第二章人员招聘与配置.docx
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第二章人员招聘与配置
第一节员工招聘活动的实施
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法
一、内部招募的含义
二、内外部招聘的优缺点
内部招聘
优点
①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低
缺点
①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易抑制创新
外部招聘
优点
①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用
缺点
①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大
44决策风险大⑤影响内部员工的积极性
三、员工招聘渠道和特点：
员工招聘渠道有内部招募和外部招募。
内部招募：
（一）推荐法；
（二）布告法；（三）档案法。
优点：
准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
缺点：
因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。
外部招募：
（一）发布广告；
（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。
（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。
优点：
带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。
缺点：
筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性
四、选择招聘渠道的主要步骤：
1、分析单位的招聘要求2、分析潜在应聘人员的特点3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
五、参加招聘会的主要程序：
P61（方案设计）
①准备展位。
为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
如果有条件的话可以争取一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间。
在制作展台方面最好请专业公司帮助设计，并且要留出富余的时间，以便可以对设计不满意的地方进行修改。
在展位的一角可以设计一个相对安静的区域，单位的人员可以和一些有必要进行较为详细交谈的人员在哪里交谈。
②准备资料和设备。
在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。
有时在招聘会上需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机等设备，这些都应该事先准备好。
③招聘人员的准备。
参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。
④与协作方沟通联系。
在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。
这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能有学校的负责部门等。
⑤招聘会的宣传工作。
如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。
如果是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。
这样才能保证有足够的人员参加招聘会。
⑥招聘会后的工作。
招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。
六、内部招募的主要方法：
①推荐法（适用于内外部招聘）②布告法（适用于普通员工）③档案法（“活材料”）
1、推荐法：
最常见的方法是主管推荐。
优点：
比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣势：
比较主观，容易受个人因素影响。
2、布告法（非管理人员的招聘）：
优点：
透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：
劣势：
花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。
而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。
3、档案法：
利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。
员工档案应力求准确、完备。
我们所说的"档案"应该是建立在新的人力资源管理思想下的人员信息系统。
七、外部招募的主要方法：
P63-65
①发布广告②借助中介（人才交流中心<普通人才>、职业介绍所<普通人才>、劳动力就业服务中心<普通人才>、招聘洽谈会<专业化方向发展>、猎头公司<费用是年薪的25%到35%>）③校园招聘（应届毕业学生）④网络招聘⑤熟人推荐法（范围广、准确、成本低，要避免裙带关系）
（1）发布广告（媒体选择、内容设计）：
优点：
信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
（2）借助中介：
A．人才交流中心：
针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽谈会：
选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：
费用高（被招人年薪的25％～35％），但推荐的人才素质高
（3）校园招聘：
大学生招聘（招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐）。
（4）网络招聘：
成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化。
（5）熟人推荐：
优点：
情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。
八、网络招聘的优点：
P65
①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
九、校园招聘的注意事项P65-66（简答）
1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定；
2、签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换；
3、注意对学生的职业指导，纠正其错误认识；
4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致
十、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P66（简答）
1、了解招聘会的档次；2、了解招聘会面对的对象；3、注意招聘会的组织者；4、注意招聘会的信息宣传。
第二单元对应聘者进行初步筛选
一、笔试：
P66是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。
二、笔试内容：
1、一般知识和能力与专业知识和能力。
2、专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力。
三、笔试的特点：
优点：
1、能提出十几道乃至上百道试题，增加对知识、技能和能力的考察信度和效度2、对大规模的应聘者同事进行筛选，花较少的时间达到高效率3、对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平4、成绩评定也比较客观。
缺点:
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
四、对应聘者进行初步筛选的方法：
（1）筛选简历的方法：
1分析简历结构；2审察简历的客观内容；3判断是否符合岗位技术和经验要求；4审查简历中的逻辑性；5对简历的整体印象。
（2）筛选申请表的方法P68：
判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。
（3）提高笔试的有效性应注意P69：
命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核
五、简历的内容分为主观内容和客观内容。
客观内容分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四方面。
第三单元面试的组织与实施
一、面试的目标P70
