人力资源管理办法.docx

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人力资源管理办法

人力资源管理办法

第一章总则

第一条为适应集团公司“人才强企”战略发展要求，进一步规范和加强公司人力资源管理体制，建立和谐稳定的劳动关系，打造一支团结、奋进的高素质人力资源队伍，保障公司各项工作稳步、高效、协调开展。

根据国家《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律法规和单位集团有关规定，结合公司实际，特制定本办法。

第二条以集团公司“十二五”期间人力资源发展规划为指导，始终将“依法管理、以人为本、安全为天、人才强企、创新至上”的理念贯穿于人力资源管理的全过程，不断建立完善符合公司全面、快速、跨越式发展的人力资源管理模式。

第三条公司人力资源工作总体思路和发展目标

（一）立足现实，着眼发展，超前管理，使人力资源工作与公司发展规划和阶段性任务协同一致。

（二）坚持“效益优先、按劳分配”为主的工资分配制度，积极探索按知识、管理、技术、资本和按责任、风险、贡献等要素为补充的多元化工资分配制度。

（三）理顺人力资源管理体制，完善人力资源各项规章制度，优化人力资源管理方式，提高人力资源管理水平。

明晰公司各级组织人力资源工作管理的职责与权限，建立人力资源配置、使用、培训、待遇等多元化管理模式，形成适应公司发展的人力资源配置体系，提升人力资源保障和管控水平，确保公司人力资源管理的主体地位和战略地位。

（四）全面实施定员管理，加强生产组织和劳动组织管理，不断提高职工劳动效率，强化工资考核分配内控管理，降低劳动成本，稳步提高职工收入。

（五）坚持“安全第一、培训为先”的原则。

始终把培训促进安全、提高技能、增强知识、拓宽视野、转变观念、提高管理的重要性和培训是职工最大福利的理念贯穿到人力资源管理工作中，继续加大职工培训和人才培养力度。

按照集团公司确定的“五级培训模式”和远程教育等多元培训方式，把全员培训工作落到实处，全面提升职工“三功两素”水平。

第二章定编定员

第四条定编定员编制管理

（一）各部门（车间）编制定编定员方案的前提条件是符合国家有关法律法规及规程的规定和集团公司要求，同时必须满足安全生产的需要。

在生产过程中因生产条件临时变化需临时调整人员配置时，由各部门（车间）合理安排生产组织和劳动组织，合理在内部调配人员，不得影响安全生产。

（二）坚持岗位优化、一岗多能的原则：

在确保安全生产的前提下，能够兼职的岗位，按兼职设岗配人，同时加强职工技术培训，减少用人，提高劳动效率。

（三）坚持“无人则安，人少则安”的原则，充分依靠科技手段和自动化、信息化平台减少用人，降低职工劳动强度，提高工作效率和经济效益。

第三章劳动人事管理

第五条公司实行全员劳动合同制管理，凡与公司签订劳动合同、建立劳动关系的人员，统称为职工，统一按岗位进行管理。

具体用工形式有城镇劳动合同制和劳务派遣工。

第六条打破干部工人身份界限，按岗位管理。

管理岗位实行聘用制，管理岗位之间、管理与工人岗位之间、工人岗位工种之间，按照岗变薪变的原则进行动态管理。

从工人岗位聘用到管理岗位的人员，从聘用的次月起享受管理人员待遇。

管理人员因考核不合格或不能胜任管理岗位工作，解聘到工人岗位的，待遇从解聘之日起执行工人待遇。

第七条人力资源配置和使用

（一）各部门（车间）人力资源配置实行部门（车间）申报，公司领导审批，人力资源部统一配置的办法。

即：

各部门（车间）应根据现有的定编定员方案，结合年度内各阶段人员需要情况（包括人数、专业、工种、文化程度、其它条件等），编制下一年度人力资源需求计划，并根据各阶段需要，向公司人力资源部提交人员配置报告，经公司领导审批后，通过三种方式进行配置。

