薪点表和套改.docx
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薪点表和套改
薪点表和套改
薪点表
.................................
4
一、月度平均薪酬.......................
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1.
样本.............................
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2.
原始数据.........................
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3.
数据调整与清洗
...................
5
1)调
整
5
2)清
洗
5
3)使
用
数
据
汇
总
5
二、数据聚类分析.......................
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1.
薪等、中值和薪酬政策线
...........
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2.
级差及交叉区间
...................
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3.
薪级薪等表.......................
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4.
薪酬等级及幅度图.................
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三、计入薪点值........................
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四、薪酬总额确定方法
..................
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套改..................................
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一、薪等对应套入......................
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二、确定薪等内级档....................
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三、制定红绿黄薪酬套改办法
............
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1)套
改
办
法
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2)套
改
政
策
适
用
范
例
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四、岗位套入薪点,交付组织现有岗位薪等薪级表。
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五、薪酬结构..........................
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六、套改分析..........................
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1)总
量
结
果
分
析
13
2)各职层套改结果统计
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3)效果验证分析
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薪点表
一、月度平均薪酬
1.样本
计算期内(通常年度)组织全体员工工资表
2.原始数据
1)员工数量
2)各员工月平均工资
应发月平均工资,年终奖月平均化,或应发年工资;
实发月平均工资,年终奖月平均化,或实发年
工资。
3.数据调整与清洗
1)调整
异常月应发工资进行有效性调整;
异常月实发工资进行酸性检测(处理特殊扣款或特别奖励等异常收入?
待定)。
2)清洗
剔除无法进行调整的员工异常月工资。
3)使用数据汇总
二、数据聚类分析
1.薪等、中值和薪酬政策线
1)准备
将组织内各岗位进行职位族分类
2)薪等
掌握客户在各职位族内业务深度;
MAX(职位族业务深度)≤薪等数目≤∑职
位族业务深度;
薪等增长形式1:
线性增长;
薪等增长形式2:
非线性,薪等增长率逐步
(增长率也不一定按线性增长)增加。
3)聚类分析
聚类数目=薪等数目
根据数据特点和决策需要,决定是否分部进行聚类分析
4)中值
决定该薪等平均水平(支付给合格任职者的薪酬水平)
高薪酬人员的强激励,薪等越高,应加大差异,即高薪等斜率更大。
5)薪酬政策线(工资增长线)
理论上,岗位相对价值与实付工资之间是线性关系(直线);
实践中,薪酬设计受多种因素的影响,两者的关系可能是线性,可能是非线性;
薪酬政策线可能是直线、折线或曲线,不同特征的政策线体现公司的薪酬策略。
薪酬政策线
12345678910
薪酬政策线
12345678910
薪酬政策线
12345678910
2.级差及交叉区间
1)最小值(或最大值)与交叉区间
第i+1薪等最小值为第i薪等聚类案例的75%分位,即相邻薪等存在小于1/2交叉区间(第
1等除外);
第1等3档=第2等25%分位。
2)级差
同薪等内的级差相等,不同薪等内的级差不一定相等;
较低薪等内的级差差异较小,重公平;较高薪等级差差异较大,重激励。
3.薪级薪等表
4.薪酬等级及幅度图
薪酬等级及幅度
500
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0
1234567
三、计入薪点值
薪值=所有岗位薪酬总额/总薪点
四、薪酬总额确定方法
基本工资=工资基数=计算期内资本投入*a%;奖金=奖金基数=绩效奖金+年终奖=计算期内利
润*b%;
福利=津贴福利基数=3年内利润累积*c%。
套改
一、薪等对应套入
各职位族内不同业务深度岗位套入对应薪等;一般一层业务深度对应一个薪等,同职位族内不同业务深度的岗位可跨等分布。
各岗位需参照当地人社部门颁发的《年度人力
资源市场工资指导价位》或其他薪酬调查数
据,拟定不同岗位的薪酬政策(如拟定人力资
源主管薪酬水平是市场价位或竞争对手价位
的75%分位)。
二、确定薪等内级档
根据任职者特征(如新入职、待开发、合格、优秀、特殊人才等)确定薪级;
岗位较少或差异明显的,可以用排序法确定薪级。
三、制定红绿黄薪酬套改办法
1)套改办法
针对各员工存在现有薪酬水平与套入标准的
差异(大于等于小于)情况,制定套入新标准的方法
2)套改政策适用范例
四、岗位套入薪点,交付组织现有岗位薪等薪级表。
五、薪酬结构
制定各职位族、岗位级别下的薪酬结构比例。
薪酬结构
序号
职位角色
基本工资
奖金
福利
模式
导向
1
管理
30%
50%
20%
高弹性
能力导向
2
技术
50%
30%
20%
稳定型
能力导向
3
营销
10%
75%
15%
高弹性
业绩导向
4
支持
60%
20%
20%
调和型
职位导向
5
作业
35%
50%
15%
高弹性
市场导向
六、套改分析
1)总量结果分析
2)各职层套改结果统计
3)效果验证分析