想为取得进步而做出牺牲
∙不懂得职业发展之路以及别人是如何取得进步的
∙不善于自我营销,不知道该如何引人注意
∙羞于提出职业上的愿望和需要
∙沉湎于现有的职业安乐窝,不愿意再冒职业风险
∙知道自己的职业目标是什么,并且积极地为实现这个目标而努力
∙非常清楚自己的职业是怎么一回事
∙让事物随着自己的意愿走
∙不会坐等伯乐来发现自己
∙可能做出不明智的职业选择
∙可能只选择能够应付自如的工作
∙可能给人过分野心勃勃的印象
∙可能对手头工作不够重视
∙可能无法坦然地接受有关职业的建议
∙可能不信任他人为他/她做出的职业决定
7
CaringAboutDirectReports
关心下属
∙对下属的个人需求不是很关心
∙可能太忙碌以致对下属所知不多
∙可能认为工作与个人生活是两回事
∙可能比大部分的人更为工作导向
∙可能对下属严格而没人情味
∙可能缺乏聆听技巧,且也没兴趣知道别人的希望与问题
∙有兴趣了解下属的工作和非工作生活
∙询问下属个人的各项计划,问题与希望
∙了解下属的问题与疑虑
∙愿意听下属诉说个人问题
∙体察下属的工作负荷,对他们额外付出的努力表示欣赏
∙可能对下属无法坚持立场
∙可能给他们太多空间找借口
∙可能无法要求他们超越自己的能力范围好好表现
∙可能对他们的生活介入太深
∙可能无法对下属的表现及潜力做客观的裁定
∙当下属可能在努力时,不知道何时该停止表示关心
8
ComfortAroundHigherManagement
与上级相处轻松自如
∙在较高层上司面前缺乏自信
∙可能显得神经紧绷,无法全力表现
∙被主管问问题时,可能会失去冷静或显得慌乱
∙不知道如何影响较高层主管,或使他们印象深刻
∙可能不了解顶级上司的期望是什么
∙说或做些与现场状况不合的事情
∙在高级管理人员面前能轻松应付
∙在高级管理人员面前不会过度紧张不安
∙理解高级管理人员思考和工作的方式
∙能够和他们有共同的想法并回应他们的要求来确定做事的最佳方式
∙能够巧妙地提出一些可能被认为正确而积极的方案
∙可能过分注重向上经营
∙可能被认为政治化与野心勃勃
∙可能花太多时间在亲近较高层主管、复述他们的立场、并高估了这层关系的意义与利益
∙职业生涯可能过度依赖长官的拥护
∙可能太随意使用机密资料
9
CommandSkills
发号施令的技能
∙较喜欢服从命令
∙可能尽量避免冲突与危机,不愿意激烈抗争,且无法采取坚定的立场
∙可能选择让步与保持沉默
∙太在乎别人会怎么说或怎么想
∙可能太忧虑是否受欢迎、作法对不对,或无法忍受批评
∙可能畏惧冲突或缺乏坚忍精神
∙在压力之下可能无法保持冷静
∙可能缺乏紧迫感
∙喜欢领导别人
∙如有必要,会采取不被大家接受的立场
∙虽然鼓励直率激烈的争论,但也会果断地结束争论并继续前进
∙危急时刻是大家找出方向的依靠
∙昂首面对逆境
∙将艰巨的挑战作为对自己的激励
∙可能没有团队协作精神
∙可能无法容忍其他人做事的方式
∙可能选择强势领导的方式,即使其他较以团队为基础的策略一样可以运作得很好,甚至更好
∙可能不会培养其他的领导者
∙可能引起争议遭到他人否定
10
Compassion
富有同情心
∙可能比大多数人都缺乏爱心或同情心
∙从不过问私人问题;即使被告知也反应冷淡
∙成果是最重要的事,其它的事只会妨碍成果
∙认为私人生活与事业应该分清楚
∙可能在工作时不适当地引用别人的困境当做话题