一是内部调配。

二是补充安排劳务派遣工;三是向集团公司申请对外招聘。

（二）配置原则

（1）坚持专业对口原则。

（2）坚持新进大专、中专毕业生和复转军人按一线岗位配置的原则。

（3）坚持新进本科及以上毕业生见习期内，一般安排在工人岗位见习的原则。

（4）坚持班组长选拔优先从大学生中选拔的原则。

（三）在定员范围内，各部门（车间）不得无故拒绝公司安排的人员。

（四）严格按照集团公司相关文件，选拨任用管理人员。

（五）严格履行岗位人员配置程序，尤其是安全生产关键性岗位的熟练工要相对稳定，在新培养人员个人操作水平未达到独立操作要求时，将不随意调配现有熟练人员岗位。

第八条规范班组长选拔任用管理。

班组长选拔任用施行聘任制，按照公司相关文件规定执行。

第九条加强专业技术人员职业生涯规划管理，制定各层级管理人员和专业技术人才职业生涯规划目标和各职级规范化要求，营造人才成长的良好环境，努力锻造一批高素质专业人才队伍。

第十条加大后备干部培养储备管理力度。

公司将高度重视后备干部培养和储备工作，及时完善相关管理办法，在后备干部选拔时，将班组长及技术骨干纳入后备干部管理。

后备干部管理严格按照集团公司相关文件相关规定执行。

第四章职工流动管理

第十一条人力资源部是职工流动与调配管理的职能部门，负责公司各部门（车间）新增人员和流出人员的人事关系、社保关系、档案关系转移工作。

第十二条各部门（车间）需要对本部门内部职工岗位或工种进行变更时，由公司人力资源部负责调配。

各部门（车间）无权直接办理人员流动调配手续。

第十三条职工调出调配管理：

经批准调出人员，由公司人力资源部上报集团公司人力资源部，统一办理调动手续。

第十四条职工调入调配管理：

所有调入公司的人员均由人力资源部根据各部门人力需求，合理调配。

第十五条为了优化部门之间职工队伍结构人力资源合理配置，确保生产经营工作正常进行，公司人力资源部有权在各部门（车间）之间合理调剂调配职工。

第十六条职工流动控制

（一）严控专业技术人员、大学学历人员和技术工人、生产业务骨干流出。

（二）严控大专文化以下和素养不高、能力一般的工人岗位人员向专业技术岗位或管理岗位流动。

（三）严控专业技术人员或经营管理专业人员向非生产技术岗位或非经营管理岗位流动。

第五章劳动合同及档案管理

第十七条按照“合法、公平、平等、自愿”的原则，加强劳动合同的签订、续订、变更、终止、解除及归档管理，减少劳资纠纷和劳动争议，切实维护公司和职工双方的合法权益。

第十八条劳动合同签订与续订

（一）新招聘的大中专院校学生第一次签订劳动合同为3年。

招聘的生产技术和业务骨干熟练工，一般签订5—10年劳动合同，特别优秀的，可签订无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》规定应签订无固定期限劳动合同的情形和公司的高素质、高技能、复合型人才，签订无固定期限劳动合同。

（二）劳动合同试用期及试用期内解除劳动合同的规定，执行《劳动合同法》有关规定，试用期待遇执行薪酬管理有关规定。

（三）与职工签订劳动合同时，同时签订《职业危害告知书》和《职工违犯劳动纪律解除劳动合同有关规定告知书》。

第十九条劳动合同的解除和终止管理

（一）严格执行《劳动合同法》关于劳动合同解除和终止的条件和程序，做到实施主体合法，内容合法，操作程序合法，严禁违法违规解除职工劳动合同。

（二）解除和终止劳动合同的条件及支付经济补偿金的范围、标准按《劳动法》、《劳动合同法》和有关法律法规规定的情形执行。

（三）职工提出辞职，需提前30日向公司提交辞职报告，人力资源部收到辞职申请之日起个人辞职生效，于30日内通知辞职人员办理完辞职清单及档案资料转移手续，个人辞职不支付经济补偿金。

