人事行政规范化管理制度设计.docx
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人事行政规范化管理制度设计
一人力资源管理制度设计
（1）总则
1）为了建立科学、统一、规范的职位管理体系，明确各个职位的职责和权限，以便有效地进行人力资源管理，特制定本办法。
2）本办法适用于公司各部门及工程项目部的职位管理事宜。
（2）职位设置与编制
1）职位设置原则
1从公司发展战略出发，遵循工作的需要，因事设岗。
2最低职位数量的原则。
3各职位有效配合原则。
4有效管理幅度原则。
2）职位调整，根据公司的需要，可以调整公司现有的职位编制。
职位的调整主要包括职位的新增和撤销两部分。
1新增职位的申请程序。
公司根据需要，可以设置新的职位，由用人部门提出申请，“职位调整申请表”，报人力资源部审核，人力资源部交由总经理审批后，人力资源部编写新增职位的职位说明书。
2职位的撤销。
各职能部经理根据部门实际工作情况，有权向人力资源部门提出职位撤销的申请，部门经理填写“职位调整申请表”，并附上该职位的职位说明书，交到人力资源部门审核，经总经理审批后，便可撤销其编制。
3）定员定编
1人力资源部每年定期根据公司年度经营目标和现有编制确定全公司人员编制，此时，可参考下表来执行。
公司具体职位设置总表
部门
职位编号
职位名称
建议人数
公司总部
001
总经理
1
002
营销总监
1
003
工程总监
1
004
行政总监
1
人数合计：
4人
总经理办公室
1—001
总经办主任
1
1—002
法务专员
1
1—003
秘书
1
1—004
档案专员
1
人数合计：
4人
投资发展部
2—001
经理
1
2—002
总经济师
1
2—003
投资分析师
2
2—004
数据统计员
2
人数合计：
6人
项目开发部
3—001
经理
1
3—002
投标人员
2
3—003
立项专员
2
3—004
项目规划工程师
3
3—005
拆迁人员
2
人数合计：
10人
项目经理部
4—001
经理
1
4—002
专业工程师
3
4—003
施工员
2
4—004
安全员
2
4—005
预算员
2
4—006
材料员
2
4—007
质检员
2
人数合计：
14人
设计管理部
5—001
经理
1
5—002
总设计师
1
5—003
结构设计师
2
5—004
图纸审核员
1
5—005
资料管理员
1
人数合计：
6人
造价管理部
6—001
经理
1
6—002
土建预算员
1
6—003
安装预算员
3
人数合计：
5人
工程技术部
7—001
经理
7—002
土建工程师
7—003
水暖工程师
7—004
电气工程师
7—005
工程管理员
7—006
技术资料管理员
人数合计：
6人
材料设备部
8—001
经理
1
8—001
采购专员
1
8—001
采购助理
1
8—001
仓库管理员
1
人数合计：
4人
质量管理部
9—001
经理
1
9—002
质检工程师
1
9—003
内审员
2
人数合计：
4人
营销策划部
10—001
经理
1
10—002
市场分析主管
1
10—003
公关主管
1
10—004
广告策划主管
1
10—005
平面设计
1
10—006
文字编辑
1
人数合计：
6人
营销管理部
11—001
经理
1
11—002
销售助理
1
11—003
各售楼处经理
5
11—004
客服主管
1
11—005
客服助理
1
11—006
售楼人员
15
人数合计：
24人
财务部
12—001
经理
1
12—002
融资主管
1
12—003
融资专员
1
12—004
财务主管
1
12—005
会计
3
12—006
出纳
2
12—007
审计
2
人数合计：
11人
行政部
13—001
经理
1
13—002
行政专员
2
13—003
后勤主管
1
13—004
行政文秘
1
13—005
司机
5
人数合计：
10人
人力资源部
14—001
经理
1
14—002
招聘培训主管
1
14—003
薪酬考核主管
1
14—004
人事专员
2
人数合计：
5人
备注
人数合计：
119人
2各部门根据本部门的具体目标和部门职责拟定职位人数，报人力资源部审核，人力资源部门核定通过后，提请公司总经理办公会议审议通过后实施。
（3）职位说明书的编制与管理
1）职位说明书的编制主体。
人力资源部负责公司全部职位说明书的编写，各职能部门负责协助人力资源部完成。
2）职位说明书的编制程序
1申请。
部门经理根据工作的需要，向人力资源部提出职位说明书编写申请。
2审核。
人力资源部接到编写职位说明书的申请后，进行审核。
3调研。
审核批准后，人力资源部展开工作分析的调研工作。
4拟定。
根据调研的结果，人力资源部拟定职位说明书的编写草案。
5反馈与完善。
