人力资源经理应具备的能力.docx

人力资源经理应具备的能力.docx

《人力资源经理应具备的能力.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源经理应具备的能力.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源经理应具备的能力

人力资源经理应具备的能力　　在组织的管理中，实际上划分为两大范畴，一是人力资源的管理；二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质资源管理。

人力资源的管理能力　　人力资源的管理人力资源管理负责人（经理或主管）肩负着对企业（或组织）人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半生产力要素的控制管理权（甚至是全部的，因为人力资源在某种意义上可以看作是企业（或组织）生存发展的第一资源）。

因此，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人员，是确保人力资源管理工作有效的重要因素。

那么合格的人力资源经理所应具备的基本能力包括哪几个方面呢?

　　一）公正、忠信、坚定勇敢的意志力。

　　1.公正是最重要的素质。

对于人力资源经理来说。

只有公正才可以做到无私，才会有"无私天地宽"的豁达，才有能力勇气去"内举不避亲，外举不避仇。

"只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持"唯才是用"的原则。

　　2.忠信是指对企业（或组织）以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。

有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。

只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。

　　3.坚定勇敢的意志力。

人是一切资源中最复杂的资源。

人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。

因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

　　二）对人性的正确、全面的了解以及广博的知识。

　　人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。

那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。

　　具备广博的社会科学知识，第一：

可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。

第二，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别。

第三：

有利于对内对外的沟通，试想，人力资源经理在工作中要和来自五湖四海的人打交通，了解各民族、各地区、各国的风土人情是必不可少的。

第四：

有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。

（未完待续）　　三）亲和力和优秀的人际关系处理技巧。

　　只有具备亲和力，你才能保持良好的人际关系，才能得以接近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。

　　因此，具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。

对于任何管理者来讲，都要"善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情"，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。

而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。

　　人力资源是生产力要素中必备的要素之一。

人力资源负责人除了要确保企业或组织的人力资源的构造完善之外，也肩负着确保企业或组织人力资源的有效使用的责任。

因此，人力资源经理必须具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突，来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。

生产力资源的配置和管理能力　　这些能力包括：

　　1.人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。

　　2.职位分析和绩效考核管理能力。

　　3.薪酬与福利管理能力。

　　4.人力资源开发、培训能力。

　　5.人事制度管理能力。

　　当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。

　　一个优秀出众的人力资源管理者，就像是寻找千里马的伯乐一样，要具有天斌的才能、丰富的经验和全面的综合的能力。

　　因此，企业和组织必须要重视对人力资源管理者的选拔并善待人力资源管理者。

因为“千里马常有，而伯乐却不可求”。

其他能力　　一、正直的品性　　一个人的正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一个人在正直方面有缺失，则足以败事，彼得。

德鲁克这句话虽然不是专门针对HR工作者说的，但确实对HR工作者有很大的启示。

　　HR掌握着公司最宝贵的资源，公司所有人才信息对于HR来说都是了如指掌，若HR在品性上出了问题，不论是对员工个人还是整个公司，无疑是一巨大的定时炸弹。

因此，可以说正直的品性是优秀HR最基本也是最重要的特质之一。

　　二、战略的眼光，宏观的视野　　现代HR仅仅着眼于公司内部甚至部门内部的事务是远远不够的，必须具备战略的眼光和宏观的视野，在熟悉掌握公司人力资源状况和人才市场情况的基础上，还必须熟悉了解公司整体生产经营状况，包括财务情况以及公司现在乃至未来所遇到的挑战和机会。

只有这样HR才能真正摆脱过去的事务官，成为公司的战略伙伴。

　　三、优秀的沟通能力　　HR，顾名思义是和人打交道的，因此HR的沟通能力无疑是其工作能力中相当重要的组成部分。

很强的亲和力就如同磁性能把优秀人才吸引到公司来；坦诚而让人信任的沟通能留住真正的人才；艺术性的沟通能化解公司内部诸多纠纷和矛盾，等等。

因此，优秀的沟通能力对于优秀的HR来说是不可或缺的。

　　四、卓越的学习力　　现代社会提倡终身学习，停止学习就意味着淘汰，因此这对学习力提出了更高的要求，对于HR来说尤其如此。

HR工作者始终处于管理的前沿，最先接触到最先进的管理思想和理念，而且具有相当高的刷新率，如果HR不能跟上这种步伐，不要说是服务员工、管理员工，即使是最基本的工作要求可能都难以满足。