（四）劳动合同终止。

劳动合同到期，不再与个人续签劳动合同的，直接办理劳动合同终止手续，并按规定支付个人经济补偿金。

劳动合同到期，个人提出不愿与公司续签劳动合同的，不予支付经济补偿金。

《劳动合同法》规定其他终止劳动合同情形的，按规定办理。

（五）劳动合同解除。

因个人违反国家相关法律法规或企业劳动纪律，符合解除劳动合同条件的，按规定程序解除劳动合同，不支付经济补偿金。

职工被行政或刑事拘留期间，按旷工论处。

职工被依法追究刑事责任的，直接解除劳动合同。

（六）严格按照集团公司要求将当月将解除、终止劳动合同人员花名册报集团公司人力资源部。

第二十条职工人事关系转入时，应及时将个人档案随同调令一同上交人力资源部统一管理，对档案未及时办理转移的，为保障个人档案的真实和完整性，由职工本人限期内及时办理转移手续，具体管理办法按照集团公司《关于新招聘熟练工人事及社保关系暂不能转移人员相关问题处理办法的通知》（陕彬矿司发〔2010〕294号）文件规定严格办理。

第二十一条新招聘职工签订劳动合同时，必须与公司签订培训服务协议，签字生效后，归入职工人事档案。

第六章考勤休假管理

第二十二条公司各部门（车间）严格实行电子自动考勤管理机制。

第二十三条各部门（车间）必须严格按照公司《职工考勤与请销假管理办法》及《职工管理办法》文件规定，做好职工考勤管理和职工请销假管理工作，为职工薪酬分配、考核奖惩、劳动纠纷处理等方面提供重要原始依据

第七章劳动纪律管理

第二十四条职工违反劳动纪律时要进行严肃处理。

劳动纪律处分包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看和开除。

第二十五条职工有下列行为之一的，公司将视其情节给予相应的劳动纪律处分：

（一）经常迟到、早退，旷工，消极怠工，未按时完成生产任务或者工作任务的达不到解除劳动合同条件的。

（二）无正当理由不服从工作分配和生产、指挥的按旷工论处。

（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使其他职工或公司财产遭受直接损失在1万元以下的。

（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失在1万元以下的。

（五）违反公司制度规定的其他行为。

第二十六条留用察看的考察期限为1年。

留用察看期间工资按培训工资支付。

留用察看期间有新的违纪行为，一律解除劳动合同。

考察期内表现良好的，考察期届满后，恢复正常劳动关系。

第二十七条对违纪职工进行劳动纪律处分的同时将给予相应的罚款处理，受处分人员，处分年度内或处分期未满人员，取消当年评比先进资格和年终奖待遇。

第二十八条对思想后进，作风涣散，经常违反劳动纪律并屡教不改的职工开设学习班，以思想教育为主，通过公司各项规章制度的学习，使其不断转变思想观念，逐步提升自身素质，自觉养成遵规守纪，爱岗敬业的良好作风。

第二十九条职工有下列行为之一的，一律解除劳动合同，不支付经济补偿金。

（一）一月内连续旷工15天或一年内累计旷工30天的。

（二）一年内因个人原因或不能胜任工作连续三个月未完成生产任务或工作任务的。

（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使其他职工或公司财产遭受直接经济损失1万元以上的。

（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失在1万元以上的。

（五）无故不服从分配和组织合理安排，有无理取闹，打骂工作人员等行为，严重影响正常生产秩序和工作秩序的。

（六）在外诈骗、盗窃、打架斗殴或依法被追究刑事责任的。

（七）在公司内打架对他人造成一定伤害和有偷盗、诈骗个人或公司财物行为之一的。

（八）性质严重、情节恶劣的其他违纪行为。

第三十条达到解除劳动合同条件的，严格按照《劳动法》、《劳动合同法》和集团公司有关规定执行。

第八章职工培训管理

第三十一条人力资源部是培训工作的管理主体部门，负责培训计划的编制、培训项目审核、培训经费管理和各部门（车间）日常培训工作组织实施情况的指导、监督、检查工作。

第三十二条严格按照分层级（管理人员、专业技术人员、班组长、普通职工）、分种类（安全培训、专业技能培训、专业学历教育培训、单位远程网络教育培训）、分途径（现场培训、外出培训）的方式加强职工培训综合管理，同时做好新招聘职工入职前培训及准军事化管理工作。