人力资源部门将编写好的职位说明书草案交予该职位所在部门的部门经理审议，根据该部门经理提出的意见再行修改，直至完善后定稿。
6存档。
经过多方意见的征集与探讨，将修改好的职位说明书存档并正式投入使用。
3）职位说明书编制的内容
1职位基本信息。
职位基本信息，主要包括职位名称、所属部门、职位编号、直接上级、直接下级等。
2职位概述。
职责概述，是对工作总体职责、性质的简单描述。
3工作职责与任务。
工作职责与任务，职位任职者所在职位的主要职责以及为完成这些职责而需完成的工作内容。
4工作关系。
工作关系是指职位任职者因工作关系而与公司内外人员或部门发生的联系。
5工作环境。
工作环境是指任职者所在工作职位的工作环境状况。
6职位任职资格。
职位任职资格是指胜任工作职位所需具备的学历、专业要求、工作经验、技术职称、能力特长、身体/年龄和其他要求。
7建议考核内容。
明确职位中的某一项责任的建议考核内容。
4）编写职位说明书的注意事项
1职位描述和组织结构设计、职能分解、职位设置是否一致，具有衔接性。
2任职资格中的学历、经验等条件要掌握适度。
3职责划分需要清晰，避免与其他职位产生重叠或交叉现象。
5）职位说明书的修改与完善。
职位说明书的内容并不是一成不变的，它会随着公司的发展或公司经营环境的变化而变化。
其修改应遵循以下程序。
1申请、部门经理向人力资源部提出职位说明书修改意见。
2协商、人力资源部就修改意见与该部门经理协商并修改相关内容。
3将修改好的职位说明书编号并交人力资源部存档。
6）职位说明书的管理。
职位说明书由人力资源部统一管理，人力资源部定期或不定期根据各职位的变化对其职位说明书加以修改和完善。
（4）职位管理
1）职位管理的原则
1分类分级管理原则。
公司职位分为管理类、营销类、事务类和技能类四类，职能划分为4级10等，分别指总经理级（等级：
一、二、三）、经理级（等级：
四、五、六）、主管级（等级：
七、八）和员工级（等级：
九、十）。
2人岗匹配原则。
根据职位说明书的工作职责和任职资格进行任职管理。
3竞争原则。
引进竞争机制，能者上，劣者下。
2）管理类人员的职位管理。
管理类人员是指主管级及以上的人员。
1主管级人员的任职管理。
主管级的人员任命，由部门经理和人力资源部共同审核合格后，即可上岗。
2部门经理级人员的任职管理。
部门经理级人员的任命，由人力资源部对职位候选人进行筛选，筛选合格后由总经理考核，总经理考核通过，方可录用。
3）营销类人员的任职管理。
营销类人员分为管理人员和基层营销人员。
1中高层管理人员的任命，总经理有最终的决定权。
2一般营销人员由人力资源部负责人员的招聘、甄选及录用工作。
4）事务类人员的任职管理。
事务类人员具体是指技术人员和一般员工。
1一般员工的任职管理。
公司普通人员的招募、资格审查、甄选和录用由人力资源部负责。
2技能类人员的任职管理。
技能类人员的招募、资格审查由人力资源部负责，甄选和录用由拟聘部门负责。
（5）职位轮换与晋升
1）职位轮换的方式。
1平级流动。
平级流动是指将员工调换到与原来工作职位相近或类似的新的工作职位中去。
2纵向流动。
纵向流动是指将员工提升或降低到更高或更低的职位。
2）职位晋升的条件
1在公司任职2年及以上。
2连续3年绩效考评成绩为优秀。
3具备待晋升职位的任职资格条件。
3）职位晋升程序。
部门经理级及以上人员的职位晋升由总经理决定。
主管级及以下人员的职位晋升由部门经理决定，具体程序如下。
1提出晋升申请。
由各职能部门经理负责，根据本部门发展计划与现有人员状况对比分析，确定本部门职位空缺情况，并提交人力资源部。
2审核。
人力资源部接到各职能部门的职位编制空缺的资料，展开信息核实工作，主要从以下三个方面进行；部门发展计划的可行性、该部门人员流动状况、要求晋升补充的职位是否符合晋升政策。
3人力资源部发布职位空缺公告。
4人员筛选。
一般从以下五方面对职位候选人进行筛选：
工作态度、工作绩效、工作能力、发展潜力、在公司的服务年限。
5人员选拔。
6人员上岗。
4）附则
1本办法未尽事宜由人力资源部另行规定。
人力资源部在法律的范围内，对本办法具有最终解释权。
2本办法自公布之日起实施。
二招聘管理制度
1.总则
（1）为规范公司对招聘工作的管理，树立良好企业形象，吸引更多德才兼备的人才加盟，特制定本制度。
（2）本制度适用于公司人员招聘的管理事项。
（3）招聘原则
1）．战略导向原则
招聘工作应符合公司发展战略，并服务于公司人力资源规划。
既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。
2）．公开透明原则
招聘过程和结果都必须公开、透明，避免暗箱操作。
3）．任人唯贤、德才兼备原则
从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面对应聘人员进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。
