人力资源《二级理论知识》复习题集第43篇.docx
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人力资源《二级理论知识》复习题集第43篇
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.反应成果信息通常是在课程结束之后，运用（）采集的。
A、现场观察
B、访谈
C、调查问卷法
D、笔试
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【知识点】：
第3章>第4节>培训成果评估的五项重要指标
【答案】：
C
【解析】：
本题考查的是反应成果信息的收集方法。
反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷法采集的。
调查问卷一般会提出以下问题，如“您对该培训项目满意吗?
”“培训符合您的个人期望吗?
”“您认为教室舒适吗?
”等。
2.劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：
①公开发布工资指导价位；②信息采集；③价位制定。
排序正确的是（）。
A、②③①
B、③①②
C、③②①
D、①②③
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【知识点】：
第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的制定程序
【答案】：
A
【解析】：
劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定、公开发布三个步骤。
3.以下不是劳动争议特征的是（）。
A、当事人特定
B、内容特定
C、有特定的表现形式
D、有特定的标的
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【知识点】：
第6章>第4节>劳动争议处理概述
【答案】：
D
【解析】：
劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：
1．劳动争议的当事人是特定的
2．劳动争议的内容是特定的。
3．劳动争议有特定的表现形式。
4.（）就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需要考评的绩效要素。
A、绩效要素图示法
B、问卷调查法
C、个案研究法
D、面谈法
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效考评指标体系的设计方法
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是绩效要素图示法的定义。
绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。
5.为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。
A、考核性
B、诊断性
C、开发性
D、选拔性
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【知识点】：
第2章>第1节>员工素质测评的类型
【答案】：
D
【解析】：
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。
为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评属于选拔优秀员工的素质测评。
6.通过（）能够获得劳动力市场各类员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。
A、薪酬决策
B、薪酬采集
C、薪酬的分析
D、薪酬的市场调查
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【知识点】：
第5章>第1节>市场薪酬调查的基本概念
【答案】：
D
【解析】：
通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手）员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。
获得市场调查信息的企业,不仅可以更加明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己企业的薪酬结构和水平。
7.行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是（）。
A、能够向学员当场反馈学习的进展
B、能够考核培训后学员的能力进步
C、能够检验培训项目设置是否合理
D、能够测量和评价学员的行为变化
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【知识点】：
第3章>第4节>培训评估的定性定量方法
【答案】：
C
【解析】：
本题考查的是行为观察法的相关知识点。
行为观察法是指观察者选择直接观察的方法，设计并利用专用工具对预定的对象进行观察评估的方法。
它能够向学员当场反馈学习进展，考核培训结束后学员的能力，测量和评价学员培训前后的行为变化。
8.劳动保障行政部门应在收到工资协议（）日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。
A、15
B、30
C、45
D、60
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【知识点】：
第6章>第2节>工资集体协商的程序
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是关于工资协议审查的期限。
劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。
若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动行政部门。
9.静态的组织设计理论研究的内容不包括（）。
A、权责结构
B、组织规则
C、组织激励制度
D、组织机构
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【知识点】：
第1章>第1节>组织结构设计的基本理论
【答案】：
C
【解析】：
组织设计理论分为两个部分：
1.静态的组织设计理论，主要研究组织的体制（权，责结构）。
机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）2.动态的组织设计理论，除了包含静态的组织设计理论研究的基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调，信息控制，绩效管理，激励制度，人员配备及培训等
10.（）绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现。
A、品质特征型
B、工作结果型
C、行为过程型
D、劳动态度型
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容
【答案】：
C
【解析】：
行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。
11.反应评估层次和学习评估层次的最佳评估时间为（）。
A、课程刚开始时
B、课程进行时
C、课程快结束时
D、课程刚结束时
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【知识点】：
第3章>第4节>培训成果的四级评估体系
【答案】：
D
【解析】：
反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
学习评估往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。
12.（）的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业。
A、企业之间相互调查
B、问卷调查
C、委托中介机构调查
D、访谈调查
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬市场调查的基本程序
【答案】：
A
【解析】：
企业之间相互调查是通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查。
那些有着良好的对外关系的企业比较适合采用这种方式。
13.在绩效管理系统总体评估的内容中属于对管理制度的评估的是（）。
A、绩效管理体系在运行中存在哪些问题
B、各个子系统之间健全完善的程度如何
C、绩效考评指标体系是否完整
D、绩效管理制度存在着哪些地方需要进行修改调整
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第3节>绩效管理系统总体评估的内容
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是绩效管理系统总体评估的内容。
绩效管理系统中对管理制度的评估包括：
现行的绩效管理制度在执行的过程过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。
14.下列各项不属于直接薪酬的是（）。
A、基本工资
B、绩效工资
C、股票期权
D、奖金
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：
