《需要改进的地方和建议》.docx
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《需要改进的地方和建议》
《需要改进的地方和建议》
一周的erp沙盘模拟实训让我们学到了很多东西。
回顾一周的实训，我们发现自己有很多地方需要改进。
当然，也对这次实训有一点个人的小建议。
需要改进的地方：
1.制定企业发展的长久规划（对于我们来说至少是5-6年的发展计划）：
一个企业的规划对
于一个企业的发展是十分重要的，它是企业发展的方向，也是企业发展的动力。
我们小组就是一开始缺乏中长期规划，总是走一步算一步。
所以，在后面的企业运营中出现了各种各样的问题，如果开始就做好长期的规划，好多问题是完全可以避免的。
2.做好明确的企业发展战略。
企业的运营要有明确的战略。
有了战略才能将这些战略制定
成具体的计划才能实现。
我们小组的战略一开始就是模糊的，没有明确自己的主打产品，没有完整的拓展生产线的计划等等。
3.企业内部员工要各司其职：
企业要发展就必须依赖员工，充分发挥员工的特长和积极性，
要能够做到各司其职。
我们小组的采购比较称职的，其他都做的有不到位的地方。
财务总监，一直都没有多好财务的预算。
在贷款时财务应该根据需求大胆借款。
市场总监，投放广告也出现过失误。
生产总监，在拓展生产线也缺乏明确的计划。
我们应该在第一年就上至少一条全自动生产线，并把自己的计划与财务商量，争取财务支持。
4.ceo要纵览大局，通盘考虑。
我在开始的时候也没有扮演好自己的角色，总是什么都做，
结果是什么都没做好。
其实一个成功的ceo不需要做太多的工作。
做好决策，布置好工作，做好监督就很好了。
还有协调各部门之间的工作纠纷，有工作不到位的地方及时提出。
这个在我后来的几年里慢慢的有所改变，让各部门做好自己的事。
5.做好精确的财务预算。
之所以把这条放在最后是因为我认为它是最重要的一条。
财务是
一个企业活下去的根基。
一个企业如果没有了资金就像是一棵大树没有了根基。
财务应该根据各部门的计划，做好准确的预算，并及时反馈给各部门的负责人，与之协调。
建议：
既然规则制订了，就应该严格执行，这样才有意思，也才更能贴近真实。
不应该轻易放高利贷的，该破产的就应该让有些小组（包括我们b组）破产。
其实，有时候破产我们才能更深刻体会到经营企业的不容易，我们也才能学到更多的东西。
第二篇：
需要改进的建议需要改进的问题
一、首页—未登录
1，首页大图建议做成幻灯效果，尺寸待定
2，登录模块：
手机登录
1）输入手机号，获得验证码，并且录入框中保留手机号
2）关于验证码的校验问题，如果输入错误是否需要重新发送验证码
3，商业信息
1）建议用户打开portal页，位置区域显示用户当前所在位置。
2）商业信息分类
（一）停车引导
基于用户当前所在位置，就近（范围标准）推荐10条相关停车场所信息，不需要提供当前是否有停车位。
建议有更多的列表，随着用户所在半径的增大来划分。
点击每个停车位的信息，右边栏显示停车位的地图位置和用户所在的位置（两个点）
（二）餐饮服务
基于用户当前所在位置，就近（范围标准）推荐10条餐厅位置，要求有信息可以进行推荐。
建议有更多的列表，随着用户所在半径的增大来划分。
点击每个餐厅的信息，右边栏显示餐厅的地图位置和用户所在的位置（两个点）
（三）休闲娱乐
基于用户当前所在位置，就近（范围标准）推荐10条餐厅位置，要求有信息可以进行推荐。
建议有更多的列表，随着用户所在半径的增大来划分。
点击每个休闲娱乐的信息，右边栏显示休闲娱乐的地图位置和用户所在的位置（两个点）
（四）商场购物
基于用户当前所在位置，就近（范围标准）推荐10条相关停车场所信息，不需要提供当前是否有停车位。
建议有更多的列表，随着用户所在半径的增大来划分。
点击每个商场的信息，右边栏显示商场的地图位置和用户所在的位置（两个点）
（五）酒店服务
基于用户当前所在位置，就近（范围标准）推荐10条餐厅位置，要求有信息可以进行推荐建议有更多的列表，随着用户所在半径的增大来划分。
点击每个酒店的信息，右边栏显示酒店的地图位置和用户所在的位置（两个点）
（六）cbd资讯
显示10条最新cbd资讯，资讯需要有分类标签，且这个版块最好能有加上图片。
