企业人力资源师四级实操考试试题及答案.docx
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企业人力资源师四级实操考试试题及答案
企业人力资源师四级实操考试试题及答案
第一章人力资源规划
四、计算题
1．2021年某清洁工的月工资标准为800元/月，10月份，该清洁工请假5天，周末加班12小时，国庆期间加班10小时。
[2021年11月四级真题]
请问：
该清洁工10月份的工资应为多少?
答：
月工资制是指按月计发工资的制度。
实行月工资标准的员工遇有加班或请假须要加发或减发工资时，一般是按日工资标准处理，即以本人月工资标准除以平均每月法定工作天数（每周40小时工作制，平均每月法定工作天数为20．92天）求得。
该清洁工实际工作天数（不算加班）为：
20．92－5＝15．92（天）。
实际工资＝日工资标准×实际工作天数＝38．24×15．92＝608．78（元）。
根据?
劳动合同法?
规定，用人单位依法支配劳动者在休息日工作，而又不能支配补休的，根据不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；依法支配劳动者在法定休假节日工作的，根据不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
加班工资＝加班天数×日工资标准＝（12÷8×2＋10÷8×3）×38．24＝258．12（元）。
所以该清洁工10月份的工资＝实际工资＋加班工资＝608．78＋258．12＝866．9（元）。
2．某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计件单价为0．9元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为1．1元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少?
[2003年7月二级真题]
解：
实付工资的计算方法为：
那么实付员工工资＝3000×0．9＋[（3600－3000）×1．1]＝3360（元）。
3．某公司目前已有的福利工程如表5—1所示。
公司明年打算增加5万元带薪培训的投资，增加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。
[2003年6月三级真题]
请根据上述资料。
提出明年该公司福利费用总额的预算。
解：
根据题意可知，明年该公司供应的福利工程及费用为：
班车费0元，工作服装20万元，带薪休假21万元，通讯费和交通费25万元（15＋10），社会保险50万元（6＋40＋4），带薪培训35万元（30＋5），即明年该公司福利费用总额＝20＋21＋25＋50＋35＝151（万元）。
五、综合题
1．某房地产集团下属一家物业经营管理公司。
成立初期，该公司特别留意管理的标准化和充分调发开工主动性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的开展。
随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热忱，出现了部分技术、管理骨干离任，其别人员也出现不稳定的征兆。
经过对公司内部管理的深化理解和诊断，觉察问题出在公司的薪酬系统上：
关键的技术骨干员工的薪酬程度明显低于市场程度，对外缺乏竞争力；公司的薪酬构造也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
针对这一具体问题，该公司进展了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进展调整，制定了新的及企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的主动性和创立性，公司开展又开始复原良好的势头。
请问该公司员工流失的缘由是什么?
从中可以获得什么启示?