通过多元化地培训管理打造一批善管理、精技术、熟操作的职工队伍，形成具有公司特色的职工技能培训体系。

（一）新职工岗前培训

按照集团公司培训管理办法及单位培训管理办法文件规定结合公司准军事化管理要求，对新职工进行行为规范、企业文化、规章制度、安全生产、团队精神等方面的综合培训。

新职工上岗后，各用工部门（车间）应及时组织新职工签订不少于4个月的一对一的师徒合同，合同期满后，经考核合格者方可独立上岗操作。

（二）安全培训

（1）组织安全生产管理人员（含班组长）安全资格培训和特种作业人员资格培训。

（2）做好非特种作业人员上岗操作资格取证培训，确保职工持证上岗率达到100%。

（3）根据国家煤矿安全总局《煤矿安全培训规定》，要求从业人员每年不少于20学时的安全培训。

（三）专业技术培训

（1）由总工程师、副总工程师、技术骨干及外聘专业技术人员定期进行专题技术讲座，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训。

（2）组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。

（四）管理人员培训

（1）坚持学习国内外政治局势和经济形势。

研究与解读公司有关政策。

（2）开拓战略思维，提升管理理念，提高科学决策能力和管理能力。

（3）开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。

组织管理人员分期分批到相关企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

（4）按照集团公司“五级培训”管理要求，结合公司实际，开展不同层级管理人员综合培训。

（五）专业学历教育培训

专业学历教育培训层级有中专、大专、本科学历教育和硕士、博士、MBA、研究生教育。

学历教育培训实行“统一政策，统一报销比例，分类实施管理”的办法，具体规定按照《集团公司教育培训管理办法》执行。

（六）单位远程网教育培训管理

为了强化和激励职工在线学习，从远教平台获取更多的知识和技能，公司实行学时奖罚的办法，处级领导年度学习不少于60学时，季度不少于15学时，科级干部管理年度学习不少于70学时，季度不少于17.5学时，一般管理与专业技术人员年度不少于80学时，季度不少于20学时，其他人员学习时间按照部门、车间在册人数人均年度不少于24学时，季度不少于6学时。

（七）加大优秀专业人才培养力度，定期组织“拜师学艺”及“技能比武”活动，召开优秀技术人才表彰会，鼓励优秀专业人才努力钻研业务，激励职工形成了崇尚技能，岗位练兵的良好风尚，促进职工之间横向交流、互相学习，进一步提高了技能水平，达到拜师学习、技能比武的目的。

第三十三条严格培训考核管理

实施培训时，必须对学员进行考试考核，以考促学，并充分利用考核结果。

对不合格的，予以经济处罚、转岗、待岗，对优秀学员予以适当奖励。

各类培训考试不及格或由于被取消考试资格，最终没有取得相应的合格证件者，培训费由本人承担，并进行二次培训。

第三十四条培训考核奖惩

（一）鼓励部门（车间）负责人进行授课，必须结合部门实际情况进行授课，每年授课不得低于12课时且授课人员不得低于本部门（车间）人员的80%，年底进行综合考评，每低于一个课时罚款300元，完成或超额完成培训课时，按照60元/课时计发课时费。

（二）管理、技术人员达不到受训考核标准要求，罚款300元，当年不得评为各类先进，二次培训仍达不到培训考核标准者，罚款600元，降级使用或调离原管理技术岗位。

（三）见习期职工经考核未能达到岗位要求的延迟转正3个月,再次考核不合格的延迟转正半年，第三次考核不合格解除劳动合同。

（四）安全资格、特殊作业人员安全资格培训不合格，培训费用不予报销，特殊工种人员不准从事特种作业，安全资格人员调整岗位。

（五）日常培训经考核评定为优秀每人每次奖励100元，不合格每人每次罚款100元，二次不合格调整离岗培训，三次培训仍不合格者，解除劳动合同。

在培训考核中违反纪律，考试作弊、冒名替考的，取消考试资格，并视其情节给予100—500元的罚款，无故缺席培训及考核的每人每次罚款500元。

以上培训奖罚情况均在车间工资二次分配中兑现。

（六）单位远教网培训情况每季度人力资源部牵头、党群部配合对学习情况进行一次检查，每季度未完成最低学时要求少1学时罚款100元，年度未完成总学时每少1学时罚款100元。