∙不喜欢和生活紧张、痛苦的人在一起
∙可能不知道如何表示同情心、及如何和有困难的人相处
∙对于别人的缺陷与问题,可能比大部分的人缺乏同情心
∙真心地关心别人
∙关心别人在工作和生活中遇到的问题
∙随时准备帮助别人
∙同情别人的不幸
∙真挚地表现出与别人同喜同悲
∙可能为了和谐而掩饰矛盾
∙面对装病来逃避工作的人时,态度可能不够坚定,且可能做太多的让步
∙可能因为与下属过于亲近,无法对他们客观评价,使其能够多次逃脱处罚
∙可能因与人交往过从甚密而产生麻烦
11
Composure
镇静沉着
∙在压力与焦虑下,变得慌乱且失去镇定
∙可能在把事情搞砸后,才说他不该如此
∙容易被击倒,且变得情绪化、自我防卫、及自我放弃
∙可能对批评防卫而敏感
∙可能愤世嫉俗或郁郁寡欢
∙可能很容易被意外事件击倒,且容易惊慌失措
∙可能促使别人失去镇定或怀疑不安
∙可能会让愤怒、挫折、与焦虑显现出来
∙在压力之下保持镇定
∙不会因为艰难困境而变得自我保护或烦躁
∙在大家眼里是一个成熟的人
∙越是在艰难困境的时候,越撑得住
∙有能力处理好压力
∙不会因为意外变故而失去自我平衡
∙受到阻碍时不会表现出沮丧
∙危机发生时能起到让大家安定下来的作用
∙可能不会恰当地表达感情
∙可能被认为冷漠而缺乏爱心
∙在某些状况下,当其他人表现感情时,他却可能显得很低调
∙可能很容易被误解
∙可能无法和那些行动、决定较以感情为基础、而非以思考为基础的人处得很好
*
12
ConflictManagement
冲突管理
∙避免在任何情况与任何人有冲突
∙可能会尽量包容,并想和每个人和平相处
∙可能会因为冲突而变得沮丧,且自己忍了下来
∙无法在冲突的压力下,坚持一段长时间并从中获益
∙很快就放弃并答允
∙意外地就卷入冲突,而无法在事前看出端倪
∙会让事情恶化,而不是马上处理
∙怀着观望态度,希望事情久而久之自然消失
∙可能会过份好斗,每次争论都要赢
∙勇于面对冲突,将冲突视为机会;
∙迅速了解情况;
∙能够专心听取他人意见;
∙能够在困难的情况下达成协议,并公平地解决争端;
∙能够找到共同立场并取得合作,将反对的声音减弱到最低
∙可能显得过于自信、咄咄逼人
∙可能介入干涉其他人的问题
∙在其他人未就绪之前就急着提出方案
∙对公开辩论有强烈的影响力
∙可能花费太多时间处理顽固的人及无法解决的问题
13
ConfrontingDirectReports
勇于面对下属
∙不喜欢传达负面的讯息给下属
∙耽搁、回避问题一直到不得不行动时
∙可能无法传达明确的标准、或提供很多的回馈
∙让问题恶化,希望它们能自然消失
∙可能会找借口让自己很快让步
∙可能给别人太多的机会
∙即使当每个人都失败了也不追根究底
∙标准太低,或选择当好好先生
∙果断及时地处理有问题的下属
∙不会任由问题发展
∙定期的与下属进行绩效评核并及时予以讨论
∙当所有其他的努力都以失败告终时,勇于做出解雇下属的决策
∙果断处理肇事者
∙可能对有问题的下属处理过快
∙对问题可能没有充分努力处理
∙可能期望在很短的时间内好转
∙可能期望奇迹
*
14
Creativity
创造力
∙狭隘、步步为营、并且保守
∙可能较留恋过去,并较喜欢陈腐、不变的事物
∙背景知识有限
∙避免冒险,且缺乏勇敢、创新的企图
∙不会把外来的想法与自己的领域相契合
∙可能对创意如何运作一无所知
∙用老旧的方法来解决新的问题
∙可能会对其他人的创作精神泼冷水