1面试考官的目标
2.应聘者的目标
面试考官的目标
应聘者的目标
创造一个融洽的会谈气氛
展现自己的实际水平
让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况
说明自己具备的条件
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质
希望被尊重、被理解，得到公平对待
决定应聘者是否通过本次面试
充分的了解自己关心的问题
决定是否愿意来该单位工作
3围绕面试目标应进行的说明
对面试进行文字记录或录音，解释：
面试过程中我们要做一些记录，为的是不遗忘你告诉我们的任何信息。
所以，当我们低下头时，不要以为这是不感兴趣，我们只想确保记住你的谈话内容。
为了保证面试的顺利进行，必须考虑速度问题，解释：
由于面试要考察的内容较多，为确保你有机会回答所有的问题，有时我们可能打断你的谈话，然后提出下一个问题，希望你能够正确理解我们的做法和目的。
二、面试的基本程序（方案设计）P71：
①面试前的准备阶段。
本阶段包括确定面试的目的，科学的设计问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。
面试考官要事先确定要面试的事项和范围，写出提纲。
②面试开始阶段。
面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪，营造和谐的会谈气氛
③正式面试阶段。
采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。
此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所提到的问题和问题间的变换，问话时机以及对方的答复都要多加注意。
④结束面试阶段。
面试官问完所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有加以补充或修正之处。
⑤面试评价阶段。
面试结束后应根据面试记录表对应聘者进行评估。
评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。
三、面试的方法：
P73
①从面试所达到的效果，分为初步面试和诊断面试②根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试
四、面试提问的技巧P75：
①开放式提问（开始时用以缓和气氛，又分为有限和无限两种）②封闭式提问（要求明确答复，表示关注或停止）③清单式提问（优先选择）④假设式提问（探求态度和观点）⑤重复式提问（检验信息的准确性）⑥确认式提问（鼓励交流）⑦举例式提问（面试的核心技巧）
面试问题等来源:
主要是招聘岗位的工作说明书和应聘者等个人材料。
五、★面试提问时应关注的问题：
（论述）P76
①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题
③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为
第四单元其他选拔方法
一、心理测验的分类P77-78：
人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法
二、人格测试包括P77：
体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
三、兴趣分为：
现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
P78
四、能力测试的内容：
1普通能力倾向测试2特殊职业能力测试3心理运动机能测试。
五、情景模拟测试的分类：
P79（测试内容不同）
语言表达能力测试
侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通
组织能力测试
侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建
事务处理能力测试
侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理
六、情景模拟测试的方法P79：
公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演
补充：
情景模拟测试的优点：
1可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。
2由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟环境中，而测试的重点又在于实际工作能力，因此，通过这样的测试选拨出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗。
⏹公文处理模拟法的具体实施步骤：
1发给每个被测试者一套文件汇编（由15~25份文件组成），包括下级呈上来的报告、请示、计划、预算，统计部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策等。
2向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料。
3最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评，通常不是定性式的给与评语，而是就某些维度逐一定量式的评分。
⏹公文处理模拟法法注意的问题:
1文件的编写要逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。
2文件中应有足够信息才能做出合理决策，一般还要附有该企业单位结构系统图、有关人员名单及当月的日历等，以供参考。
⏹无领导小组讨论法：
1.小组没有主持人2.小组人数4-6人3.小组讨论时间1.5小时左右4.评分依据：
发言次数、发言时间、发言号召力。
5.主要用于选拔管理干部。
七、应用心理测试法的基本要求：
P81
①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。
第五单元员工录用决策
一、、员录用的主要策略P81：
①多重淘汰式②补偿式③结合式
二、做出最终录用决策应注意P82：
①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。
第二节员工招聘活动的评估
一、员工招聘活动的评估P83-84
招聘总成本=直接成本+间接成本
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
总成本效用=录用人数/招聘总成本
录用比=录用人数/应聘人数*100%
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
二、如何进行员工招聘的评估：
P83-85
（1）成本效益评估：
招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比P83。
（2）数量与质量评估：
数量评估、质量评估。
（3）信度与效度评估：
信度评估、效度评估。
信度：
指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数（不同时间）、等值系数（方法不同，结果相同）、内在一致性系数（一分多测试）、评分者信度；
效度：
有效性或精确性，预测效度、内容效度、同侧效度。
第三单元人力资源的有效配置
第一单元人力资源的空间配置
一、人员配置的原理P86：
①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余
⏹要素有用原理说明：
对于那些没有用之人，问题一是没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处。
问题二是没有为员工发展创造有利的条件。
⏹互补增值原理，这个原理强调人各有所长也各有所短，以已之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。
⏹动态适应原理，指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着实物的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。
⏹弹性冗余原理，要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人、对事的安排要留有一定的余地，既带给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。
人力资源的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。
一个单位或组织的工作，一般分为四个层级：
决策层、管理层、执行层、操作层。
劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。