C
【解析】：
薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。
货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，它们一般以非现金形式延期支付。
15.（ ）原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效。
A、明确性
B、关键性
C、针对性
D、完整性
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效考评指标体系的设计原则
【答案】：
D
【解析】：
完整性原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效，如果绩效指标过于单一，则有可能产生“晕轮效应”的绩效考评偏误，影响考核结果的准确性。
16.（ ）制度的主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平。
保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。
A、工资集体协商制度
B、人民代表大会制度
C、民族区域自治制度
D、工资指导线制度
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【知识点】：
第6章>第2节>工资指导线制度的含义和作用
【答案】：
D
【解析】：
工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。
17.工作团队的管理实施形式的特点不包括（）。
A、培训工作团队具有更多的工作自主权
B、注意引入外部的优质资源
C、注重个体自我开发
D、个体学习、团队培训、组织开发三位一体
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【知识点】：
第3章>第3节>建立适应管理培训的实施体系
【答案】：
B
【解析】：
工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体体现，具有如下特点：
1．培训工作团队具有更多的工作自主权。
2．注重个体自我开发。
3．三位一体。
18.测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是（）。
A、访谈技术
B、FRC技术
C、投射技术
D、问卷技术
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【知识点】：
第2章>第1节>品德测评
【答案】：
C
【解析】：
投射技术的内容具有非结构性与开放性的特点，在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。
一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。
19.在群体决策法中，决策人员的来源广泛，其中包括企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的（）和（）。
A、联系；资源
B、关系；内容
C、关系；资源
D、联系；内容
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第3节>群体决策法的特点
【答案】：
C
【解析】：
群体决策法的特点之一是：
决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的关系和资源；人力资源管理人员，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性；用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料；用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。
20.集体劳动争议处理中，劳动者一方在10人以上集体争议，劳动者可以推举（）名代表人参加仲裁活动。
A、1～2
B、2～3
C、3～5
D、5～10
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【知识点】：
第6章>第4节>劳动争议仲裁的程序
【答案】：
C
【解析】：
劳动者一方在10人以上集体争议，劳动者可以推举3～5名代表人参加仲裁活动。
代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。
21.（）又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
A、对比偏差
B、相似偏差
C、后继效应
D、晕轮效应
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第3节>绩效考评误差的识别
【答案】：
C
【解析】：
后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
22.下列关于性格与气质的说法，错误的是（）。
A、急躁型的人一般迟疑不决，有时表现坚强
B、活泼型的人一般开朗直爽，有时过分敏感
C、稳重型的人一般坚韧顽强，有时表现顽固
D、胶滞型的人做事优柔寡断，可一旦下了决心往往又能持之以恒
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第5节>企业员工个体素质的构成
【答案】：
A
【解析】：
一般来说，急躁型的人一般果断刚毅，有时表现鲁莽；活泼型的人一般开朗直爽，有时过分敏感；稳重型的人一般坚韧顽强，有时表现顽固；胶滞型的人做事优柔寡断，可一旦下了决心往往又能持之以恒。
因此，在实现员工个体配置时，应考虑员工个人的性格对工作的影响。
23.下列关于工作团队特点的说法中，不正确的是（）。
A、培训工作团队具有更多的工作自主权
B、注重个体自我开发
C、三位一体
D、培训工作应以提高团队协作能力为主
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>建立适应管理培训的实施体系
【答案】：
D
【解析】：
工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体体现，具有如下特点：
1．培训工作团队具有更多的工作自主权。
2．注重个体自我开发。
3．三位一体。
24.工资集体协商代表中，雇员一方首席代表的担任人是（ ）。
A、法定代表人
B、工会主席
C、工会代表
D、员工
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第2节>工资集体协商的程序
【答案】：
B
【解析】：
雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。
雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。
25.局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（）变革方式。
A、改良式
B、渐进式
C、计划式
D、爆破式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>企业组织结构变革的程序
【答案】：
A
【解析】：
改良式变革，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。
这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。
26.劳务关系由劳务关系的主体、客体和内容等三个要素构成。
劳务关系的客体是指（ ）。
A、劳务关系管理制度
B、劳务关系的当事人
C、劳务关系当事人的权利和义务
D、劳务关系主体的权利义务所共同指向的事务
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>劳务关系
【答案】：
D
【解析】：
劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。
（1）主体。
劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。
（2）内容。
劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。
（3）客体。
劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。
27.相较于组织结构变革的其他方式，（）是企业最常用的方式。
A、改良式变革
B、爆破式变革
C、组织结构整合
D、突发式变革
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>企业组织结构的整合
【答案】：
C
【解析】：
组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。
28.可行性特别好的绩效考评方法是（ ）。
A、强制分布法
B、短文法
C、图解式评价量表法
D、合成考评法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第3节>绩效考评方法的比较
【答案】：
A
【解析】：
见教材表4—11。
绩效考评方法汇总表中可体现。
29.在选择培训方法时，知识的传授多以（）方法为主。