∙提出很多新颖独特的想法
∙轻松建起各种原本毫不相关的概念之间的联系
∙参加脑力激荡活动时,常常被大家认为很有创意和很能增加价值
∙可能对仅有边际效益的想法过于着迷,结果浪费了时间
∙可能同时介入太多事情
∙想法产生后,可能不会贯彻执行
∙可能杂乱无章,或没有能力照顾细节
∙可能是个独行侠,而不愿做个傻瓜队员
∙与那些较无创意的人,可能关系处得不是很好
15
CustomerFocus
以顾客为中心
∙没有把顾客放在第一位
∙可能认为顾客已经知道他们自己的需要
∙可能把重点放在内部的运作上,而没有预期到顾客突发的问题
∙可能没有先采取行动─因此也无从遇见或认识顾客
∙不喜欢与新的人接触
∙可能不愿意处理顾客的批评、抱怨、及特殊需求
∙可能无法好好聆听顾客的声音,也可能心存防卫
∙可能不花时间与顾客接触
∙致力于满足内外部顾客的期望和要求
∙取得第一手的顾客资料,并利用这些资料来改进产品和服务
∙行动的时候把顾客放在心上
∙建立和维持与顾客之间的良好关系,赢得顾客的信任和尊重
∙可能对顾客的要求反应过分积极
∙可能太乐于回应顾客无理的要求,而改变建立已久的程序与时间表
∙可能破例太多,因而无法建立一贯的政策、惯例、及程序,来让其他人依附遵循
∙过于信守目前的顾客需求,以致无法有突破性进展
16
TimelyDecisionMaking
及时地做决定
∙决定、宣布事情缓慢
∙保守又谨慎
∙可能会延迟事情,寻求更多的讯息来建立信心与避免冒险
∙可能是个完美主义者,每件事都要做对,强烈保护自己免受批评
∙可能乱无章法,并总是仓促成事以因应期限
∙对于复杂的问题可能很慢才能下决定
∙总是及时作出决定,即使在信息不完全、时间紧迫和压力很大的时候也是如此
∙能够迅速作出决定
∙可能未恰当考虑信息就贸然做出结论并采取行动
∙可能会陷入不得不做决定的困境
∙可能在做决定之前会强烈要求每个人提供意见看法
∙可能被认为冲动而没有耐心
∙可能会遇到困难,且面临紧要关头的争论与问题时会呆愣住
∙可能会快速做决定以避免争论及个人的不愉快
17
DecisionQuality
决定的质量
∙未分析之前,就先快速找出方案、做出
∙结论与评论
∙可能太依赖自己─不寻求帮助
∙做结论时,可能情绪化且没耐性
∙可能不使用有条理的决定方式、模型、或思考方法
∙可能依据偏见、历年的方案、或狭隘的观点来骤下结论
∙在做决定之前,不花时间来把问题弄清楚
∙可能不善于处理复杂的问题
∙可能为了避免冒险与犯错而花费太长的时间为每个细节苦恼
∙可能去寻求一个远大而完美的决定,却忽略了另外五个小决定会让事情更好的事实
∙无论决策时间有多长,都能综合运用分析、智慧、经验和判断来作出好的决策
∙所提出的大多数解决办法和建议经过时间证明都是正确无误的
∙被别人认为很有点子和办法
∙可能把自己看得过份睿智或趋近完美;是个不能或不会犯错的人
∙可能被认为顽固且不愿商议或妥协
∙当提议被拒绝时可能会感到挫折
∙可能和那些较少有资料根据的人关系不好
18
Delegation
授权
∙不放心委派工作
∙对下属的才能缺乏信任与尊重
∙大部分的事情都自己做,或把好的差事都储藏、保留给自己
∙不想、也不知道如何授权给别人
∙可能委派工作,但却暗地操纵、且回头检视
∙可能委派工作,但却未把权力传递出去
∙可能缺乏关于如何经由别人完成工作的计画
∙可能只是把工作丢给别人,而没有把事情的全貌让他知道