并对各部门、车间总体检查考核，总学时达不到规定要求的，对部门、车间负责人和培训联络职工进行处罚，低于标准10%的处罚部门、车间负责人2000元，培训联络员1000元，年度进行总评，与安全先进部门评选挂钩考核，并对组织得力，培训学习效果较好，人均在线学习时间较长的部门、车间适当奖励，对在线学习组织不力、效果差的部门、车间进行处罚

第九章专业技术职称和职业技能等级管理

第三十五条专业技术职称管理

（一）专业技术职称实行评聘分离。

即职工通过集团公司统一申报取得职称资格后，应按照先设岗后聘用的原则逐级聘用，超过同级职称设置职数的人员，可下延一级聘用。

（二）由工人岗位选拨到管理或工程技术岗位的人员，首次参加职称评审应具备以下条件：

（1）大专以上学历，从事的岗位与所学专业相同或相近。

（2）在管理、技术岗位上工作满1年以上。

（3）经公司同意，报集团公司审批备案的管理人员。

（4）具备国家规定的其他报评条件。

（三）对国家明确需考试的系列职称，应严格按照国家规定进行考试，对所学专业与从事岗位工作不一致的，应按所从事岗位类别为准，按照相关条件逐级晋升。

（四）已享受相应专业技术职称待遇的管理人员或工程技术人员，被解聘到工人岗位的，其专业技术职务同时予以解聘，不享受相应待遇。

（五）专业技术职称考试、评审、设岗、聘用及待遇管理统一按集团公司有关规定执行。

第三十六条职业技能等级管理

非技术工种范围的人员，原则上不得参加技能等级鉴定，不享受技能等级工资。

由非技术工种转为技术工种时，必须经过转岗培训和上岗资格证培训后，符合鉴定条件的方可申报参加技能等级鉴定。

由技术工种转为普工时，取消技能工资享受资格。

第十章薪酬管理

第三十七条薪酬分配管理原则

（一）薪酬分配要向一线倾斜，向技术岗位倾斜，合理控制机关人员、普通工、非熟练工的工资收入水平，通过工资杠杆优化人力资源配置。

（二）完善工资分配指导线制度，体现公平、科学、合理。

车间管理人员与机关管理人职工资收入水平应控制在1：

0.8。

安全生产管理人员与非安全生产管理人职工资收入水平应控制在1：

0.9。

（三）全面实施岗位技能效益工资，调整工资收入结构，完善内部分配管理机制，合理收入结构，严控奖金发放，体现效率、效益和按劳分配。

（四）加强定职工资总额管理，提高工时利用率和生产效率，不断提高经济效益，保障职工工资收入稳定。

（六）建立效益工资、奖金考核联运分配机制，提高工资分配的弹性幅度，使经济效益、职工业绩与劳动报酬紧密结合起来，工资分配随经济效益和职工绩效浮动。

（七）加大薪酬分配及工资发放检查工作力度。

定期对各车间薪酬二次分配、工资及奖金发放进行检查，对违犯规定的及时处理。

（八）积极探索职工收入分配新模式。

规范薪酬列支渠道，加大福利性的分配比重，有效降低工资成本和社会保险费用，提高职工收入，提升职工工作满意度和幸福感。

第三十六条公司考核结算各车间的工资总额包括计件工资、计时工资、加班加点工资、未休年休假工资报酬、各类奖金、工资性津补贴和各车间工资项下支付的其他费用等。

第三十八条工资指标核定的依据

根据集团公司下达公司本年度工资总额指导计划，按照效益优先、主业高于辅业和收入分配向一线职工及向责任、风险、贡献较大的管理人员倾斜的原则，确定不同部门（车间）、不同岗位、不同工种的工资收入水平。