点击新闻标题文字链，弹出一个弹出框，框中显示资讯正文，框的尺寸待定。
（七）促销活动或改为优惠券
基于用户当前所在位置，就近（范围标准）推荐10条促销活动信息，要求有信息可以进行推荐。
建议有更多的列表，随着用户所在半径的增大来划分。
点击每个活动点的信息，右边栏显示活动点的地图位置和用户所在的位置（两个点）
（八）金融服务
基于用户当前所在位置，就近（范围标准）推荐10条金融位置，要求有信息可以进行推荐建议有更多的列表，随着用户所在半径的增大来划分。
点击每个金融服务的信息，右边栏显示金融服务的地图位置和用户所在的位置（两个点）
（九）卫生间
基于用户当前所在位置，就近（范围标准）推荐10条卫生间位置，有更多的列表，随着用户所在半径的增大来划分。
点击每个卫生间的信息，右边栏显示卫生间的地图位置和用户所在的位置（两个点）
补充说明。
在所属半径分类中，不足10条的则按照最近的位置点来显示。
3）右边栏地图显示区域上需要加上一个广告位，广告内容可以从后台按照分类来发布。
4，页尾bottom需要加一个，样式我来做。
5，工具条的问题
6，错误页面问题
7，促销信息分享问题，以及认证弹出框问题
8，手机认证和微博认证的区别
9，引导提示流程。
提示用户需要先进行认证。
第三篇：
工作中需要改进的地方调研秩序科发言材料
1、在工作中要积极主动的、经常性的和同事交流工作经验，提出自己的工作上的意见，用来提高自己的工作能力和增强业务水平。
2、在工作中努力寻找新的工作措施，将需要改进的地方和改进的方法做好记录，这个纪录很重要的话，就作为一个近期的一个工作重点，一旦自己定下来，寻求认可后，就认真的落实到具体的工作中去，做好执行力度。
3、在工作中要善于批评和自我批评，尊敬领导、团结同事，合作共事。
另外就是试着转变自己处理问题的方法，做好换位思考问题。
第四篇：
改进地方政府绩效评估的对策建议改进地方政府绩效评估的对策建议
我国地方政府绩效评估发展过程中，有诸如青岛模式、公民导向的实践杭州模式、综合性的效能建设福建模式、第三方评价政府绩效的开端甘肃模式等典型，能够为贵州省政府绩效评估提供相关的借鉴和帮助。
但在面对贵州省政府绩效评估起步较晚以及绩效评估本身的复杂性和地域发展的不平衡性等因素，绩效评估存在的问题也是显而易见的。
这就需要总结国内外政府绩效评估经验，吸取教训，少走弯路，大胆创新。
下面我们在国内外绩效评估实践启示的基础上，探寻改进贵州省政府绩效评估的有效途径。
5.1加强地方政府绩效评估的法制化
制度是对人性的一种激励和约束，制度的形成可以使人的自利性受到限制，使人的责、权、利的便捷和人性发展的承受底线得以明确，使人的行为有章可循，有则可依。
我国政府绩效评估法制化工作总体上还处于探索和试点阶段，在法规政策上还不健全，在体制机制上还有许多制约因素，在方式方法上还很不成熟。
在各地各部门各具特点的内部绩效评估方式上看，论文发表、专利申请、论文指导老师q/微信：
993383282都是典型的“政府绝对主导模式”，政府“既当运动员，又当裁判员”的评估结果很难令人信服。
吸收外部主体参与评估的做法，也是一种散发式的“政府相对主导模式”，如“万人评议政府”、“网上评价政府”等，这种外部评估活动不仅是由政府主导，同时也出现了明显的“运动化”倾向。
而许多地方政府出台的行政文件，虽然在制度化方面迈出了一步，但仍然是地方政府自己颁布的，其撤销、废止、修改等权限仍在政府手中。
目前与地方政府绩效评估相配套的规章制度只有一部，即xx年3月26日哈尔滨市第十三届人民代表大会常务委员会第十五次会议通过、xx年6月12日黑龙江省第十一届人民代表大会常务委员会第十次会议批准、xx年7月7日哈尔滨市第十三届人民代表大会常务委员会公告第32号公告的哈尔滨市《政府绩效管理条例》，是哈尔滨改革开放30年来政府管理经验的总结，是理论和实际相结合的产物，也是一项理论研究成果，对贵州省政府建立绩效评估法律制度起到了示范作用。
综上所述，政府绩效评估法制化已经成为现阶段贵州省政府绩效评估首先要解决的问题。
贵州省可以先通过颁布条例、规定等形式，有针对性的进行试点并在实践中总结经验，从而制定出真正符合贵州实际的、科学的法律体系。
绩效评估法制化是依法治国和经济、社会发展的客观要求，也是中国特色法律体系的重要组成部分和公民法治观念不断加强的必然结果。