劳动分工有三个主要层次：
一般分工、特殊分工和个别分工。
二、企业劳动分工的作用：
1劳动分工一般表现为工作简化和专门化。
2劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。
3有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。
4劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。
5，劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。
企业内部劳动分工分类:
1.职能分工（最基本的分工）2.专业（工种）分工3.技术分工。
劳动分工的原则P89：
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；
2、把不同的工艺阶段和工种分开；
3、把准备性工作和执行性工作分开；
4、把基本工作和辅助工作分开；
5、把技术高低不同的工作分开；
6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
劳动协作是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。
劳动协作的形式：
P90简单协作、复杂协作。
三、组织企业内部劳动协作的基本要求：
1尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立，变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。
2实行经济合同制。
3全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。
作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。
他是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。
四、需要组成作业组的几种情况：
1生产作业需工人共同来完成。
2看管大型复杂的机器设备。
3工人的工作彼此密切相关。
4为了便于管理和相互交流。
5为了加强工作联系。
6在工人没有固定的工作地，或没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组。
作业组组织工作的主要内容：
1搞好作业组的民主管理，同事结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度。
2为作业组正确的配备人员。
3选择一个好的组长。
4合理确定作业组的规模，一般10~20人为宜。
工作地组织的基本内容：
P92
①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作
五、工作地组织的要求：
P92（简答）
①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作
②有利于发挥工作地装备
③有利于工人的身心健康
④为企业所有人员创造良好的劳动环境
对过细的劳动分工进行改进：
1扩大业务法2充实业务法。
3工作连贯法。
4轮换工作法。
5小组工作法。
6兼岗兼职。
7个人包干负责。
员工配置的基本方法P93：
以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。
5SP101：
整理、整顿、清扫、清洁、素养（5s活动的核心）
5S活动的目标：
1工作变换时，寻找工具、物品的时间为零。
2整顿现场时，不良品为零。
3努力降低成本，减少消耗，浪费为零。
4缩短生产时间，交货延期为零。
5无泄漏、危害，安全整齐，事故为零。
6各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
6S在5S的基础上增加了“安全”。
劳动环境优化包括P103：
①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿化。
人体的舒适温度夏季为18~24度，冬季为7~22度。
★P95-101案例，匈牙利法（可能会出计算题）
第二单元人力资源的时间配置
⏹工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工时制度。
企业里的工作班制有单班制和多班制两种。
实行单班制还是多班制主要取决于企业生产工艺的特点。
我国已经把周制度工时从48小时缩短到40小时。
⏹工作轮班组织应注意的问题：
P105（简答）
①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；
②要平衡各个轮班人员的配备；
③建立和健全交接班制度；
④适当组织各班工人交叉上班；⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响，特别是夜班员工。
工作轮班的组织形式：
P107两班制、三班制、四班制
⏹四班轮休制：
P108即四班三运转，亦称四三制。
是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度，循环期可分为四天、八天、十二天。
⏹四班三运转制的优点：
1人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘轮设备潜力，在原有设备条件下增加轮产量。
2缩短了工人工作时间。
（48→42）
3减少工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。
4增加轮工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。
5有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。
⏹五班轮休制：
P109即五班四运转。
是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
它保证了企业员工月平均工作时间不超过169小时。
工作轮班的组织形式：
两班制、三班制、四班制
第四节劳务外派与引进
⏹概念：
P109指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
⏹劳务外派与引进的形式：
1.从劳务外派与引进的主体看，可分为公派和民间两种类型。
2.从国际劳务合作的方式看，劳务外派与引进包括两种形式，一种是走出去，一种是请进来。
⏹外派劳务工作的基本程序：
P110
①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记
②外派公司负责安排雇主面试劳务人员
③外派公司与雇主签订《劳务合同》
④录用人员递交办理手续所需的有关资料
⑤劳务人员接受出境培训
⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》
⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续
⑧离境前缴纳有关费用
⏹外派劳务的管理（了解）：
P111
（1）外派劳务项目的审查；
（2）外派劳务人员的挑选；
（3）外派劳务人员的培训（①培训的内容②培训方式）。
不批准出境的情况：
（了解）1刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人。
2人民法院通知有未了结民事案件不能离境的。
3被判处刑罚正在服刑的。
4正在被劳动教养的。
5国务院有关主管机关认为出境后对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。
外派劳务人员的培训内容：
（了解）1.国家的有关法律、法规和方针政策，爱国主义和安全、外事纪律和涉外礼仪的教育；2进行转变观念的教育，树立正确的劳务观念和职业道德，遵守驻在国的劳工制度，认真学习外国的先进生产技术和管理经验，服从管理，认真履行合同；3根据派往国家的特点和要求，开设外语、适应性技能、国别概况等课程；4派往国家的有关法律、法规、社会常识和当地的风俗民情。
劳务引进的管理：
P112-113
（1）聘用外国人的审批；
（2）聘用外国人就业的基本条件；（3）入境后的工作
⏹聘用外国人提供的有效文件：
P112
①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告
④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。
⏹入境后的工作：
1.申请就业证（入境后15日内（聘用期限不得超过5年））2.申请居留证（入境后30日内）
做好人力资源，企业无忧
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