答：
从这一案例中可以看出，企业的薪酬制度科学及否，对企业开展的影响是宏大的，甚至是致命的。
怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最正确激励效果，以使企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续开展，是企业人力资源管理的一项特别重要的工作。
现代企业志向的薪酬制度应到达以下三个目的：
第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；
第二，确定组织内部的公允，合理确定企业内部各岗位的相对价值；
第三，薪酬必需及工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，嘉奖工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏到达激励员工的目的。
（1）该公司员工流失的主要缘由包括：
①该公司关键的技术骨干员工的薪酬程度低，对外缺乏竞争力。
企业的薪酬程度是否合理，干脆影响到企业在人才市场上的竞争力。
只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需的各类优秀人才。
上述案例中的企业薪酬程度偏低，特别是关键的技术骨干力气的薪酬程度较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断聘请新员工以满意运作需求的同时，老员工又不断离任的恶性循环，这是对人力资源的极大奢侈。
②公司的薪酬构造不合理。
公司的薪酬对内缺乏公允性，员工关切薪酬差异的程度高于关切薪酬程度。
员工个人实力及其工作职务、工作看法的区分必定带来个人薪酬的差异，如何使这种“差异〞既能激励先进又能被大多数员工所承受，这对薪酬管理来说越来越重要。
薪酬的内部公允性是稳定公司员工队伍，激发员工的主动性和创立性的重要手段。
（2）从该案例得到的启示主要有：
①企业管理者必需相识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的干脆关注，而是关注如何正确运用薪酬这一金钱的激励作用。
即使薪酬总额一样，但其支配的方式不同，会获得不同的激励效果。
②重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬程度保持对外具有竞争力。
③薪酬构造的设计要科学。
适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬程度的内部公允性。
防止薪酬构造不合理造成员工不满，带来企业员工队伍的不稳定。
第二章聘请及配置
三、简答题
1．请简述企业组织信息采集的程序。
[2007年11月四级真题]
答：
企业组织信息采集的程序如下：
（1）调研打算阶段
在本阶段，调研人员通过对企业的相关信息进展初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
①初步状况分析。
指调研人员对本部门、本企业已驾驭的相关信息进展初步分析，理解状况，提出假设的调研主题。
要求企业和部门在供应信息时，从实际动身，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。
②非正式调研。
指对假设的调研主题绽开调查，觉察新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。
调研人员可以调查访问有阅历的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查工程的具体目的和要求，做到有的放矢。
③确定调研目的。
指在初步状况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查工程的重点。
（2）正式调研阶段
在本阶段，调研人员应确定获得相关信息的手段及方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的方案和设想，到现场绽开调查。
①相关信息的来源
a．原始资料。
又称第一手资料，或初级资料，是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、本钱记录、用户意见簿记录、消费者反响信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等。
b．二手资料。
又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。
这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得，本钱低，但很可能失实，或由于时间、地点、条件变更而使资料失去运用价值。
②选择抽样方法，设计调查问卷
志向的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺当进展的保证。
调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简洁、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者答复，尽可能让被调查者用“√〞或“×〞来答复，这样也便于数据的统计、处理和分析。
③实地调查
实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获得第一手资料。
这一环节对调查人员的思想政治程度、工作责任心、业务技巧程度和工作实力有很高的要求，因此要对调研人员进展慎重的选择、科学的培训和有效的管理。
2．简述企业组织信息采集的根本步骤和具体要求。
[2003年11月三级真题]
答：
（1）企业组织信息采集的根本步骤
参见简答题第1题答案。
（2）企业信息采集和处理的根本原那么
①精确性原那么。
即在企业信息采集和处理的过程中，调研人员必需本着科学的看法和实事求是的精神，客观地反映企业实际状况，这样获得的信息才是可信牢靠的。
②系统性原那么。
即对企业信息要进展科学的分类、整理、加工，做到系统化，保证和调查主题相关的信息的完好性，以防止企业做出片面的决策。