5.2构建科学的地方政府绩效评估指标体系
党的十八大将科学发展观以指导思想的形式写入党章，把科学发展观确立为党的行动指南。
在这种新形势新要求下，如何将科学发展观与政府绩效评估指标的设计更加紧密的结合起来，成为贵州省政府要解决的重要问题。
首先，评估指标体系的设计，应该把工作的重点从单一经济指标转移到物质文明、政治文明和精神文明的协调发展上来，通过合理的权重配置，避免过分突出gdp指标。
设计的具体指标，如投入指标、产出指标、效益效果指标以及时间指标等，应当具有一定的逻辑关系，方便考核，避免重复计算。
在可能的情况下使指标体系从不同侧面反映经济运行情况，从多方位、多角度描述政府工作的实效。
其次，评估指标体系的设计，应该考虑到绩效评估指标本身的可测性和指标在评估过程中的可行性。
可测性要求评估指标可以用语言定义，可用现有的工具测量并获得明确结论。
能够量化的要尽量量化，不能量化的要尽量使用如“优”、“良”、“一般”、“较差”、“差”等多级标准来测量。
可行性主要考虑准备设计的指标是否能获取充足的相关信息，评估主体是否能作出相应评估等。
如指标很好，但在获取相关信息方面不充足，或者没有相关素质的评估主体，这种指标就不可行。
再次，评估指标体系的设计，应该从实际出发，既要防止事无巨细，指标过于繁琐，又要防止指标过于简单，难以反映一个地方的工作情况。
地方政府绩效评估指标体系涉及政府职能的方方面面，要设计一套全面、完整的指标体系是十分困难的。
因此，在指标选取过程中要选择具有代表性的指标，尽量避免指标之间的交叉重叠，用较少数量的指标组合，产生出具有较大代表意义的评估体系。
最后，评估指标体系的设计，应该要求设计者保持严谨的工作态度，排除个人主观因素，让事实和数据说话。
设计者不能带有个人偏见，更不能任意歪曲事实。
指标应选取便于获得，易于测算的指标，减少人为因素影响，提高指标体系的实用性。
5.3提高地方政府绩效评估中的公民参与度
随着信息社会的到来和互联网的发展，公民有了更多、更便利、更畅通的渠道获得有关政务治理与政府绩效的信息。
公民参与贵州省政府绩效评估已经成为了一种新的趋势。
公民参与政府绩效评估是一种高度发挥社会公众力量的外部评估机制，它的关键在于让社会公众有效的参与进来，发挥重要作用。
目前贵州省公民参与绩效评估大多由政府来主导，从计划、指标到结果，都由政府一手操办，而参与方法也仅限于填写调查问卷或打个分数。
这种政府主导的公众“看客式”公民参与是影响贵州省公民参与绩效评估有效开展的阻力之一。
我国的基本社会制度为公民参与提供了根本保证，但是却没有规范参与行为、畅通参与渠道、保证参与实施的制度。
贵州省需要在法规、体制、程序等方面确立公民对于衡量政府绩效、服务质量等的核心地位，为公民参与政府绩效评估提供有力的制度保障。
目前，公民只有在被邀请时才能参与到政府绩效评估中去，而评估结果也只是作为一种参考，对政府工作的改进没有起到明显作用。
贵州省要尽量拓宽现有的参与渠道与形式，采取多种形式如民意调查、听证会、座谈会、展览会，利用新闻媒体、网络等加强与公民的联系，促进政府与公民的沟通与交流，加大信息公开力度，为公民参与创造有利条件，以真正有效推进贵州省政府绩效的持续改革。
5.4实现地方政府绩效评估主体多元化
政府绩效评估主体是对政府的绩效进行一系列评估的组织或者个人。
贵州省政府绩效评估长期以来都是以政府为主导，主体较为单一。
这种单一的、自上而下式的政府绩效评估容易导致评估流于形式，评估结果失真，上级领导满意而群众不满意，损害政府的形象。
随着贵州省政府管理的科学化、民主化和现代化，为了克服单一评估主体所带来的诸多缺陷，设立多元的评估主体是贵州省政府绩效评估的一个必然要求。
评估主体对于评估结果起着至关重要的作用，不同的评估主体会得出不同的评估结论。
所以“由谁来给政府打分”的问题显得尤为重要。
评估主体包括内部评估主体和外部评估主体，内部评估主体包括主管领导、自评主体和评估管理机构，外部主体包括权力机关、党政组织、审计机关以及社会公众。
评估主体要求具备一定的政治素质，能够熟悉掌握国家以及相关部门的方针和政策；具备基础的管理、财务、统计和法律等方面的相关专业知识；具备较强的组织协调和综合分析能力，并能够熟悉政府绩效评估的相关指标；能够坚持原则、清正廉洁、依法办事；能够具备与评估的信息化相适应的基础计算机知识。