4）．平等竞争、择优录取原则
招聘方式应遵循平等竞争的原则，根据既定的用人标准择优录取。
2.拟订招聘计划
（1）招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。
公司的年度招聘计划是指人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，在每年年底编制的下一年度人力资源需求计划。
（2）年度招聘计划由人力资源部统一编制，提交总经理办公会议审批。
审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。
（3）每年12月30日前，公司各部门须按“年度人员需求计划表”的统一格式，向人力资源部提交其下一年度的人员需求计划。
（4）人力资源部应在下一年1月10日前，将各用人部门的人员需求计划汇整，编制出下一年度“招聘计划草案”，报公司总经理、主管副总，并送有关职能部门负责人，听取各方面的意见。
（5）“招聘计划草案”的内容应包括以下5个方面。
1）下年度全公司人员需求汇总表。
2）各用人部门人员需求分表。
3）各拟招聘岗位的岗位说明书（新增岗位应会同用人部门一起拟定）。
4）招聘的方式和费用预算。
5）人力资源部对用人部门人员需求的调研与意见。
（6）人力资源部在听取各方建议，并与用人部门充分协商之后，应于下一年2月28日前编制出下一年度的正式“招聘计划”，报总经理办公会议审批。
正式“招聘计划”的内容应包括以下几个方面。
1）公司人力资源存量分析（含上年度招聘计划的完成情况）。
2）适应公司战略发展的人力资源需求预测。
3）目前内外部人力资源供给预测。
4）与各用人部门协商后确定的实际岗位需求。
5）年度招聘计划的阶段性实施安排（招聘方式和程序）。
6）年度招聘的费用预算与分阶段投放。
（7）通过审批的年度招聘计划一般不予修改。
出现下列情况之一，可适当调整，并报总经理核准后实施。
1）根据实际情况，原用人需求消失，可在计划中删减并注明。
2）根据实际情况，原用人需求延迟，可调整计划延迟进行，并注明。
3）根据实际情况，原用人需求变更（如需求的岗位、人数等发生变化），可调整计划后实施，并注明。
（8）补充招聘
1）补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。
比如新上马项目、新设立机构，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺等。
2）补充招聘由用人部门向人力资源部提交“员工增补申请表”。
人力资源部审核后，制订该次招聘计划或方案，报总经理批准实施。
3）补充招聘计划或方案至少应于实施前10个工作日提出，内容包括以下方面。
1用人部门提交的“员工增补申请表”（含人力资源部审核意见）。
2岗位说明书。
3招聘方式和程序。
4费用预算。
3.人员招聘
（1）招聘的来源与方法
1）为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到岗时间和招聘费用等因素综合考虑。
2）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
1内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。
内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。
2公司各部门管理岗位可试行竞聘方式。
经各用人部门申请，公司人力资源部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。
3内部招聘实施流程如下图所示。
内部招聘工作流程及事项说明图
3）公司在内部招聘不能满足岗位要求时，根据岗位和级别的不同进行外部招聘。
1外部招聘渠道或渠道组合管理
采取有效的招聘渠道或渠道组合，具体招聘渠道如下表所示。
外部招聘渠道一览表
招聘渠道
操作办法
校园招聘
每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。
对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动
媒体招聘
通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用
内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用
招聘会招聘
通过参加各地人才招聘会招聘
委托中介公司招聘
对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘
