薪点表和套改.docx
《薪点表和套改.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪点表和套改.docx（27页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
薪点表和套改
薪点表和套改
薪点表
.................................
4
一、月度平均薪酬.......................
4
1.
样本.............................
4
2.
原始数据.........................
4
3.
数据调整与清洗
...................
5
1）调
整
5
2）清
洗
5
3）使
用
数
据
汇
总
5
二、数据聚类分析.......................
5
1.
薪等、中值和薪酬政策线
...........
5
2.
级差及交叉区间
...................
8
3.
薪级薪等表.......................
9
4.
薪酬等级及幅度图.................
9
三、计入薪点值........................
10
四、薪酬总额确定方法
..................
10
套改..................................
11
一、薪等对应套入......................
11
二、确定薪等内级档....................
11
三、制定红绿黄薪酬套改办法
............
11
1）套
改
办
法
11
2）套
改
政
策
适
用
范
例
12
四、岗位套入薪点，交付组织现有岗位薪等薪级表。
13
五、薪酬结构..........................
13
六、套改分析..........................
13
1）总
量
结
果
分
析
13
2）各职层套改结果统计
14
3）效果验证分析
14
薪点表
一、月度平均薪酬
1.样本
计算期内（通常年度）组织全体员工工资表
2.原始数据
1）员工数量
2）各员工月平均工资
应发月平均工资，年终奖月平均化，或应发年工资；
实发月平均工资，年终奖月平均化，或实发年
工资。
3.数据调整与清洗
1）调整
异常月应发工资进行有效性调整；
异常月实发工资进行酸性检测（处理特殊扣款或特别奖励等异常收入？
待定）。
2）清洗
剔除无法进行调整的员工异常月工资。
3）使用数据汇总
二、数据聚类分析
1.薪等、中值和薪酬政策线
1）准备
将组织内各岗位进行职位族分类
2）薪等
掌握客户在各职位族内业务深度；
MAX（职位族业务深度）≤薪等数目≤∑职
位族业务深度；
薪等增长形式1：
线性增长；
薪等增长形式2：
非线性，薪等增长率逐步
（增长率也不一定按线性增长）增加。
3）聚类分析
聚类数目=薪等数目
根据数据特点和决策需要，决定是否分部进行聚类分析
4）中值
决定该薪等平均水平（支付给合格任职者的薪酬水平）
高薪酬人员的强激励，薪等越高，应加大差异，即高薪等斜率更大。
5）薪酬政策线（工资增长线）
理论上，岗位相对价值与实付工资之间是线性关系（直线）；
实践中，薪酬设计受多种因素的影响，两者的关系可能是线性，可能是非线性；
薪酬政策线可能是直线、折线或曲线，不同特征的政策线体现公司的薪酬策略。
薪酬政策线
12345678910
薪酬政策线
12345678910
薪酬政策线
12345678910
2.级差及交叉区间
1）最小值（或最大值）与交叉区间
第i+1薪等最小值为第i薪等聚类案例的75%分位，即相邻薪等存在小于1/2交叉区间（第
1等除外）；
第1等3档=第2等25%分位。
2）级差
同薪等内的级差相等，不同薪等内的级差不一定相等；
较低薪等内的级差差异较小，重公平；较高薪等级差差异较大，重激励。
3.薪级薪等表
4.薪酬等级及幅度图
薪酬等级及幅度
500
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0
1234567
三、计入薪点值
薪值=所有岗位薪酬总额/总薪点
四、薪酬总额确定方法
基本工资=工资基数=计算期内资本投入*a%；奖金=奖金基数=绩效奖金+年终奖=计算期内利
润*b%；
福利=津贴福利基数=3年内利润累积*c%。
套改
一、薪等对应套入
各职位族内不同业务深度岗位套入对应薪等；一般一层业务深度对应一个薪等，同职位族内不同业务深度的岗位可跨等分布。
各岗位需参照当地人社部门颁发的《年度人力
资源市场工资指导价位》或其他薪酬调查数
据，拟定不同岗位的薪酬政策（如拟定人力资
源主管薪酬水平是市场价位或竞争对手价位
的75%分位）。
二、确定薪等内级档
根据任职者特征（如新入职、待开发、合格、优秀、特殊人才等）确定薪级；
岗位较少或差异明显的，可以用排序法确定薪级。
三、制定红绿黄薪酬套改办法
1）套改办法
针对各员工存在现有薪酬水平与套入标准的
差异（大于等于小于）情况，制定套入新标准的方法
2）套改政策适用范例
四、岗位套入薪点，交付组织现有岗位薪等薪级表。
五、薪酬结构
制定各职位族、岗位级别下的薪酬结构比例。
薪酬结构
序号
职位角色
基本工资
奖金
福利
模式
导向
1
管理
30%
50%
20%
高弹性
能力导向
2
技术
50%
30%
20%
稳定型
能力导向
3
营销
10%
75%
15%
高弹性
业绩导向
4
支持
60%
20%
20%
调和型
职位导向
5
作业
35%
50%
15%
高弹性
市场导向
六、套改分析
1）总量结果分析
2）各职层套改结果统计
3）效果验证分析
升级会员 