因此，优秀HR必须具备卓越的学习力。

　　五、良好的情绪调节和控制能力　　如果说业务部门是对外的受气囊，那么HR就变成了公司内部的受气囊。

HR直接面对的是员工个人，其工作直接影响到员工的切身利益，也就必然成为了公司投诉最多、抱怨最多的部门。

此外，HR的工作成果一般是难以直接量化的，有时难以得到有关部门甚至公司高层的认可，但只要出现差错，则必然会受到多方的指责。

优秀HR必须具备较好的情绪调节和控制那能力才能处理好上述情况，满怀激情地投入到新的工作中去。

　　六、杰出的组织能力和协调能力　　HR的工作如招聘、培训、考核等都离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要优秀HR应具备良好的组织能力，尤其是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率，而且影响HR在其它部门中的地位。

　　七、敏感度较高　　人是敏感的动物，尤其是知识工作者，因此优秀HR的敏感性应较高，才能无微不至地关心员工，才能发现工作存在的各种问题，预见事物的发展趋势，当然这包括对各种信息的敏感。

怎样做好一个人力资源经理　　一、人力资源经理应克服哪些不良现象?

　　1、不注意与直接上司的关系。

直接上司是你的直接领导，也是你工作的直接安排者与工作成绩的直接考评者。

搞好上级的关系不是让你去阿谀奉承，而是要注意经常与上级沟通，了解上级安排工作的意图，一起讨论一些问题的解决方案。

这样可以更有利地完成自己的工作。

　　2、忽略企业文化。

每个公司都有自己的企业文化，不论公司是否宣传这些文化，它都是客观存在的。

特别是新员工，在刚来公司时，一定要留意公司的企业文化。

不注意企业文化就会与其他人格格不入，影响你在其他员工中的印象。

　　3、对他人责全求备。

每个人在工作中都可能有失误。

当工作中出现问题时，应该协助去解决，而不应该只做一些求全责备式的评论。

特别是在自己无法做到的情况下，让自己的下属或别人去达到这些要求，很容易使人产生反感。

长此以往，这种人在公司里没有任何威信而言。

　　4、出尔反尔。

已经确定下来的事情却经常做变更，就会让你的下属1或协助员工无从下手。

你做出的承诺如果无法兑现，会失去信用。

　　5、行动迟缓。

很多工作都是多民员工互相协作开展的，由于你一个人的迟缓而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。

　　6、一味取悦于人。

一个真正称职的员工应该对本职工作存在的问题向上级提出建议，而不应该只是附和。

好好先生暂时取悦少数人，但会失去大多数人的支持。

　　7、传播谣言。

　　二、人力资源经理如何对待员工?

　　1、尊重员工（内容此略，下同）。

　　2、对每位员工充满兴趣。

　　3、不要随意评价员工。

　　4、以期望员工对待你的方法对待员工。

　　三、如何编写制度?

　　1、让当事人参与（内容此略，下同）。

　　2、注意员工的工作习惯。

　　3、简明扼要。

　　4、易操作。

　　5、不求完善公正。

　　6、对改变习惯采取措施。

　　四、如何帮助新员工了解公司?

　　1、了解公司的历史（内容此略，下同）。

　　2、了解公司的组织结构。

　　3、各部门的职责和权限。

　　4、对待顾客和员工的管理倪念。

　　5、公司产品与技术。

　　6、对新员工的期望。

　　7、公司的人力资源政策等。

　　五、如何防止员工跳槽?