第三十九条工资总额考核结算依据和要求

公司对各部门、车间实行工时定额与各项指标完成情况挂钩考核。

公司考核小组负责各车间及机关部门生产经营指标及重点工作考核工作。

人力资源部根据考核小组提供的各项考核指标完成情况结算各车间工资总额。

公司对各车间当月考核结算的工资总额，工时量结算实行下浮不保底和上浮不封顶。

各类考核奖罚实行下浮不保底和上浮20%封顶。

车间当月结算的工资总额上浮20%以内的正常分配，上浮超出20%部分预留、以丰补歉。

第四十条规范奖金津补贴发放管理

（一）工资性津补贴统一按照计时工资形式分配，不参与效益或计件工资考核分配。

各车间要严格按照公司有关规定执行奖金和津补贴项目、标准及发放范围，严禁随意设置奖项和津补贴项目，不得私自提高奖金和津补贴标准。

对发现超标准支付的，必须全额扣回并对相关违纪人员严肃处罚。

对无奖励制度、违反程序制定出台奖励制度及不按奖励制度办理的奖金一律不得审批和发放。

第四十一条规范安全风险抵押金、安全个人资金账户的抵押及考核兑现管理。

公司安全监督管理部门要完善相关制度，规范安全风险抵押金、安全个人资金账户的抵押标准，明确考核兑现周期，规范发放审批程序。

做到先考核后兑现、先审批后发放。

第四十二条奖金分配、审批程序

（一）奖金分配坚持先考核审批、后发放的原则。

凡由工资项下列支的各类奖项，必须归口人力资源部审核管理备案。

（二）奖金发放审批程序

1、公司制度规定的奖金发放审批程序：

先由公司主管职能部门和考评办出具考核意见，承办部门制作奖金发放表，经公司人力资源、财务部门审核，主要领导审批后发放。

无主管部门出具的考核意见，奖金一律不得审批发放。

2、特殊情况下奖金支付规定

（1）职工当月出勤不足18个班（出勤包括婚、丧、产、探、年休假）或当月病假、事假超过10天的，当月不支付奖金。

（2）职工休制度带薪假（包括婚、丧、产、探、工伤假、年休假）超过15天的，当月不支付奖金。

（3）职工由组织公派脱产培训、进修或公差等连续超过3个月的，不支付奖金。

（4）新分配的大中专毕业生，见习期内不享受奖金。

（5）负责全面工作的部门副职及正职级职务而在副职岗位工作的人员，各类奖金按照部门正职90%标准执行。

第四十三条奖金发放要求

（一）严格考核，做到不考核、不审批、不发放。

奖金发放严格按照公司规定程序进行审批，必须明细到个人，防止截留奖金等违规违纪现象。

（二）各类单项奖发放时，由各承办部门提供分配方案，人力资源部审核后按规定程序审批发放，各部门不得另行单独造表发放。

第十一章劳动社会保障

第四十四条公司严格执行《劳动法》、《劳动合同法》及国家有关社会保险法律、法规条例和集团公司有关养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、企业年金等配套管理办法的规定，加强个人帐户管理和基础数据库建设，完善职工福利保障体系，增强企业凝聚力，充分激发职工积极性和创造性。

第四十五条为保证公司职工在劳动、生产过程中的安全与健康，提高劳动效率，按照《安全生产法》规定，对从业人员提供符合国家标准的劳动保护用品，并严格按照公司制定的劳动保护用品发放管理办法定期发放劳保用品。

第四十六条对从事有职业危害岗位工作人员，按照国家相关规定，必须定期做职业病检查。

第四十七条按照国家有关规定，必须对已确诊为职业病人员，必须调离有职业危害的岗位，并定期对其进行职业健康检查，安排必要的治疗。

第四十八条严禁使用未成年工和安排女工从事国家规定禁忌的工作。

第四十九条签订一年以上劳动合同的职工全部参加基本养老、工伤、失业、医疗和生育保险，建立住房公积金和企业年金个人账户。

签订一年以内的短期用工，必须参加养老、医疗、工伤保险。

第五十条加强社会保障福利政策的宣传力度，提高社会保险参保缴费和待遇支付透明度，不断提升社会保障业务管理水

第五十一条按照国家有关规定，为职工提供符合标准的劳动安全卫生设施及劳动安全条件和必要的劳动防护用品。

对从事特殊工种、有毒有害工种的人员按照《职业卫生管理制度》进行职业健康体检，做到岗前、岗中、离岗三检查，完善职工职业健康档案。

第五十二条完善劳动保护用品发放管理。

结合公司实际制订劳动保护用品发放管理办法，劳保用品定期发放。

第五十三条按照集团公司规定定时发放夏季防暑降温费和冬季取暖费，建立传染病和职业病双防治制度。

第五十四条对从事有职业危害岗位工作人员，按照国家相关规定，必须定期做职业病检查