③针对性原那么。
即有的放矢，有目的、有方案地采集和处理企业信息。
④刚好性原那么。
即信息只在确定时间范围内发挥作用，特别是供求信息、市场信息、新技术信息等发挥作用的时间很短。
因此必需快速地采集、加工、归类、整理、传递有用信息，否那么，信息假设过时，即使再精确、再全面、再系统，也可能贻误决策。
⑤适用性原那么。
即根据企业内部各管理层次和管理系统的不同需求，供应不同类别和形式的信息。
所供应的信息要及目的问题相关，特别要及问题的本质相关，以免导致无用信息及有用信息混杂，从而给运用信息的部门带来不必要的混乱。
⑥经济性原那么。
即在信息采集和处理的过程中，统筹考虑企业的经济效益。
在很多状况下，进步信息的有效性，必需增加经费，而降低费用就会影响信息的有效性，费用和信息的有效性往往互相冲突。
为经济合理地供应信息，必需对费用和信息的有效性进展权衡，取利弃弊。
3．企业在制定人力管理规划时。
常常承受调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问法的种类及其各自的优缺点。
[2004年11月三级真题]
答：
询问法是指调查者通过询问的方式向被调查者绽开调查的方法。
它要求调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后根据提纲向被调查者绽开询问，采集相关信息。
根据调查者及被调查者接触方式方法的不同，询问法可以分为：
（1）当面调查询问法
当面调查询问法又称面谈调查询问法，是指调查者当面对被调查者绽开询问的方法。
通过当面调查询问理解他们的观点，视察他们的反响。
其优点是：
机动灵敏，不受时间、地点的限制；调查者可以干脆、深化地理解被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、牢靠。
其缺点是：
耗时长；本钱高；调查结果易受调查者的主观因素影响，对调查者的素养要求较高；调查范围较窄，采集到的信息不具代表性。
这种方法适用于采集内容比较困难，要求比较细致的信息。
（2）调查法
调查法又称询问法，是指通过打的方式对组织人员绽开询问的方法。
其优点是：
及当面调查询问法相比，这种方法本钱低，速度快，调查面广、量大，还能设置统一的调查询问表格，采集到的数据便于统计处理。
其缺点是：
这种方法只适用于要刚好采集的一些简洁信息，尤其是在只要理解被调查者对某种状况的看法，如是及非、好及差、正确及错误、要及不要等简洁问题的状况下。
（3）会议调查询问法
会议调查询问法是指调查单位或调查者邀请被调查对象（一般十几个人），在约定的时间、地点集中，以会议的方式绽开调查的方法，如座谈会。
其优点是：
调查者可以干脆倾听被调查者的观点；调研双方有互动的时机；及当面调查询问法相比，花费的时间和费用较低，效率较高。
其缺点是：
受时间和地点的限制；及会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受别人影响。
这种方法适用于对学者、专家或企业高层人士的调查。
（4）邮寄调查法
邮寄调查法又称函件询问法，或函件调查法，是指调查者通过信函邮寄的方式，把事先设计好的调查表发送给被调查者绽开调查的方法。
其优点是：
本钱低；不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制，被调查者有充分的时间进展深化的思索。
其缺点是：
邮寄来回费事，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大的困难。
这种方法适用于采集内容比较简洁，答题要求不高，时限较长的调查。
（5）问卷调查法来源：
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问卷调查法的程序如下：
首先，调查者把事先打算好的调查问卷当面交给被调查者，并向他说明答复的方法和具体要求；然后，被调查者根据要求自行填写问卷；最终，调查者定期回收问卷。
这种方法费用适中，回收率较高，效果良好。
此外，还有日记调查法，即请固定的被调查单位逐日逐项填写，调查者定期汇总。
这种方法适用于采集内容较多，答题要求不高，被调查者比较集中，时限较短的调查。
4．请分析事业部制的优点和问题，并指出什么类型的企业更相宜承受事业部制。
[2003年11月二级真题]
答：
事业部制又称分权制构造，是一种在直线职能制根底上演化而来的现代企业组织构造形式。
它遵循“集中决策，分散经营〞的总原那么，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标记将企业划分为假设干相对独立的经营单位，分别组成事业部。
各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营须要设置相应的职能部门。
总公司主要负责探讨和制定重大方针、政策，驾驭投资、重要人员任免、价格幅度和经营监视等方面的大权，并通过利润指标对事业部施行限制。
（1）事业部制的优点
①权利下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的探讨，制定长远的全局性的开展战略规划，使其成为强有力的决策中心；
②各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增加事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创立性，进步企业的适应实力；
③各事业部可集中力气从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以包涵假设干经营特点迥异的事业部，形成大型结合企业；
④各事业部经营责任和权限明确，物质利益及经营状况严密挂钩。
（2）事业部制的问题
①简洁造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；
②各事业部独立性强，考虑问题时简洁无视企业整体利益。
（3）事业部制构造相宜那些经营规模大、消费经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。
5．请简述劳动定额的内容。
[2021年11月四级真题]
答：