贵州省政府绩效评估主体实现多元化，要发挥政府在评估主体中的主导作用，按照科学发展观和正确政绩观的要求，制定科学的指标体系，建立内外结合的评估机制，为其他评估主体提供和建立相应的信息机制。
要确立人民代表大会、政治协商会议等组织在评估中的主体地位，尽早出台政府绩效评估相关法案，充分发挥国家权力机关的监督作用，对本级政府及其部门实行绩效监督，协调民主党派和各界人士，主动参与对政府的绩效评估。
要增加各主体之间的良胜互动，以自身特定的角度、经验、利益和动机为出发点，充分表达对政府在其施政过程中的意见，形成一种优势互补的格局，不仅能够拓展民主表达渠道，而且还会减少绩效评估中的误差。
要加强媒体的，通过媒体将政府的相关考核内容向社会公开，并进行跟踪与监督，减少考核过程中的不透明度。
贵州省政府绩效评估要想实现多元化的主体结构，就要选择适当的评估主体。
根据绩效评估的类型和目的，选择适当的评估主体，建立多重评估机制。
要考虑评估主体能不能界定其与评估对象之间的关系，能不能摆正立场对评估对象进行绩效测定。
评估主体应该包含评估对象的各个利益关联者，保证评估结果的全面。
要科学搭配评估主体的比例，通过各主体承担的指标在整个评估指标体系中的构成和权重分配比率来体现。
面对贵州省政府绩效评估主体的单一性、被动性、信息不对称性和结构不健全性等诸多因素，构建多元化的评估主体模式成为了贵州省政府绩效评估的一个必然过程。
5.5引入较客观的第三方评估机构无论政府属于哪一级哪一类部门，都难以做到无利益牵连，也难以真正站到社会公众的角度，结果也很难令社会公众信服。
第三方机构具有相对独立性，能够从机制上保证评估结果更客观公正。
贵州省政府掌握全面的事实资料，但明显具有自利性；第三方机构具备专业评估理论知识，掌握专门的评估方法和技术，但不易获得事实资料，结论不具权威。
把贵州省政府的自我评估与第三方机构的外部评估结合起来，政府提供资料并全程监督，第三方机构独立调查，优势互补，可提高评估的准确性和公正性。
5.6完善政府绩效评估技术与方法
政府绩效评估对错综复杂的贵州省政府部门行为实行定量和定性的考核，必须通过一定的技术与方法，才能达到理想的效果，比如标杆管理法。
标杆管理法最先在企业中流行，20世纪90年代后期才逐步进入公共部门。
以最佳管理目标为标杆，并经过不断的寻求和改造，实现适合自己组织的、以获得卓越绩效目标为目的的绩效分析和绩效评估的方法。
标杆管理法的第一步是设定标杆，以设定的标杆作为政府的目标，在每一个施政阶段结束后都把结果与设定的标杆做比较，对该施政阶段进行总结评估，以对下一施政阶段的方法作出调整，直至最后达到设定的标杆水平，来设定更高的标杆。
标杆管理法把比较和评估融为一体，通过比较来实现绩效评估，以绩效评估来促进更高水平的比较。
平衡计分卡法。
平衡计分卡法在公共部门中具有一定的适用性，它首次提出了政府短期目标与长期目标、组织战略与评估指标体系相结合的要求。
平衡计分卡法将政府对社会所承担的现阶段责任和未来责任有机结合，政府不仅要在实现财政收支平衡上做出努力，更重要的是要肩负引导社会良胜发展的重大责任。
全方位360度考评法。
360度考评方法是由与被考评者有密切关系的人，包括被考评者的上级、同事、下属和顾客等，分别匿名对被考评者进行考评，被考评者也对自己进行考评。
贵州省政府要运用多种评估方法，坚持考核方式和考核对象、考核目的和考核内容相匹配的原则，采取上级考下级、下级考上级、外部评内部、内部互评相结合等方式。
注重平时考核，坚持以平时考核为主，年终考核为辅的导向，平时考核占80%，年终考核占20%。
运用网络和信息技术，设计网上投票、计票系统，形成全程管理的数字化考核。
5.7加强绩效评估结果的合理运用
在贵州省政府开展的各类绩效评估工作中，已经开始涉及了绩效评估结果的运用问题。
但是，总体上看，这些评估结果的运用往往是“雷声大、雨点小”，存在许多问题，主要为：
一是评估结果的运用多表现在作为区别少数人员奖金发放的依据：
二是政府部门评估和各种专业评估结果未与领导干部的任用和财政拨款挂钩；三是评估结果未能在促进实现干部“能上能下”的机制上发挥作用；四是忽视评估结果在加强干部教育、监督和管理方面的运用。