∙明确而坦然地将日常和重要的任务及决策都授权给别人去做
∙广泛的分担职责与责任
∙倾向于相信人们的工作能力
∙让下属及其他人完成各自的工作
∙可能过份委派责任,而没有提供足够的引导与协助
∙对下属可能有不切实际的期望,或可能在分派工作之前过度设定任务与决策,以致限制了个体的进取精神
∙可能自己没有对这个工作下足够的功夫
*
19
DevelopingDirectReports
培养下属和其他人员
∙不善于培养和发展别人
∙非常努力想达到成果并善用策略,但却没有时间做长期发展规划
∙没有把长期发展当做是他的工作
∙只做安全范围内的工作─无法让自己有能力
∙分派真正长远的(冒险的)工作
∙认为所谓发展就是去上课,不清楚真正的发展是如何进行的
∙可能不了解下属们的抱负,也不和他们做生涯规划讨论,且不督促他们认真发展自己
∙提供具有挑战性及一定难度的工作和任务;
∙经常与下属讨论他的个人发展;
∙了解每个下属的发展目标;
∙制定激励性的个人发展计划并加以实施;
∙推动人们进行职业发展
∙鼓励那些需要帮助和进一步发展的人
∙与组织内部的培养机制配合
∙善于培养别人
∙可能会只专注于某些下属的发展,而忽略了多数人的发展
∙当某些具有挑战性的任务被分配出去时,可能会造成工作分配不均
∙对于下属将来的发展可能会过份乐观
∙可能支持组织内最新流行的培养趋势,并积极配合该体系,尽管这对于培养某个人来说没有意义
*
20
DirectingOthers
指挥他人
∙向下属传达的命令不明确或晦涩难懂
∙不设定目的、标的、里程碑、与终极目标
∙无法很有计画地分派固定明确的工作─只会给大范围的任务
∙大部分的时候都在发表、宣传;很少聆听
∙只和自己喜欢的人相处,对其他人则很冷酷
∙可能没有耐心为别人组织规划工作
∙无法把工作分派好
∙不花时间经营管理
∙可能自己的工作也没分派好
∙擅长发出明确指令
∙设定具挑战性的目标
∙适当的分配工作量
∙计划良好并有条理的安排工作
∙与他人就工作与结果不断进行双向对话
∙发挥他人最大能力
∙清楚明白地传达命令
∙可能控制过度
∙可能过份影响他人,不鼓励别人提出意见看法,也无法包容异议
∙可能只部分授权予,而无法与之分享更多全貌
∙可能下达过多的指示,压抑了他人的创造力和主动性
21
ManagingDiversity
管理多样化
∙与和他自己非常不同的群体在一起就变得没有效率
∙可能不喜欢和那些不像他的人在一起
∙和那些与他不同的人在一起时,可能会行为不当
∙对外防御自己的势力范围
∙避免不同观点及日常工作所产生的冲突与杂音
∙无法理解多元性在企业的价值
∙用相同的方式对待每个人而没有顾虑到他们的差异
∙非常狭隘与民族本位主义;认为他自己的族群比较优越
∙可能随时带着他自己很难排除的、负面而贬抑人的刻板印象
∙公正地管理各种类型和阶层的人
∙妥善处理与各种种族、民族、文化、年龄和性别的人以及残疾人士的关系
∙聘用各种各样的人,不顾虑他们所处的阶层
∙主张对所有人提供公平公正的待遇和机会
∙可能对某一类型的人给予过多宽容
∙可能无法将平等的标准和准则应用到所有种类的人
∙可能针对单独的某种人表现出不当的偏爱
∙可能为了实现多样化而牺牲标准
22
EthicsandValues
道德观与价值观
∙对整个企业组织来说,价值观可能已经过时了
∙强烈的个人主义;不关心其他人的价值观;可能设定他自己的规定;另其他人感到不舒服