劳动定额是指在确定消费技术组织条件下，承受科学合理的方法，对消费单位合格产品或完成确定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
其内容主要有：
（1）劳动定额的制定
承受适当的方法，“快、准、全〞地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理供应根本数据，这是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的根本前提。
影响劳动定额制定的因素是多方面的，既有劳动者方面的因素，也有劳动对象和劳开工具方面的因素。
只有从实际状况动身，根据科学的方法，对各方面因素进展深化分析，在全面驾驭了工时消耗的规律性以后，才能制定出既先进又合理的劳动定额。
（2）劳动定额的贯彻执行
劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。
评价和衡量企业劳动定额的贯彻施行的状况，可承受以下几项标准：
①劳动定额面的大小；
②企业的方案、消费、财务、劳动各职能部门是否按劳动定额组织企业的消费经营管理；
③企业或车间、班组是否按劳动定额对工人的劳动量进展了严格的考核，做到“日清月结〞；④企业为了推行新定额是否实行了有效的措施。
（3）劳动定额的统计分析
劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的根底工作。
劳动定额贯彻执行以后，原委能不能满意企业消费组织和劳动组织的须要；新定额在执行中还存在哪些问题亟待解决。
这些状况只有通过搜集各种信息，以及各种有关的数据资料，经过统计汇总、整理和统计分析，才能加以说明。
（4）劳动定额的修订随着企业消费的开展，企业原有的定额就会落后于现实的消费程度。
企业只有在总结推广先进阅历的根底上，不断组织力气修改原有的劳动定额，进步企业消费经营管理程度才能促进企业消费的开展。
劳动定额的修订是在定额的贯彻施行、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的具后一个环节，又标记着新的定额产生，它使企业劳动定额程度向前推动了一步。
四、计算题
1．亚龙公司是一家消费各种体育用品的中型公司，在国内市场上其销售量占50%以上，而且产品的市场占有率以一种稳定的速度不断进步。
2002年该公司的销售额为5600万元，根据初步市场意料2003年的销售额意料到达6300万元。
随着公司的不断开展，人力资源部经理认为有必要对公司各类人员的须要量进展分析。
该公司2002年员工人数为1000人，各类员工分布状况如表1—1所示。
该公司各类人员比例从1999年至今变更不大，意料将来十年这一比例根本保持不变。
[2003年6月真题]
请根据以上信息计算2003年亚龙公司的全员及各类人员的需求量。
解：
根据题意，设2003年公司总员工量为χ，那么有6300：
5600＝χ：
1000，即χ＝1125。
从表1—1可知，高层管理人员、中层管理人员、主管人员、消费人员占总员工比重分别为：
10%、20%、25%、45%，那么可以算出2003年各类型人员数分别为：
113、225、282、507。
即高层管理人员需求量为13人，中层管理人员需求量为25人，主管人员需求量为32人，消费人员需求量为57人。
2．某公司的制度工作日长度为7小时，2007年3月份该公司对其员工小王进展工作日写实。
写实结果如表1—2所示。
[2007年11月四级真题]
请计算3月份小王的出勤率和工作日利用率。
答：
（1）出勤率说明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度，可以分别按工日及工时计算。
3月份小王的出勤率＝实际出勤工时÷制度工作工时×100%＝（6×5＋5．9×5＋5．7×5＋5．7×5）÷167．4＝69．6%。
（2）工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事消费作业活动的程度。
具体计算如下：
①制度工作日实际长度＝制度内实际工作工时÷制度实际工作日×100%＝（6×5＋5．9×5＋5．7×5＋5．7×5）÷（5＋5＋5＋5）×100%＝5．825；
②工作日利用率＝制度工作日实际长度÷制度工作日长度×100%＝5．825÷7＝83．2%。
五、综合题
1．某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业开展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。
随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层指导者开始意识到，企业必需向产品多元化方向开展。
其中一个重要的决策是转产及原消费工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。
恰逢某国有电子设备厂面临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进展技术和设备改造的根底上，组建了电信产品事业部。
然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。
除了须要进展组织构造的调整之外，还须要加强企业人力资源管理的根底工作，调整不合理的人员构造，裁减一批冗余的员工，从根本上变更企业人力资源管理落后的场面。
此外，根据并购协议，支配在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，及公司新委派来的12名管理人员之间的沟通及合作也出现了一些问题。
如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待进步；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、冲突，甚至是冲突的发生。
他们渴望公司可以通过一些培训来扶植他们解决这些问题。
[2004年6月二级真题]
请答复以下问题：
（1）及企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织构造形式具有哪些优点和缺点?