A、课堂授课
B、示范模拟
C、角色扮演
D、情景模拟
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>设计合适的培训手段
【答案】：
A
【解析】：
不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。
30.（ ）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。
A、行为性
B、结果性
C、特征性
D、综合性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第3节>绩效考评的效标
【答案】：
A
【解析】：
行为性效标：
其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”,这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
31.“刚才你讲到你的主要工作职责有三项：
一是……二是……三是……”是面试中的（）技巧。
A、灵活提问
B、察言观色
C、善于提取要点
D、进行阶段性总结
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第3节>面试的实施技巧
【答案】：
D
【解析】：
面试的实施技巧有：
①充分准备；②灵活提问；③多听少说；④善于提取要点；⑤进行阶段性总结；⑥排除各种干扰；⑦不要带有个人偏见。
进行阶段性总结
面试本质上是一种口头交流的过程，存在一定的随意性，应聘者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案，或者经常从一个问题跳到另一个问题，因此面试考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认。
通常，面试考官可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答。
例如，“刚才你讲到你的主要工作职责有三项：
一是管理公司的一些上传下达的文件；二是帮助总经理撰写一些文件
32.以下不需要把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中的考评是（ ）。
A、管理人员能力提高
B、员工个人培养
C、团队建设
D、绩效评价
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【知识点】：
第4章>第3节>实施360度考评需要注意事项
【答案】：
D
【解析】：
如果360度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中。
33.企业在（）应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。
A、创业初期
B、发展期
C、成熟期
D、衰退期
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>企业培训课程设计的特征
【答案】：
B
【解析】：
本题考查的是企业在发展期的任务。
在发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的增长，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量。
此时，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力。
如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。
34.在评估某培训项目所取得的成果时，可从四个层级对培训的效果进行评估，（）是第二级评估。
A、学习
B、反应
C、结果
D、观念
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第4节>培训成果的四级评估体系
【答案】：
A
【解析】：
学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。
评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。
35.技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于（）员工。
A、白领
B、蓝领
C、绿领
D、红领
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】：
B
【解析】：
技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。
36.关于制度化管理的描述，下列选项错误的是（ ）。
A、制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式
B、制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”
C、制度化管理是由美国人迈克尔•波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式
D、制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第5节>制度化管理的基本理论
【答案】：
C
【解析】：
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。
制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国马克斯·韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
在企业组织经营管理过程中，由于管理所依托的基本手段不同，存在着不同类型的管理方式。
37.培训效果的建设性评估的优点不包括（）。
A、有助于培训对象改进自己的学习
B、帮助培训对象明白自己的进步
C、在数据和事实的基础上做出判断
D、使受训者产生满足感和成就感
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第4节>培训评估方式方法的分类
【答案】：
C
【解析】：
建设性评估是指在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
培训过程中的建设性评估作为培训项目改进的依据，其优点包括：
①有助于培训对象学习的改进；②帮助培训对象明白自己的进步；③使受训者产生某种满足感和成就感。
38.一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高（），这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。
A、5％
B、15％
C、30％
D、50％
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>薪酬制度设计的原则
【答案】：
B
【解析】：
企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。
根据一些企业薪酬设计的经验，在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15％，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
39.第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为（）。
A、第一印象
B、对比效应
C、晕轮效应
D、录用压力
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【知识点】：
第2章>第3节>面试中的常见问题
【答案】：
B
【解析】：
对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。
如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。
40.（）是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。
A、管理长度
B、管理幅度
C、管理层次
D、管理效度
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【知识点】：
第1章>第1节>企业组织结构设计的内容和概念
【答案】：
B
【解析】：
管理幅度又称管理跨度，是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。
管理幅度的大小，意味着上级领导直接控制和协调的业务活动量的多少。
二、多选题
1.解决企业人力资源供大于求问题的方法有（）。
A、合并某些臃肿的机构
B、制订聘用全日制临时用工计划
C、提高企业资本技术的有机构成
D、制订延长工时适当增加报酬的计划
E、鼓励提前退休
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第4节>企业人力资源供给与需求平衡的基本方法
【答案】：
A,E
【解析】：
企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主
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