②外部招聘管理
公司人力资源部统一协调管理外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
（2）招聘信息的发布
招聘信息发布时间、方式、渠道与范围应根据不同招聘岗位、数量、任职资格要求、招聘对象的来源、范围以及新员工到位时间和招聘预算的限制等进行选择。
具体要求如下。
1）招聘广告
1招聘广告的设计原则。
广告要能吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
2招聘广告的责任人。
招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。
3招聘广告的形式。
根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合形式。
2）招聘信息发布范围由招聘对象的范围决定。
3）信息发布时间。
在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
4）招聘对象的层次性
招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
（3）应聘者提出申请
1）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用以下三种方式。
1通过信函提出申请。
2直接填写应聘申请表。
3通过电子邮件提出申请。
2）应聘者需向人力资源部提供以下个人资料。
1应聘申请表（函），且注明应聘岗位。
2个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。
3各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）、身份证（复印件）等。
4.人员选拔
（1）个人资料收集。
人力资源部负责从各种招聘渠道收集应聘者的个人信息资料。
（2）资料审查。
人力资源部招聘人员根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出。
其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，将符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。
（3）初试与复试。
1）公司对应聘者进行初试与复试时均组织测评小组，并指定具体负责人。
2）初试测评小组由人力资源部负责招聘的人员组成，招聘主管为初试负责人。
初试负责人应根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在“应聘人员初试测评表”意见栏中填写评语和意见。
初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
3）复试测评小组由用人部门经理、业务分管领导及资深专业人员组成，用人部门经理为复试负责人。
复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。
复试负责人综合小组意见在“应聘人员复试测评表”意见栏填写评语及意见。
复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
4）专业技术人员的初复试必须有资深专业人士参加，面试结果上报公司总经理。
（4）报到
1）同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。
如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。
2）对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。
内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定，然后转入转正流程。
（6）体检。
同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。
5.人员录用
（1）录用。
应聘人员体检合格，向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料备案，填写“员工登记表”，签订试用协议，成为公司试用员工。
员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。
（2）试用
1）新员工到岗都要试用，试用期可参照相关的法律法规，试用期内新员工享受试用期待遇。
2）用人部门和人力资源部应对试用期内的员工进行考核鉴定。
3）试用期内新员工表现优异，可申请提前转正。