　　1、把好招聘关。

（内容此略，下同）。

　　2、规范管理制度。

　　3、提高薪金待遇。

　　4、加强平等沟通。

　　5、员工持股计划。

　　六、员工抱怨有哪些特点?

　　1、抱怨是一种发泄。

当员工认为自己受到不公正待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄方式。

伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财物等过激行为。

当然，大多数的发泄一般之停留在口头的抱怨和影响工作情绪。

随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时抱怨也会随即消失。

　　2、抱怨具有传染性。

虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快可能会有越来越多的员工抱怨。

这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉地夸大事件的严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系。

在这种鼓动下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。

　　3、抱怨与员工性格有关。

抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。

同样一件不公的事情，不同性格的人的情绪的波动程度有很大区别。

有时我们发现在公司里，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能大动干戈。

　　七、如何处理员工的抱怨?

　　1、乐于接受抱怨。

抱怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。

当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所做的就是认真倾听。

只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功经验了一半，因为你已经获得了他的信任。

　　2、尽量了解起因。

任何抱怨都有他的起因`，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员工的意见。

如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨。

一定要认真听取当事人意见，不要偏袒任何一方。

　　在事情没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。

　　3、平等沟通

　　实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感，对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。

管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。

这样做就基本可以解决问题。

　　另外20%的抱怨是需要做出处理的。

它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。

对抱怨者首先还是要平等寺进行沟通，先使其平静下来，阻止往抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。

　　4、处理果断

　　需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。

在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。

对公司的各项管理规范首先要让当事人参加讲座共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。

如果是员工失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到公正严明。

　　八、如何进行风险识?

　　要想防范风险，首先要进行风险识别。

识别风险就是主动蝗去寻找风险。

比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生：

　　1.待遇：

他是否对他的待遇满意?

　　2.工作成就感：

他是否有工作成就感?

　　3.自我发展：

他是否在工作中提高了自己的能力?

　　4.人际关系：

他在公司是否有良好的人际关系?

　　5.公平感：

他是否感到公司对他与别人是公平的?

　　6.地位：

他是否认为他在公司垢地位与他对公司的贡献成正比?

　　7.信心：

他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心?

　　8.沟通：

他是否有机会与大家沟通、交流?

　　9.关心：

他是否能得到公司的和员工的关心?

　　11.认同：

他是不认同企业的管理方式、企业文化发展战略?

　　12.其他：

他是否有可能因为结婚、出国留学、继续造等原因离职?

　　人力资源经理要根据认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。

　　九、如何进行风险评估?

　　风险评估是对风险可能造成的友善进行分析。

主要通过以下几个步骤进行评估：

　　1.根据风险识别的条目有针对性的进行调研；

　　2.根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用右分比表示发生可能性的程度；

　　3.根据程度排定优先队列。

　　比如说，人力资源经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。

结果如下：

（1）10%

（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%

　　（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%

　　优先队列是：

（5）、（8）、

（2）、（6）、

（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）

　　人力资源经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题离职的可能性最大，其次是沟通问题。

　　十、如何进行风险驾驭

　　风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。

它一般由以下几个步骤构成：

　　1.针对预知风险进行进上步调研；

　　2.根据调研结果，草拟消除风险方案；

　　3.将该方案与相关人员讨论，并报上级批准；

　　4.实施该方案。

　　如人力资源经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。

如解决公平问题的方案如下：

　　1.在制定公司规章制度时，广泛征示员工的意见（通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平。

）

　　2.向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度（通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平。

）

　　3.将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化。

　　（通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感。

）

　　4.增加部门间交流

　　（通过调查妇现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感。

）

　　人力资源经理可以将上述建议与大家讨论，最后由办公例会或总经理批准通过。

　　通过上述方案的实施，可能会增加大家的公平感，具体效果如何，还要进行调查得出结论。

）

　　十一、如何进行风险监控

　　当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环工节呆连续不断地进行下去，形成有效地监控机制。

　　在一段时间以后，要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。

并且要对执行中的问题进行再评估。

　　另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据。

WelcomeTo

Download!

!

!

欢迎您的下载，资料仅供参考！