这些结果如果运用不充分或者运用不当，就会削弱绩效评估的积极作用，严重挫伤广大干部群众参与评估的积极性。
借鉴国外经验，在贵州省政府绩效评估结果中可适当增加评估等次。
将原有的公务员评估等次改为“优、良、中、平、差”五个等次，并在此基础上划分五个等次人数比例，加大结果的运用力度，对结果的运用要多样化，不能只停留在奖金发放上，要真正成为政府对公务员奖惩、工资调整、聘用、职务升降、福利待遇分配等多方面管理活动的主要依据，做好物质激励与精神激励相结合。
要把绩效评估结果与机关干部年度奖金标准挂钩，与优胜单位的评定挂钩，与领导干部和领导班子成员业绩评估挂钩，与干部选拔任用挂钩，与财政拨款相结合。
当然，改进地方政府绩效评估的对策建议还有很多，比如成立专业的绩效评估队伍、发挥绩效评估监督作用等，但限于篇幅，笔者仅简述了以上几种对策，以抛砖引玉。
参考文献
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第五篇。
在企业眼中员工有哪些需要改进的地方在企业眼中员工有哪些需要改进的地方。
中国员工的不足之处主要表现在两方面，一是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力。
这种状态对员工在跨国公司的成长很不利。
在一个项目中，如果一个与你级别差不多的同事喜欢发表自己的意见，表现得比较有见识，那么他就会得到更多的关注。
另外，我们很多年轻的国内同事独立能力、承受挫折的能力比较弱，一帆风顺时表现得很好，一碰到不顺心的事情，往往会弄得一团糟。
关注你的核心竞争力
ibm大中华地区大学合作部总经理邱晓萍表示。
.我们对应聘者的专业背景并不严格要求。
.ibm招聘人才的第一关是笔试，主要测试学生的综合素质，笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。
二是ibm看重应聘者的潜能，是不是一块可造之材。
在ibm中，有很多例子反映，非it专业出身的应聘者最终却在it技术岗位上做得十分出色。
在ibm中，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。
在笔试之后的各轮面试中，和今后的和工作中，ibm会发现你的兴趣和潜力。
在适当地方发挥你的优势
3m公司中国有限公司常务董事兼总经理余俊雄认为，一个刚毕业的学生，既有高，又有社会经验，工作能力还很强，这几乎是不可能的。
.我们主要关注他的态度，他是否真心喜欢具有创意的工作，对自己的工作是不是有很多设想。
我们对求职者的要求是热爱公司，能够接受并融入公司的文化.。
成为复合型人才
西门子中国有限公司人事部经理谢克海说。
.我们部门有明确的‘人才素质模式.它包括3个方面，一是知识，二是经验，三是能力。
知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验；能力指4大方面的能力，一是推动能力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。
.
给自己一个梦想
.有两样东西，对一个人、一个项目的成功起着重要作用。
一是信念，相信通过自己和团队的努力，能够圆满地完成任务；面试投递简历或者发布人才招聘信息厦门人才网官网都是一个不错的选择。
二是对自己所从事的事业要有自豪感，感到自己从事的事业十分崇高。
一个人只要信心百倍地去干自己喜欢做的事、感到骄傲的事，一定会取得意想不到的成果。
.富士通将军（上海）有限公司董事长吉村昭彦这样说。
贝塔斯曼直接集团中国区人力资源总监张文怡当初是以专科毕业生的身份进入贝塔斯曼的，经过六年多时间，成为人力资源总监。
.我想我的经历对专科生来说，应该是一种鼓舞。
我对自己的职业发展有很清晰的规划，对未来充满理想。
求职面试靠的不只是努力，在龙岩招聘网信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。
我刚进贝塔斯曼当讲师的时候，就希望将来的某一天能成为专业的人力资源管理者。
我前进的每一步都走得很扎实，同时也接受了很多在职，包括mba短期课程、领导力、团队
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