∙可能玩得太接近或超越此组织的极限
∙对自己的价值观可能思考不多,并且不清楚自己给人的印象为何
∙依情况的不同,行为可能也有很大的不同
∙价值观可能被认为太自我为中心
∙他言不由衷;或者说一套做一套
∙无论在顺境还是逆境,都能坚持一整套强大而适宜(对环境而言)的核心价值观
∙遵照这些价值观来行事
∙崇尚正确的价值观,摒弃其他不良价值观
∙言行一致
∙可能会因为信念和价值的不适当而引起纷争
∙可能会对一些情况已太过敏感,好像在做原则,价值,信念的石蕊试纸测试一般
∙可能对要改变和妥协的需要表现固执和迟顿
∙可能对这些价值观念不同的人太过挑剔
∙可能会拿工作信念来关闭/结束讨论
23
FairnesstoDirectReports
对下属一视同仁
∙对下属的对待并不公平
∙不聆听下属的问题及需求
∙可能会对别人的讯息接收不良,且不能够了解他们对他/她的对待方式的反应
∙对那些有权知道的人,隐藏或不告诉事情的真相
∙可能会不一致及偏袒所好
∙可能可能因为不曾考虑到平等,或者因为太忙而忽略了它
∙可能会把人们而分成好和坏,而对他们有不同的对待方式
∙对待下属一视同仁
∙做事公正
∙坦率讨论
∙没有什么好隐瞒的事情
∙不会偏心眼
∙可能会花费太多时间在取悦每一个人
∙可能会太注重工作分配平等,而非使用,挑战,发展最佳人选
∙他/她的对公平的需求,可能会遮蔽真正的问题和差异
24
Functional/
TechnicalSkills
职能/技术技能
∙未能达到职务上或技能上的基本能力
∙在技能或职务方面容易犯错
∙因为缺乏知识而无法做正确的判断与决定。
∙可能固着于旧有的技能与技术
∙可能缺乏经验,对份内工作不熟或缺乏兴趣
∙不愿研究细节、深入了解
∙可能不愿花时间学习
∙拥有职能和技术方面的知识及技能,能够高水平地完成工作
∙可能让人觉得眼界狭窄
∙可能过度发展或倚赖技术及工作方面的知识与技能,以致牺牲了个人、人际之间、及管理上的技巧
∙可能使用深层的专业知识与技能来避免含糊与冒险
25
HiringandStaffing
聘雇与任用
∙没有一个良好的记录追踪雇用或职位的配置
∙可能只想复制他自己,或者注重在她喜爱的人格特质上
∙可能只寻找那些跟他想像的人
∙可能作保守的选择
∙不做太多样化的选择
∙不知道什么叫作胜任,缺乏准则,或者只是假设自己知道
∙善于发掘人才
∙从内外部雇用最优秀的可用之材
∙不怕选拔能力强的人
∙集合了一批天才员工
∙可能会忽略较慢启步的人
∙可能会以外表的人格特质来选择人
∙组成的团队个人都是个别的表演者而非良好的团队表演者
∙可能偏好目前具备良好能力的人,而非具有广阔的未来成长空间的人
∙可能太快就决定取代1个人,而非一起工作出结果
26
Humor
幽默感
∙显得缺乏幽默感
∙不知道如何也不想要再工作的场所运用幽默感
∙可能不太会讲笑话
∙对别人的幽默浇冷水
∙认为幽默并不适于工作场所
∙可能因为太过严肃而避免看来或者听起来可笑的事
∙缺乏敏感的心
∙可能会用嘲弄或者政治上的方式抵抗幽默感
∙可能会在错误的时间或者地点用错误的方式使用幽默
∙有一种积极向上的幽默感
∙勇于嘲笑自己,也能和其他人一起开怀大笑
∙滑稽有趣但不过头,利用幽默缓解紧张
∙可能会因使用不适当的幽默,在不适当的时间,造成团体运作的中断
∙可能或会因使用幽默,偏离真正问题
∙可能会使用幽