（2）在组织构造设计合理、科学化的根底上。
企业应当实行哪些措施加强根底工作，使人力资源管理纳入正确轨道?
（3）上级要求人力资源部设计一个培训方案。
扶植电信产品事业部的管理人员加强沟通及合作。
您认为哪些培训方法相宜用于这次培训中?
应选择外部培训师还是内部的培训师?
为什么?
答：
（1）及企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织构造形式具有的优点和缺点具体如下：
①事业部制的优点
a．权利下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的探讨，制定长远的全局性的开展战略规划，使其成为强有力的决策中心；
b．各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创立性，进步企业经营的适应实力；
c．各事业部可集中力气从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以包涵假设干经营特点有很大差异的事业部，形成大型结合企业；
d．各事业部经营责任和权限明确，物质利益及经营状况严密挂钩。
②事业部制的缺点
a．简洁造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；
b．各事业部独立性强，考虑问题时简洁无视企业整体利益。
（2）在组织构造设计合理、科学化的根底上，企业应当加强以下根底工作：
①在明确部门的业务分工、职责范围的根底上，确定工作岗位的划分，即定岗；
②在工作定岗的根底上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准；
③进展系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准；
④根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员构造进展分析，提出中长期人力资源规划；
⑤根据新的人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理的规章制度，逐步精干主体，分流充裕人员。
（3）为了扶植电信产品事业部的管理人员加强沟通及合作，在培训过程中相宜承受的培训方法有案例分析、小组探讨、团队嬉戏、模拟训练法、角色扮演法、行为模拟法、拓展训练、头脑风暴法等。
而考虑到原厂管理人员及公司新委派的管理人员的对立状况，外部培训师的立场比较中立，更简洁被双方承受，应中选择外部培训师。
2．伍德公司是一家老建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统阅历估算方法制定，使公司无法有效限制费用支出，人力资源部为有效节约费用限制本钱，拟编制2006年度人力资源管理费用预算。
[2006年5月三级真题]
（1）请说明企业人力资源管理费用包括哪些根本工程?
考试大论坛
（2）说明编制人力资源管理费用预算的根本程序和方法。
答：
（1）人力资源管理费用是指企业在一个消费经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是方案期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容：
①聘请费用。
即聘请过程中发生的全部费用。
a．聘请前：
调研费、广告费、聘请会经费、高校奖学金等。
b．聘请中：
选拔测试方案制订及施行的经费、获得测试工具的经费等。
c．聘请后：
通知录用结果的经费、分析聘请结果的经费、签订劳动合同的经费等。
②培训费用。
即培训过程中发生的全部费用。
a．培训前：
绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定及施行的经费、获得考评工具的经费、处理考评结果的经费等。
b．培训中：
教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）等。
c．培训后：
评价培训结果的经费等。
③劳动争议处理费用。
即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律询问费。
（2）人力资源管理费用预算的程序和方法
①细致分析人力资源管理各方面的活动及其过程，确定各个人力资源管理活动所需的费用工程，对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目。
②根据企业实际状况，为各个费用工程进展预算。
这些费用预算及执行的原那么是“分头预算，总体限制，个案执行〞，公司根据上年度预算及结算比较状况给一个限制额度。
大部分由人力资源部门驾驭，工程之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂运用。
对
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