4）试用期满却未达到合格标准的，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退。
（3）转正。
试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同，同时用人部门和人力资源部应完成以下工作。
1）为转正员工定岗定级，提供相应待遇。
2）制订员工进一步发展计划。
3）为员工提供必要的帮助和咨询。
6.招聘工作评估
（1）人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，并对招聘结果进行认真分析，总结经验，寻找改进措施。
招聘结果的评估内容包括：
招聘成本、成本效用（录用人数/招聘总成本）的分析，录用比（录用人数/应聘人数），招聘计划完成比（录用人数/计划招聘人数）和应聘比（应聘人数/计划招聘人数）。
（2）招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见，测量新员工的工作业绩，研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等，作为招聘工作进一步改进的依据。
7.附则
（1）本制度由人力资源部制定，其修改、解释权归人力资源部所有。
（2）本制度经公司总经理办公会议审议通过后，自颁布之日起实施。
三培训管理制度
1.总则
（1）为规范员工培训的管理，使本企业的员工培训工作长期稳定和规范地进行，提升企业各部门的运营效率，特制定本制度。
（2）本制度适应于企业所有培训活动的计划、组织、实施、监督和考评。
（3）培训管理组织与职责分工
1）人力资源部是员工培训的归口管理部门，负责培训体系的建立、培训制度的制定、培训工作的监督考评、一级培训的组织实施与二级培训的归口管理。
2）各部门经理是本部门二级培训的直接责任人，负责本部门二级培训的计划、组织、协调和控制。
3）各部门兼职培训管理员是本部门二级培训的间接责任人，负责本部门二级培训的具体组织实施、过程控制、信息反馈和资料管理，并协助人力资源部对本部门人员素质状况进行定期分析和评价。
（4）培训原则
1）以一、二级培训体系运作方式，开展全员培训学习。
1一级培训，指由企业统一组织实施的集中培训，包括企业根据发展需要确定的重点培训、新员工入职培训、综合培训和外出培训（培训期限在7天之内）等。
2二级培训，指由各部门根据企业安排或本部门员工的知识技能状况自主组织实施的培训。
2）强调员工参与和互动，发挥员工主动性。
3）持续开展培训，不断提高员工素质与工作业绩。
4）通过员工培训促使企业提高运营效率、降低成本。
5）员工培训因时因地制宜，注重效果。
（5）培训方针.传授培训与自我培训相结合，岗位技能培训与专业知识培训相结合。
2.确定培训内容，选择培训形式
（1）培训内容
1）专业知识培训，指不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识。
2）技能培训，指不断实施在岗员工岗位职责、工作能力和专业技能的培训，使其在掌握理论的基础上，能自由应用与提高。
3）素质培训，不断实施企业理念与文化、价值观、人际关系学、心理学等方面的培训，建立企业与员工的相互信任关系。
4）各培训对象的不同，员工所需培训的内容也有所不同，具体如下表所示。
员工培训内容简略表
培训对象
培训内容
新员工
新员工入职培训，分三个阶段进行
1．企业集中培训，由人力资源部统一负责，培训内容包括企业整体发展情况、企业文化和规章制度、企业组织结构等
2．入职培训的部门培训，其内容包括以下6个方面
（1）部门介绍
（2）介绍部门机构、部门职责
（3）介绍新员工所在岗位的工作内容
（4）培训基本专业知识技能
（5）讲授工作程序与方法
（6）工作关系部门及人员的介绍
3．岗位实地训练，以知识培训和技能培训为主
管理部门员工
企业战略规划、房地产行业趋势分析、投资与效益分析、房地产的开发与策划、房地产项目管理与经营、房地产企业的人力资源管理、房地产营销与管理、房地产金融投资与风险分析等
行政事务部门员工
文书档案管理、接待礼仪、电话沟通技巧、会议组织技巧、员工职业生涯管理、员工招聘管理、薪酬体系设计等
营销部门员工
房地产基本知识与法规、房地产开发管理、房地产市场基本知识、房地产经营方式与物业管理、房屋建筑基本知识、房地产销售管理与基本知识技能
财务部门员工
预算规划与编制、融资与投资、资金控制、成本分析与控制、内部审计管理等
工程、项目部门员工
按水、电、土建、材料、预算、装饰、水暖、设备管理、安全施工等配备教材
（2）培训形式
1）内部培训，指培训地点在企业内的培训，包括新员工入职培训、岗位技能培训、转岗培训、各部门组织的二级培训等。
2）外派培训，指培训地点在企业以外的培训，如高层管理人员的MBA学习等。
3）员工自我培训，指
升级会员 